管理學視域下企業(yè)培訓內(nèi)在機理與培訓評估研究

李 輝，劉 鳳 軍

（中國人民大學商學院，北京市 100872）

管理學視域下企業(yè)培訓內(nèi)在機理與培訓評估研究

李 輝，劉 鳳 軍

（中國人民大學商學院，北京市 100872）

企業(yè)培訓在改善員工行為績效、提高組織生產(chǎn)率、降低員工流失率及保持可持續(xù)發(fā)展能力等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。其主要影響因素既有企業(yè)培訓自身（如培訓內(nèi)容、方法等）的，也有個體層面的，更有企業(yè)組織層面的；其作用機制主要有兩種，即基于個體層面的作用機制和基于組織層面的作用機制。完善高效的培訓機制可以提高企業(yè)績效，但培訓效果有賴于科學評估。

企業(yè)培訓；作用機制；培訓效果；評估

企業(yè)培訓在改善企業(yè)員工行為績效、提高企業(yè)組織生產(chǎn)率、降低企業(yè)員工流失率及保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。[1]資料顯示，美國的企業(yè)培訓費用在短短三年多的時間內(nèi)由2006年的558億美元上升至2010年的1340億美元，[2]同比增加了782億美元之多。在西方國家，不僅培訓費用逐年增加，而且相關的理論成果也比較豐富。但就我國而言，企業(yè)培訓相關理論研究相對滯后，培訓評估理論在管理實踐中也沒有得到廣泛應用。本研究試圖系統(tǒng)歸納和整理西方管理學界有關企業(yè)培訓理論研究的主題脈絡和內(nèi)在邏輯框架，希望推動我國情境中企業(yè)培訓研究向更深層次拓展，為我國企業(yè)培訓評估提供可參考的理論視角。

一、企業(yè)培訓的內(nèi)涵界定及影響因素

1.企業(yè)培訓的內(nèi)涵界定。首先需要指出的是，通常最簡單意義上的企業(yè)培訓就是企業(yè)對員工的“培養(yǎng)、訓練”，并不包括廣義培訓學中的學校教育和工作中接受的再教育。盡管企業(yè)培訓和教育在轉(zhuǎn)化知識方面都發(fā)揮著重要作用，但是兩者有所不同：教育涉及一切有待理解的抽象知識，而企業(yè)培訓則注重于增強企業(yè)員工完成某項企業(yè)任務的技能，它側(cè)重于完成企業(yè)活動的經(jīng)驗而不是抽象出能夠反映客觀物體的概念化的過程。[3]所以，管理學視角下的企業(yè)培訓理論一般并不包含教育培訓的范疇，這也是本研究的理論范疇。

2.培訓的影響因素。隨著企業(yè)培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要，其主要影響因素不容忽視。其一，企業(yè)培訓自身（如培訓內(nèi)容、方法等）的影響因素。這些因素是企業(yè)培訓項目實施的基礎和前提，合適的培訓內(nèi)容及方法，是企業(yè)受訓員工對培訓項目實施最初的“自我角色勾勒”并對培訓材料提前加以“預消化”最為重要的途徑之一。并且基于不同的培訓目標選擇不同的培訓方法或多種方法組合，是決定企業(yè)培訓設計者預期設想和培訓效果內(nèi)在契合程度高低的關鍵外顯因素。[4]其二，個體層面的影響因素。一方面，基于個體認知策略視角的大量研究表明，個體認知策略對企業(yè)培訓能夠產(chǎn)生顯著影響。[5]例如，沃爾特（Volet）通過對比研究發(fā)現(xiàn)，個體認知能力較強的員工能夠更好地理解和掌握企業(yè)培訓的內(nèi)容，而且這些員工更能在實際工作中運用培訓中所學的各項知識和技能。另一方面，基于個體培訓遷移視角的研究表明，個體感知、態(tài)度行為的變化能夠顯著影響企業(yè)培訓中企業(yè)員工的遷移動機及行為。費德曼（Feldman）認為，員工個體對培訓內(nèi)容真實價值的認知、個體成就感的動機及其情緒等方面的反應是影響培訓遷移的顯著因素。[6]其三，企業(yè)組織層面的影響因素。一方面，企業(yè)組織環(huán)境的變化對企業(yè)培訓設計、受訓員工的行為等方面都會發(fā)生顯著影響。約斯特和理查德（Joost&Richard）研究認為，威英（Winn）反對基于經(jīng)驗法則計劃和實施企業(yè)培訓，考慮了培訓設計應根據(jù)企業(yè)情境變化而進行相應的改變，這種改變表明，當企業(yè)環(huán)境不斷發(fā)生變化時，企業(yè)培訓的設計和實施也應隨之而變。[7]另一方面，不同的企業(yè)組織特征會對企業(yè)培訓的實施產(chǎn)生不同的影響。如費希爾和福特（Fisher& Ford）等人認為企業(yè)組織中工作節(jié)奏的不同特征對企業(yè)培訓有著顯著影響，工作節(jié)奏越快，可以應用培訓所得的實際工作任務的數(shù)量就越少，其工作任務就越是難以完成。[8]

