基于風(fēng)險(xiǎn)約束的中國商業(yè)銀行績效薪酬制度探討

[摘要]從風(fēng)險(xiǎn)管理的視角探討了中國商業(yè)銀行的績效薪酬體系度其優(yōu)化問題，即對(duì)中國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理與薪酬考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和總結(jié)；從理論上對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理與薪酬制度的相關(guān)性進(jìn)行了具體分析；提出優(yōu)化中國商業(yè)銀行績效薪酬體系的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]銀行績效考核；薪籌制度；風(fēng)險(xiǎn)約束

[中圖分類號(hào)]F832.33

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1673-0461(2010)11-0083-05

肆虐的金融危機(jī)給全球經(jīng)濟(jì)帶來了巨大的損失，各國銀行業(yè)利潤普遍迅速下降，部分銀行在金融危機(jī)中被兼并甚至倒閉?；仡櫧鹑谖C(jī)的產(chǎn)生和發(fā)展過程不難發(fā)現(xiàn)，金融機(jī)構(gòu)薪酬體系對(duì)人才的激勵(lì)扭曲，是造成金融風(fēng)險(xiǎn)的深層次原因。為了避免悲劇重演，各國監(jiān)管者都對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬制度提出了監(jiān)管要求，2010年3月，中國銀監(jiān)會(huì)發(fā)布了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，規(guī)定若銀行在資本充足、不良貸款等5項(xiàng)指標(biāo)中有一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)，全行人均績效薪酬不得超過上年，兩項(xiàng)未達(dá)標(biāo)，全行薪酬下浮，高管薪酬下浮更多，若3項(xiàng)以上為達(dá)標(biāo)，全行基本薪酬不得增長。本文認(rèn)為，僅基于對(duì)主要資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)的考核難以充分激勵(lì)銀行高管主動(dòng)地防御風(fēng)險(xiǎn)，且使得銀行高管有動(dòng)力通過盲目擴(kuò)張規(guī)模來滿足監(jiān)管指標(biāo)的需要，只有引導(dǎo)銀行從內(nèi)部建立一套基于風(fēng)險(xiǎn)約束的業(yè)務(wù)經(jīng)營模式和薪酬體系，才能從根本上改變銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展方式，改變銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)。

有鑒于此，本文對(duì)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理和績效薪酬體系之間關(guān)系進(jìn)行了分析，在研究思路和方法上，按照提出問題——分析問題——解決問題的研究思路，將商業(yè)銀行績效考核與薪酬管理理論與國內(nèi)商業(yè)銀行實(shí)踐相結(jié)合，運(yùn)用理論來分析薪酬考核與風(fēng)險(xiǎn)管理之間的關(guān)系，提出銀行應(yīng)當(dāng)建立基于風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益的績效評(píng)級(jí)機(jī)制，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整績效考核機(jī)制，最終形成風(fēng)險(xiǎn)管理和高管薪酬體系建設(shè)相統(tǒng)一。

一、中國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理和薪酬體系的現(xiàn)狀

(一)中國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的現(xiàn)狀

近年來，中國商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理和薪酬體系都得到了較大的改進(jìn)和提高。在風(fēng)險(xiǎn)管理方面，我國銀行不斷優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理組織結(jié)構(gòu)，持續(xù)拓寬風(fēng)險(xiǎn)管理范圍，不斷加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍垂直指導(dǎo)和管理的力度，垂直獨(dú)立的風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系得到有序推進(jìn)。從風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)上來看，我國大型商業(yè)銀行都展開了對(duì)內(nèi)部評(píng)級(jí)系統(tǒng)的研究，信貸流程再造和內(nèi)部評(píng)級(jí)系統(tǒng)開發(fā)取得初步成效，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)手段逐步改進(jìn)。從風(fēng)險(xiǎn)管理考核機(jī)制上來看，我國部分商業(yè)銀行推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)和RAROC考核，在對(duì)分支機(jī)構(gòu)的整體上初步實(shí)現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的平衡考核。中國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理狀況及所面臨的競(jìng)爭形式SWOT分析見表1。

(二)中國商業(yè)銀行薪酬體系的現(xiàn)狀

隨著商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制改革的力度的持續(xù)加強(qiáng)，商業(yè)銀行基本形成了涵蓋固定薪酬與變動(dòng)薪酬、即期薪酬與長期薪酬等多方面組合的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬考核中業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)一步強(qiáng)化，初步建立了新酬水平與其崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)掛鉤的收入分配機(jī)制。

