淺議企業(yè)財務人員績效評價方法

【摘要】通過推行企業(yè)財務人員績效評價是促進企業(yè)整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與核心競爭力的重要途徑。本文在分析企業(yè)財務人員績效評價方法的局限性的基礎上，緊緊結(jié)合評價方法特點，對企業(yè)財務人員績效評價方法的對策建議進行了初步探討。

【關鍵詞】財務人才；績效；評價方法

企業(yè)財務人員績效評價是一場管理的革命。通過推行企業(yè)財務人員績效評價體系來促進企業(yè)整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與核心競爭力。近年來企業(yè)實行資產(chǎn)經(jīng)營考核，較為有效地發(fā)揮了控制、評價、激勵等功能。財務部門是企業(yè)財務和經(jīng)濟管理的重要職能科室。它在完成企業(yè)綜合目標、協(xié)助企業(yè)領導搞好經(jīng)濟管理和決策、督導企業(yè)的經(jīng)濟活動中發(fā)揮著重要的作用。

一、企業(yè)財務人員績效評價方法的局限性

1.目標確定與量化的困難

由于人力資源管理的復雜性，對各崗位財務人員的評價往往需要專門的知識。在設計績效評價體系時可考慮對于目標及標準量化等問題，需要直接上級與下屬溝通后確定，制度暫行的目標等。然后在實施過程不斷改善，因此目標的確定與量化帶有較強的主觀性，容易引起財務人員對評價結(jié)果的議論和不滿。

2.評價指標仍不能避免趨中性錯誤

從目前企業(yè)財務人員績效評價方法的實施情況來看，基本上都是定量標準少，定性化標準較多，比較粗略。特別是對于財務人員工作態(tài)度的評價，直接上級往往缺乏客觀的評價依據(jù)，對內(nèi)容本身會有不同看法，因此在執(zhí)行環(huán)節(jié)上，可能會出現(xiàn)部分直接上級敷衍了事，到評價期限結(jié)束時，匆忙填寫，給財務人員的一個中性的分數(shù)，影響發(fā)揮評價的應有的作用。

3.績效評價工具大多數(shù)未經(jīng)過科學的論證和測試

目前我國許多企業(yè)在應用從國外引進的測評工具時只是稍加修改，由于東西方文化差異較大，生搬硬套國外的測評方法是不能成功的，即便是借鑒國外經(jīng)驗，并且根據(jù)自身情況研究開發(fā)出來的績效評價工具，大多數(shù)也沒有經(jīng)過科學的論證和測試。所以績效評價的工具有不科學的一面，一個好的績效評價工具是需要對其進行評價，才能確定其是否有效。

二、企業(yè)財務人員績效評價方法的對策建議

1.強調(diào)領導作用，確保全員參與

領導重視，全員參與是績效評價順利有效進行的前提保證。通過全員參與可加強部門領導與財務人員的溝通，加強各部門之間的協(xié)調(diào)，達到企業(yè)上下集思廣益，獻計獻策的良效。同時，領導重視才能加大績效評價結(jié)果的使用力度，確保人力資源開發(fā)與績效評價的有機結(jié)合。反之，領導不重視，只能使績效評價流于形式，為評價而評價，敷衍了事，更談不上提高人力資源開發(fā)的效度。目前，在已經(jīng)實行績效評價的企業(yè)各級領導與財務人員在績效評價方面的參與遠遠不夠，而這種參與的不夠最后只會讓績效評價的執(zhí)行大打折扣。首先，我們應該改變以往的做法，讓企業(yè)財務人員在績效評價的各個環(huán)節(jié)都能夠參與進來，參與績效評價制度的制訂，參與績效評價體系的開發(fā)等等。通過參與來提升整個單位的績效評價水平，提升整個單位的“績效評價的意識”，從戰(zhàn)略高度重視績效評價，強調(diào)績效評價的“績效提升功能”。各財務人員應該正確使用績效評價，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效評價。其次，在設計績效評價體系的時候，應該先了解本企業(yè)的具體情況，然后從具體情況著手考慮如何利用績效評價來推動本企業(yè)的發(fā)展目標的達成。

2.加強全員培訓工作，確?？冃гu價的有效實施

培訓可以增進財務人員和企業(yè)管理管理人員對績效評價的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒，同時學會績效評價的操作技能，保證績效評價的有效性。下一步須重視對全體人員和績效評價主體的培訓，尤其是應加強對財務部門負責人的培訓。通過培訓切實提升考核者的素質(zhì)和能力，真正使他們在企業(yè)的各個層次發(fā)揮作用，保證績效管理的有效進行。目前績效評價體系存在局限性一個主要的原因就是:各級財務人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級財務人員的觀念，如何提高各級部門領導技巧?企業(yè)必須加大績效評價方面的培訓力度，對各層次財務人員進行績效評價方面的培訓。

3.培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍

評價工作領導機構(gòu)是企業(yè)財務人員績效評價的策劃者、組織者、協(xié)調(diào)者，績效評價的效果好壞與評價工作領導機構(gòu)的素質(zhì)水平有著直接的關系。目前，企業(yè)專門的人力資源管理人才少之又少，現(xiàn)代人力資源管理的理念還沒有深入企業(yè)，培養(yǎng)、建立一支高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍對完善該系統(tǒng)績效管理，提高績效評價工作水平有著重要的意義。必要時，可聘請專職的人力資源管理咨詢公司對相關人員進行培訓。應對企業(yè)績效管理進行全面而系統(tǒng)地分析和指導，加大培訓力度，提高企業(yè)財務人員人員素質(zhì)，使績效評價體系發(fā)揮其應有的作用。

4.把績效評價與企業(yè)的其他管理工作緊密結(jié)合起來

績效評價在實現(xiàn)對企業(yè)財務人員管理科學化、現(xiàn)代化發(fā)展的同時，也為解決企業(yè)的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)。但是真正要解決問題，還必須和人力資源規(guī)劃、獎勵制度、崗位調(diào)整制度等其他管理制度結(jié)合起來，這樣，才能真正改進績效，實現(xiàn)本企業(yè)的經(jīng)營目標，甚至企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

5.借助外腦，快速建立起科學的績效評價系統(tǒng)

企業(yè)財務人員績效評價體系是在國外績效評價理論基礎上，自己摸索著建立起來的，這種方式建立起來的績效評價體系，有諸多的不足。而大部分國外企業(yè)己經(jīng)建立起成熟的績效評價體系，國內(nèi)企業(yè)在建立績效評價體系的時候，可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗；同樣在建立企業(yè)財務人員績效評價體系時也可以借鑒其它行業(yè)的經(jīng)驗。但如何借鑒是關鍵問題，一些為其他機構(gòu)建立過績效評價體系的咨詢機構(gòu)或者顧問，一些在已經(jīng)建立起成熟績效評價體系工作過的人員等等，這些都是企業(yè)可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業(yè)人士的方式，引進“外部智慧”，企業(yè)可以在極短的時間內(nèi)建立起相對科學、規(guī)范的績效評價體系。尤其應該借鑒國外企業(yè)的先進經(jīng)驗，引進平衡計分卡的理念，進一步改進指標體系。