二、企業(yè)培訓的作用機制

企業(yè)培訓的最終目的是改善和提高企業(yè)績效，但是企業(yè)培訓對企業(yè)績效的作用機制卻不盡相同。所謂企業(yè)培訓的作用機制是指自企業(yè)培訓開始實施到其影響和改善企業(yè)績效的內(nèi)在路徑。[9]不同的作用機制由于其內(nèi)在轉(zhuǎn)化和傳導路徑的不同會導致企業(yè)培訓對企業(yè)績效產(chǎn)生不同程度的影響。傳導和轉(zhuǎn)化企業(yè)培訓成果至企業(yè)績效的內(nèi)在路徑有多種選擇，筆者將已有研究成果整合歸納為兩種不同的作用機制（如圖1所示）。

圖1 企業(yè)培訓主要作用機制

1.機制1：通過轉(zhuǎn)化和影響學習效果改善企業(yè)績效。如圖1上半部分所示，作用機制1展示了兩條企業(yè)培訓作用于企業(yè)績效的內(nèi)在路徑。其一，如圖1上半部分虛框中的曲線所示，企業(yè)培訓通過作用于員工的行為活動進而影響企業(yè)績效，即“企業(yè)培訓—員工行為—企業(yè)績效”路徑；其二，如圖1上半部分虛框中的箭頭直線所示，企業(yè)培訓主要通過轉(zhuǎn)化學習成果的方式提高企業(yè)績效，即“企業(yè)培訓→學習成果→企業(yè)績效”路徑。當然這個機制有時也暗含著另一條內(nèi)在路徑，即“企業(yè)培訓→學習成果→員工行為→企業(yè)績效”。（1）基于受訓員工行為活動影響企業(yè)績效的作用機理。目前而言，雖然大量學者認同企業(yè)培訓通過受訓員工的個體行為對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，即研究“企業(yè)培訓—員工行為—企業(yè)績效”路徑的理論邏輯和原理，但是其論證的視角并不完全一致。其一，企業(yè)培訓與員工貢獻論。例如，大量企業(yè)用企業(yè)培訓中企業(yè)員工的行為表現(xiàn)作為員工的起薪點，其基本邏輯就是企業(yè)應用一定的培訓方法（如講授、音頻資料、案例學習、角色扮演等方式）構建培訓項目整體框架，目的就是通過企業(yè)培訓挖掘出員工對企業(yè)實現(xiàn)目標的貢獻能力，而這種能力的大小是決定其自身薪金最好的參照物。[10]其二，企業(yè)培訓需求論。從需要的視角出發(fā)，認為企業(yè)培訓如果是基于企業(yè)員工和企業(yè)需求的培訓，換言之，當企業(yè)培訓是基于獲取培訓知識和相關技能時，員工的行為績效就會提高，同時培訓轉(zhuǎn)化為工作實踐的能力也會增強。[11]其三，成本收益論。企業(yè)對新員工進行培訓暗含一個假設，即企業(yè)培訓所帶來的利益（如改善工作績效，提高工作效率等）會超過企業(yè)進行培訓所投入的成本，[12]、[13]所以有必要通過企業(yè)培訓提高員工行為績效，最終達到企業(yè)績效最大化目的。其四，資源約束與企業(yè)員工增值論。