在薪酬構(gòu)成方面，一些國內(nèi)銀行在原有工資加福利的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將例如股權(quán)激勵(lì)制度等長效激勵(lì)制度納入到薪酬體系中。在績效考核方面，考察視角從單純向內(nèi)、專注財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)規(guī)模轉(zhuǎn)為內(nèi)外兼顧、統(tǒng)籌定性定量評(píng)價(jià)指標(biāo)。通過建立機(jī)構(gòu)、部門、條線、崗位的多維考核體系，形成了縱橫交錯(cuò)、明確具體、可衡量、可實(shí)施的KPI考核指標(biāo)體系(見表2)，并進(jìn)行層層分解。

二、我國商業(yè)銀行績效薪酬制度缺陷分析

(一)薪酬制度缺乏風(fēng)險(xiǎn)約束

作為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，我國商業(yè)銀行的薪酬制度卻并未與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。目前國內(nèi)商業(yè)銀行的薪酬制度多是以利潤為核心建立的，部分銀行在薪酬制度中考慮了風(fēng)險(xiǎn)的因素，但是所占的權(quán)重一般較小，對(duì)信貸經(jīng)營人員難以達(dá)到足夠的激勵(lì)作用。在缺乏嚴(yán)謹(jǐn)風(fēng)險(xiǎn)管理支撐的前提下，難以通過有效的激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行合理的經(jīng)濟(jì)資本配置管理。激勵(lì)機(jī)制若僅與短期的業(yè)務(wù)收入掛鉤，就會(huì)不可避免地助長過度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行為，會(huì)滋生放松風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)人條件的逆向選擇，甚至掩蓋損失的道德風(fēng)險(xiǎn)。

(二)績效考核制度缺乏足夠的激勵(lì)作用

1．績效考核目的定位不明確

我國商業(yè)銀行不同的利益群體有不同的目標(biāo)，銀行的股東及投資者以“實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化”為目標(biāo)；銀行的高層管理者“利潤最大化”為目標(biāo)。不同利益群體的行為會(huì)造成忽略了盈利性和風(fēng)險(xiǎn)性平衡性，經(jīng)營行為短期化，單純追求規(guī)模擴(kuò)張和當(dāng)期經(jīng)營利潤等諸多問題。

2．績效考核體系落后、指標(biāo)設(shè)置不合理

銀行傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)經(jīng)營不考慮股本的機(jī)會(huì)成本，經(jīng)營收益未經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整，計(jì)算盈余指標(biāo)時(shí)僅扣除債務(wù)資本成本，而不扣除股本資本成本，導(dǎo)致無法反映銀行經(jīng)營的真實(shí)業(yè)績。

3．缺乏與績效評(píng)價(jià)結(jié)果相配套的激勵(lì)、約束懲罰措施

現(xiàn)行的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施普遍存在約束方法單一、激勵(lì)與約束懲罰不對(duì)稱、激勵(lì)方法與風(fēng)險(xiǎn)揭示脫節(jié)的現(xiàn)象。很多銀行缺乏對(duì)全體員工積極性的保護(hù)與調(diào)動(dòng)，極大的影響了員工的忠誠度。

(三)績效薪酬體系仍存在諸多矛盾和問題

1．薪酬體系存在公平性失衡現(xiàn)象

基層員工薪酬增長緩慢，存在公平性失衡導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)。同工不同酬的現(xiàn)象在基層行較為普遍，如何在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下進(jìn)行各層級(jí)間的總量與結(jié)構(gòu)調(diào)控，值得進(jìn)一步研究和探索。

2．員工薪酬與業(yè)績水平的相關(guān)程度并不明顯

目前的工資分配同職務(wù)掛鉤比較密切，與市場(chǎng)和考核掛鉤還不夠密切。崗位體系缺乏系統(tǒng)性，職責(zé)因人而異，分工的原則不突出，績效指標(biāo)未體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工工作目標(biāo)缺乏明確設(shè)定，缺乏量化考核指標(biāo)。