由于資源約束力增加，想通過增加企業(yè)資源占有量來提高企業(yè)績效越來越困難。因此，利用有效的培訓不僅可以有效達到員工增值和員工生產(chǎn)力提高的目的，[14]而且可以減少企業(yè)資源不足對企業(yè)發(fā)展的約束。（2）基于轉(zhuǎn)化和影響員工學習效果改善企業(yè)績效的作用機理。究其本質(zhì)，作用機制1都是基于個體層面的改善進而達到提高企業(yè)績效的目的。除了企業(yè)培訓通過作用于企業(yè)員工行為影響企業(yè)績效的研究之外，還有研究認為企業(yè)培訓的目的是轉(zhuǎn)化培訓學習成果，通過學習成果的轉(zhuǎn)化最終促進企業(yè)績效改善。[15]企業(yè)培訓的本質(zhì)就是通過不斷轉(zhuǎn)化學習成果來增加學習的價值進而改善工作績效。換言之，研究企業(yè)培訓對學習成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)在作用機理，是解決“企業(yè)培訓→學習成果→企業(yè)績效”（或“企業(yè)培訓→學習成果→員工行為→企業(yè)績效”）路徑的關鍵所在，因為當轉(zhuǎn)化機理被厘清之后，后續(xù)的理論邏輯就是上文所述的“企業(yè)培訓—員工行為—企業(yè)績效”路徑方向的沿襲了。但是，企業(yè)培訓是如何轉(zhuǎn)化學習成果的內(nèi)在機理一度被認為是難以破解的“黑箱”。[16]為了有效解決這一問題，學者們研究了企業(yè)培訓與學習效率之間的內(nèi)在關系。他們認為，不同形式的培訓設計是顯著影響企業(yè)員工學習效率的關鍵因素，因為豐富多樣和“因需而制”的培訓設計大大提高了受訓員工的學習興趣，增強了他們對所學知識的吸收和轉(zhuǎn)化能力，[17]、[18]同時也提高了他們在同樣的時間約束下有效利用更多學習資源的效率。企業(yè)受訓人員培訓前的準備也被認為是實現(xiàn)培訓學習成果最大化的途徑之一。其中，企業(yè)培訓前涉因素（Pre-training Interventions）對學習成果轉(zhuǎn)化的解釋被認為是比較成熟的理論之一。培訓的前涉因素主要是指那些在培訓或是實習期前被引進的用以改善員工學習效果、培訓期內(nèi)實踐效果和實踐效率的活動或?qū)W習資料。[19]凱尼恩·鮑爾斯（Cannon Bowers）將培訓前涉因素總結為五種類型，即注意性告知、認知策略、先行組織者、目標導向以及預置信息。這五種類型的培訓前涉因素可以通過匹配培訓項目各個組成部分與受訓者內(nèi)部學習過程的方式增強學習效果，并且還可以有效提高受訓者在學習中的注意力。他同時認為，五種類型的培訓前涉因素在諸如干預形式、培訓內(nèi)容和培訓方法等變量的調(diào)節(jié)作用下可能會產(chǎn)生不同的學習效果，[20]但想要在一個研究中同時涉及這五種類型的培訓前涉因素也是非常困難的。[21]

2.機制2：基于組織層面企業(yè)培訓對企業(yè)績效的作用機制。基于組織層面的作用機制（如圖1下半部分虛框所示），主要是將企業(yè)發(fā)展看成一個包含人力資源效果、企業(yè)財務效果及企業(yè)戰(zhàn)略實施的整體，其內(nèi)在作用機理就是“企業(yè)培訓—企業(yè)績效”路徑的實現(xiàn)途徑。現(xiàn)有研究主要基于人力資源模塊、組織績效模塊和財務績效模塊展開：（1）企業(yè)培訓對人力資源體系的作用機制。企業(yè)培訓對人力資源體系的作用機制主要體現(xiàn)為：從企業(yè)整體發(fā)展視角出發(fā)考察企業(yè)培訓對企業(yè)人力資本增值的貢獻和影響。筆者將現(xiàn)有研究中比較有代表性的觀點歸納如下：其一，競爭優(yōu)勢論。競爭優(yōu)勢論的理論依據(jù)是資源基礎觀，按照資源基礎觀的理論邏輯，當企業(yè)控制一種具有對其有積極作用、唯一且不可復制等特性的資源時，就具有了對手難以具備的競爭優(yōu)勢。[22]由此而論，人力資本也可以通過增加員工的知識技能進而為企業(yè)提供具有積極意義的、唯一的、不可復制的競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)培訓可以被視為一種人力資本投資，通過增加企業(yè)員工的知識技能和附加價值，實現(xiàn)企業(yè)培訓對組織層面整體績效產(chǎn)生積極影響的企業(yè)發(fā)展目標。[23]其二，風險規(guī)避論。風險規(guī)避論主要是規(guī)避企業(yè)人力資源管理中企業(yè)員工流失帶來的利益損失，提高企業(yè)員工的保留率。研究表明，企業(yè)培訓對降低員工流失率和提高員工保留率具有正向作用，其原因在于企業(yè)培訓作為一種可以帶給員工“發(fā)展”、“機遇”、“拓展”、“整合”等多種可能的資源，能夠為企業(yè)員工全面發(fā)展創(chuàng)造一個積極的環(huán)境，所以，更多的企業(yè)培訓會增強人力資源管理對他們的吸引力，增強其對本企業(yè)培訓的依賴程度，進而降低離職率。[24]此外，企業(yè)培訓在普及人力資源管理法規(guī)制度、回報員工、員工保留等方面都發(fā)揮著重要作用。[25]其三，整體論。整體理論主要是將企業(yè)培訓視為人力資源管理體系的一個重要組成部分來實現(xiàn)企業(yè)績效增值，即如果企業(yè)培訓作為一項獨立于人力資源管理體系范疇之外的組織功能，那么被剝離之后的企業(yè)組織績效將會降低，因此企業(yè)培訓是完善和實現(xiàn)人力資源體系增值的重要組成部分。如菲爾姆斯（Faems）等人通過對比利時416家小企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，公司的整體人力資源管理體系與企業(yè)贏利能力有很大關系，但是如果將企業(yè)培訓從整體人力資源管理體系中剝離出來而作為一種單項職能時，培訓和企業(yè)贏利能力之間的關系將會由于整個人力資源體系受到限制而降低。[26]（2）企業(yè)培訓對組織績效的作用機制。企業(yè)培訓對于改善組織績效發(fā)揮著重要作用，大量研究從不同側(cè)面驗證了這個結論。較多的研究已經(jīng)證實，就個體層面而言，企業(yè)培訓能夠明顯提高員工的工作績效、工作產(chǎn)出和工作質(zhì)量，同樣，在組織層面，更多的培訓投入也會帶來更多的組織績效。[27]例如，蓋拉德（Gelade）等研究認為，企業(yè)培訓是通過積極影響整體組織環(huán)境進而改善組織績效的，即把企業(yè)培訓作為一個中介變量來考慮。他們通過對美國137家銀行的調(diào)查（特別是對顧客滿意和員工保留方面的調(diào)查）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓因為能夠直接或間接地改善工作環(huán)境，所以最終提高了整個公司的績效，企業(yè)培訓與整個公司的績效具有正向相關關系。[28]并且，企業(yè)每年都會有大量的開支預算，目的就是期望通過培訓投入改善組織績效進而提高組織效率。[29]（3）企業(yè)培訓對財務績效的作用機制。企業(yè)培訓改善企業(yè)財務績效也是其直接作用于企業(yè)績效一個不容忽視的環(huán)節(jié)。大多數(shù)研究表明，更多的企業(yè)培訓不僅有利于提高企業(yè)的財務效果（如企業(yè)利潤、邊際利潤、投資回報率等），而且對于提高企業(yè)財務比率也具有重要作用。例如，紐克·摩爾（Newkirk-Moore）實證研究發(fā)現(xiàn)，對高級經(jīng)理進行更多的戰(zhàn)略計劃培訓能夠帶來更高的凈資產(chǎn)收益率；[30]勞勒（Lawler）等人的研究顯示，企業(yè)培訓是提高投資回報率最好的手段之一，特別是對于高層經(jīng)理而言，適當?shù)钠髽I(yè)培訓能夠顯著提高企業(yè)的財務績效；[31]并且，由企業(yè)培訓所帶來的財務比率也很可觀。[32]