3．薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

目前我國商業(yè)銀行實(shí)行的薪酬體系存在過度鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)缺乏風(fēng)險(xiǎn)約束、過分追求績效的傾向。目前的薪酬體系缺乏對(duì)員工進(jìn)行長期激勵(lì)與約束的有效手段。特別是即期收入占比偏多、非現(xiàn)金薪酬關(guān)注不夠、員工退休后養(yǎng)老金替代率嚴(yán)重偏低、對(duì)一般員工的薪酬約束不足。

三、薪酬考核制度與風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)系的理論與實(shí)踐分析

(一)銀行薪酬制度直接影響銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為

薪酬激勵(lì)被認(rèn)為是解決傳統(tǒng)代理問題的最有效方式，尤其是以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)，John等(2000)認(rèn)為相對(duì)于資本金要求和資產(chǎn)限制等監(jiān)管措施，銀行管理層的薪酬制度對(duì)于降低銀行風(fēng)險(xiǎn)的作用更重要，因?yàn)樗麄儾攀秋L(fēng)險(xiǎn)的決策者。Sohreiber(1996)通過一個(gè)期權(quán)定價(jià)模型分析固定報(bào)酬和獎(jiǎng)金報(bào)酬制度兩種情況下管理層風(fēng)險(xiǎn)行為的變化，研究表明管理層在獲得固定報(bào)酬的情況下會(huì)限制甚至減少銀行資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，在獎(jiǎng)金制度下則與股東利益更一致、增加資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。因此我們有理由認(rèn)為如果缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制，銀行管理者的薪酬水平越高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)就越高。此外，以Saunders等(1990)、Brewer等(1996)為代表的學(xué)者認(rèn)為隨著內(nèi)部持股比例的增加，銀行管理層與股東的利益會(huì)更趨于一致，從而會(huì)增加銀行的冒險(xiǎn)行為。從以往的研究不難發(fā)現(xiàn)，銀行高管的薪酬激勵(lì)制度會(huì)直接影響銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)決策，因此薪酬制度與銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理是密不可分的。陳學(xué)彬和張文(2003)研究了在信息不完全、不對(duì)稱條件下商業(yè)銀行所有者和經(jīng)營者追求自身效用最大化的行為對(duì)銀行經(jīng)營活動(dòng)的影響，他們認(rèn)為，銀行高管的薪酬體系對(duì)銀行的長期發(fā)展有著非常重要的影響。蒲勇健和宋軍(2004)分別從當(dāng)期剩余索取權(quán)激勵(lì)機(jī)制、當(dāng)期與長期剩余索取權(quán)相結(jié)合的角度來構(gòu)建商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制，他們認(rèn)為，銀行高管薪酬體系直接決定著銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)，對(duì)銀行的風(fēng)險(xiǎn)選擇有著決定性的作用。宋增基、盧溢洪和楊柳(2009)研究了銀行高管薪酬對(duì)銀行績效的影響，他們認(rèn)為，銀行高管的薪酬制度直接決定了銀行的風(fēng)險(xiǎn)選擇行為和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，對(duì)銀行的綜合績效有著非常重要的影響。

(二)薪酬考核與風(fēng)險(xiǎn)管理相互促進(jìn)、相互制約

績效薪酬體系是公司治理的重要工具。設(shè)計(jì)合理的績效薪酬體系對(duì)激勵(lì)和約束管理者行為，降低公司的代理風(fēng)險(xiǎn)和代理成本有積極的影響。有效的績效薪酬體系是激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在活力的重要手段。對(duì)于銀行而言，最大程度的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的前提，這與績效薪酬體系的目標(biāo)是一致的。有效的風(fēng)險(xiǎn)管理體系有助于確立積極的績效薪酬體系。而完善的績效薪酬體系能促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理的有效實(shí)施。周素彥(2004)等的研究認(rèn)為，我國國有商業(yè)銀行存在著激勵(lì)和約束雙重不足的問題，銀行高管的薪酬體系不合理是造成這一個(gè)問題的根本原因，這嚴(yán)重制約了國有銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理和風(fēng)險(xiǎn)防控行為。謝平(2009)認(rèn)為，銀行高管的薪酬體系直接影響著銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理行為和風(fēng)險(xiǎn)管理偏好，簡單的限薪行為難以達(dá)到有效激勵(lì)銀行高管更加重視風(fēng)險(xiǎn)管理，而應(yīng)當(dāng)探索建立一種將風(fēng)險(xiǎn)管理有效融入銀行高管薪酬體系的方法，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。

(三)薪酬考核制度影響風(fēng)險(xiǎn)管理的作用機(jī)制

由于銀行是經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好的把握是銀行高管的重要職責(zé)。而績效考核制度恰恰主要通過影響銀行高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好、風(fēng)險(xiǎn)選擇行為、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為以及風(fēng)險(xiǎn)管理行為來影響銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理理念和行為。例如許珊珊(2010)在研究比較了中外商業(yè)銀行的薪酬制度后認(rèn)為，銀行薪酬制度只要通過影響銀行高管的期望收入來影響銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理行為。按照著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M=VxE。其中：M為激勵(lì)力量，v為目標(biāo)效價(jià)，E為期望值。顯然，只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。

四、研究結(jié)論與政策建議

(一)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整績效評(píng)價(jià)機(jī)制

1．風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整績效評(píng)價(jià)機(jī)制介紹

風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整績效評(píng)價(jià)(risk-adjusted performancemeasure，RAPM)是國際先進(jìn)銀行用于評(píng)價(jià)經(jīng)營管理績效的改進(jìn)型技術(shù)手段。RAPM方法是在信用風(fēng)險(xiǎn)度量模型中引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整函數(shù)，將與特定業(yè)務(wù)相關(guān)的預(yù)期損失量化為當(dāng)期成本，衡量經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的收益大小；同時(shí)計(jì)算銀行為緩沖非預(yù)期損失而保有的資本金，將收益與其所承擔(dān)的特定風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，衡量資本收益率，從而為銀行的業(yè)務(wù)決策、績效考核、交易定價(jià)等多方面經(jīng)營管理提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。該方法將銀行獲得的收益與其所承擔(dān)的特定風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，更明確地考慮到風(fēng)險(xiǎn)對(duì)商業(yè)銀行的巨大影響。

2．風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整績效評(píng)價(jià)機(jī)制在中國商業(yè)銀行的應(yīng)用

風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的績效評(píng)價(jià)可以貫穿于國際先進(jìn)銀行的各類風(fēng)險(xiǎn)、各個(gè)層面和各種業(yè)務(wù)，對(duì)銀行整個(gè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮著重要的作用：在銀行總體層面，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的績效評(píng)價(jià)是進(jìn)行資本分配和設(shè)定經(jīng)營目標(biāo)的手段。在單個(gè)業(yè)務(wù)層面，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的績效評(píng)價(jià)是業(yè)務(wù)決策的依據(jù)，可以衡量一筆業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)與收益是否匹配，同時(shí)以此為據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行定價(jià)。在資產(chǎn)組合層面，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的績效評(píng)價(jià)是組合管理的坐標(biāo)和有力工具。

通過對(duì)具體交易用共同的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)進(jìn)行比較，管理者可以采取有效的獎(jiǎng)罰措施。激勵(lì)他們自覺追求風(fēng)險(xiǎn)可接受情況下盈利最大化的目標(biāo)。

(二)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型薪酬制度

構(gòu)建與風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)相一致薪酬制度，具體包括考核范圍，指標(biāo)、權(quán)重等都要體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)因素；全行范圍，各層級(jí)機(jī)構(gòu)、各業(yè)務(wù)條線，體現(xiàn)全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念。

1．明確薪酬政策和原則

商業(yè)銀行應(yīng)明確薪酬政策和原則，遵循科學(xué)的薪酬激勵(lì)理論，制定與風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)相一致的薪酬激勵(lì)政策。

(1)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)與完善薪酬功能相結(jié)合。薪酬體系應(yīng)當(dāng)將保障與激勵(lì)功能相分離，合理把握保障性薪酬中最高／最低的倍數(shù)；即期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，通過長期激勵(lì)留住人才；合理確定不同層面員工即期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)，留住關(guān)鍵人才，體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵核心人才的長期激勵(lì)原則。

(2)成本控制與價(jià)值貢獻(xiàn)相結(jié)合。一方面，結(jié)合公司可承受能力，進(jìn)行人力成本分析和控制，體現(xiàn)薪酬分配的經(jīng)濟(jì)性。另一方面，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和績效考核，以崗位KPI為基礎(chǔ)，建立嚴(yán)格科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與業(yè)績，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造。