三、企業(yè)培訓的效果評估

1.企業(yè)培訓效果評估的作用及意義。綜上所述，完善高效的培訓機制可以提高企業(yè)績效，但企業(yè)績效的改善并不是判斷企業(yè)培訓效果的先決條件，企業(yè)的培訓效果有賴于企業(yè)對培訓的科學評估。雖然培訓評估仍然經(jīng)常被忽視，然而實證證明，培訓評估在確保項目質(zhì)量、提高企業(yè)績效和后續(xù)培訓項目水平等方面發(fā)揮著極其重要的作用，并且衡量培訓效果是企業(yè)的一項重要職能。[33]由于培訓評估可以為培訓設計者提供一個改進、發(fā)展其設計和實施項目的機會，所以，培訓評估不僅可以保證當前培訓項目的質(zhì)量，同時還可以指導和改善后續(xù)的培訓設計和培訓活動。[34]羅斯維爾（Rothwell）認為進行培訓評估是必要的，主要原因在于：其一，培訓評估能夠為如何改善將來的培訓項目提供重要信息；其二，培訓評估可以幫助培訓者決定終止還是繼續(xù)該培訓項目；其三，培訓部門對實現(xiàn)組織目標的貢獻程度有賴于培訓評估的驗證，它是培訓部門存在意義及證明其對組織目標有所貢獻的關鍵所在。[35]此外，培訓評估的一個重要功能還在于增強員工的知識、技能以及提高他們的工作績效。[36]

2.企業(yè)培訓效果評估的理論模型。大量研究考察了企業(yè)培訓效果評估的方法選擇及其理論模型構建方式的基本原理，筆者將其主要的經(jīng)典理論模型歸納為以下幾種：其一，柯氏四級評估模型及其拓展模型?？率弦允苡枌W員作為評估對象，提出了經(jīng)典的四級評估模型，主要從反應、學習、行為和結果四個維度來評估培訓效果。[37]并且，他認為這四個層次是一個密切相關的、有序的過程，所以培訓效果評估人員在進行培訓評估時不能跨過其中的一個層次去評估，必須按序評估。盡管柯氏四級評估模型受到部分學者的質(zhì)疑，但在企業(yè)進行培訓效果評估時，不僅在學術界仍然被廣為采用，[38]而且在企業(yè)實踐中也最為常用。自從柯氏提出培訓效果評估模型以后，大量學者根據(jù)其核心思想對四級評估模型進行了有效拓展和修正：如漢布林（Hamblin）將企業(yè)培訓產(chǎn)生結果的成本效益分析和評估培訓結果對企業(yè)戰(zhàn)略目標的影響作為兩個重要方面融入原有模型中，并提出包括反應評估、學習效果評估、工作行為評估、執(zhí)行評估和組織目標評估等五個層級的漢布林模型。此外，菲利普斯（PhiIiips）研究發(fā)現(xiàn)，柯氏四層級模型雖然第四級評估標準包括產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時間和客戶滿意度，也許產(chǎn)生了可以衡量的業(yè)務影響，但是可能培訓項目本身成本很大，產(chǎn)生收益與成本不對等。因此，他提出了五級投資回報率模型。該模型的提出為培訓有效指導企業(yè)決策提供了理論支持。[39]其二，CIPP培訓評估模型及其拓展模型。史塔佛賓（Stufflebeam）基于項目組織過程的規(guī)律，提出了CIPP（情境、輸入、過程、結果）培訓模型，它不僅僅是對培訓效果的評價，而且還用來指導培訓的優(yōu)化設計，并且該模型后來在實踐中得到了較高的認可。[40]沃爾（Warr）在CIPP培訓模型的基礎上提出了CIRO（情境評估、輸入評估、反應評估、輸出評估）培訓評估模型，該模型的一個突出貢獻就是提出了一種劃分評估程序的獨特方法。[41]與柯氏模型相比，該模型不再把評估活動看成是整個培訓過程的最后一環(huán)，而是具有“獨立、終結”特點的一個專門步驟，并使其介入培訓過程的其他相關環(huán)節(jié)，有效地擴展了評估的內(nèi)涵和外延。其三，其他培訓評估方法。除了上述經(jīng)典的培訓評估方法，大量學者也探索了諸多培訓評估的其他方法：如昂格爾（Unger）提出了戰(zhàn)略培訓評估六步法，即將整個培訓評估分成環(huán)境掃描、需求分析、培訓戰(zhàn)略制定、投入產(chǎn)出指標確定、投入產(chǎn)出報告和效果評價等六步；莫里斯（Maurice）提出了ROI（投資回報率）模型，并通過一個銀行的案例分析詳細闡述了其應用方法。[42]