(3)內(nèi)部公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭性相結(jié)合。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，并做到政策透明，體現(xiàn)合法性、公開性。同時(shí)，要堅(jiān)持市場(chǎng)化的改革取向，面向市場(chǎng)，關(guān)注市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)，確定市場(chǎng)定位并適時(shí)調(diào)整差距。先從高管薪酬與核心人才激勵(lì)人手，由此推動(dòng)薪酬改革的全面推進(jìn)。

2．逐步完善薪酬制度，更加注重效率與公平

(1)加強(qiáng)工資總量預(yù)算管理，改進(jìn)工資總量分配機(jī)制。根據(jù)用工規(guī)劃、機(jī)構(gòu)所在地社平工資、機(jī)構(gòu)所在地金融行業(yè)平均工資與全行業(yè)平均工資的倍數(shù)等參數(shù)，合理分配基本工資總量，更好地體現(xiàn)地域、機(jī)構(gòu)間的公平。

(2)以人力成本收入比和人力成本利潤比為核心，與人力資源配置密切掛鉤，建立人力資本在不同分行、不同業(yè)務(wù)條線的價(jià)值補(bǔ)償機(jī)制，強(qiáng)化各級(jí)機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)條線人力成本總量的自我調(diào)節(jié)、自我約束機(jī)制。

(3)牢牢把握風(fēng)險(xiǎn)是薪酬的內(nèi)在屬性的理念，將風(fēng)險(xiǎn)的概念引入到績效薪酬體系中來?？冃匠牦w系的制定，既要考慮內(nèi)部的不確定即員工行為的不確定性，又要考慮外在的不確定性即經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策的變更等。

(4)實(shí)行崗位差異工資制度，建立以崗位為基礎(chǔ)的員工工資分配體系。結(jié)合崗位評(píng)價(jià)，在做好崗位價(jià)值分析的基礎(chǔ)上，以可比市場(chǎng)水平為導(dǎo)向，實(shí)行按崗付酬。

(5)改進(jìn)基層機(jī)構(gòu)員工薪酬管理，營造和諧分配關(guān)系。探索推廣產(chǎn)品銷售購買制，探索推廣柜員綜合工時(shí)定額制，將綜合工時(shí)作為柜員績效工資分配的重要依據(jù)，鼓勵(lì)柜員多勞多得。

(三)完善相關(guān)配套機(jī)制

1．建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系。第一，努力與績效的關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制具有激發(fā)員工更強(qiáng)的努力度和更高效率的主動(dòng)意識(shí)；第二，績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。合理的激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)建立起績效和獎(jiǎng)勵(lì)的合理映射；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。合理的激勵(lì)制度還要具有一定的靈活性，考慮員工的個(gè)體差異，因人而異。

2．公司治理層面的配套機(jī)制

(1)風(fēng)險(xiǎn)委、薪酬委的合作機(jī)制。應(yīng)當(dāng)避免其績效薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)產(chǎn)生利益沖突，防止績效考核過于注重短期投資收益表現(xiàn)，而不考慮長期投資風(fēng)險(xiǎn)。負(fù)責(zé)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理工作人員的薪酬不應(yīng)當(dāng)與直接投資收益掛鉤。

(2)董事會(huì)、高管層在與風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)相一致的績效薪酬體系管理方面職責(zé)。

(3)對(duì)高級(jí)管理人員的風(fēng)險(xiǎn)管理特別激勵(lì)。在支持銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、符合國內(nèi)和上市地有關(guān)法律法規(guī)、監(jiān)管條例的前提下，借鑒國際銀行業(yè)的先進(jìn)實(shí)踐，同時(shí)兼顧中國國情，設(shè)計(jì)一套體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)，合理拉開薪酬差距，具有現(xiàn)實(shí)可操作性和長效機(jī)制的績效薪酬體系。

3．其他配套機(jī)制

除了以上所談到的大的相關(guān)配套機(jī)制的建設(shè)，銀行還應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)一些軟激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，例如繼續(xù)完善長期激勵(lì)機(jī)制，密切員工與股東的價(jià)值聯(lián)系；適時(shí)啟動(dòng)員工持股計(jì)劃和管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；建立富有市場(chǎng)競(jìng)爭力的福利體系，以及加強(qiáng)人員的風(fēng)險(xiǎn)觀念和德才教育等。