四、未來研究方向及展望

1.進一步厘清企業(yè)培訓個體層面與組織層面的相互作用機理。現(xiàn)有研究中絕大部分學者對企業(yè)培訓影響因素、作用機制、效果評估的立論都是基于企業(yè)個體層面的受訓員工行為績效展開，盡管有部分學者堅持認為企業(yè)培訓會對組織層面的企業(yè)績效產(chǎn)生更大的影響，[43]但解釋兩者關系的基本理論仍舊比較缺乏。

2.尋找更多真正影響企業(yè)培訓發(fā)揮作用的研究變量。雖然大量研究表明，企業(yè)培訓能夠改善個體層面員工的行為意向，提高組織績效，但是較少的研究關注究竟哪些中介變量和調(diào)節(jié)變量會使企業(yè)培訓對企業(yè)績效真正起作用。[44]只有深入研究影響企業(yè)培訓發(fā)生作用的變量，才能在企業(yè)實踐中真正利用和完善企業(yè)培訓的相關理論。

3.探索不同情境下企業(yè)培訓發(fā)生作用的內(nèi)在機理。不同的情境下，即使是研究同一主題，培訓相關理論發(fā)揮的作用可能會不盡相同甚至相反。例如，卡特瑞（Khatri）對新加坡194個企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓和組織績效及銷售額增長并沒有明顯關系。然而，阿哈默德·施羅德通過對美國107家制造企業(yè)進行同樣的研究卻發(fā)現(xiàn)，培訓工作技能和交叉培訓對企業(yè)運行業(yè)績具有明顯的積極影響。[45]這些對同一研究對象出現(xiàn)不同研究結論的現(xiàn)象，雖然其產(chǎn)生的原因可能是受到諸如研究方法、研究樣本等因素的影響，但不同的情境（如國別、文化）似乎也是影響企業(yè)培訓發(fā)生作用一個不容忽視的因素。由于我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，但企業(yè)培訓的理論研究相對滯后，所以研究中國情境下企業(yè)培訓對中國企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟繁榮發(fā)生作用的內(nèi)在機理，完全可以成為未來研究的重要課題。

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責任編輯：林英澤

A Research of Enterprise Training Intrinsic Mechanism and Training Evaluation from the Management Perspective

LIhui and LIU Feng-jun

（Renmin University of China，Business school Beijing100872，China）

Abstract：Enterprise training is of great significance in im proving performance of enterprise employees,improving enterprise organization and production efficiency,reducing employee turn-over rate and maintaining the capacity for sustainable development.Influencing factors of that come from not only the training itself,such the content of training and the method of that,but also from the level of individual and enterprise organization.There are two different kinds of intrinsic mechanism in terms of the level of individual and organization,respectively.Improving the effective training mechanism can help improve enterprise performance;while the effect of training will depend on the scientific evaluation.

Key words：enterprise training；action mechanism；training effect evaluation

F279.23

A

1007－8266（2011）04－0110－05

＊本文系全國教育科學規(guī)劃重點課題“企業(yè)內(nèi)部培訓模式及效果研究”（項目編號：CKA030063）、中國人民大學研究生科學研究基金項目“企業(yè)培訓效果優(yōu)化機制的理論模型構建及實證研究”（項目編號：11XNH175）的部分成果。

李輝（1984－）男，山東省菏澤市人，中國人民大學商學院博士研究生，主要研究方向為營銷管理；劉鳳軍（1963－），男，黑龍江省慶安縣人，中國人民大學商學院教授，博士生導師，主要研究方向為營銷管理。