高校人力資源管理體系創(chuàng)新初探

[摘要]高校為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必然需要在人力資源管理體系上不斷尋求創(chuàng)新。在分析高校人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上。對高校人力資源管理體系各職能管理內(nèi)容提出了部分創(chuàng)新建議，如做好人力資源規(guī)劃工作、加強(qiáng)招聘錄用管理、規(guī)范教育培訓(xùn)工作、分類進(jìn)行績效管理、實現(xiàn)全面薪酬管理等。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創(chuàng)新

[中圖分類號]F821.5

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1673-0461(2010)11-0068-03

高校作為培養(yǎng)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務(wù)的重要任務(wù)，在建設(shè)創(chuàng)新型國家的偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于高校提高人力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

近年來，為適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對學(xué)校人力資源管理制度和分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別在教師職稱改革、人才流動、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進(jìn)程還明顯落后于企業(yè)人力資源管理制度的改革，這與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和各項事業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，制約了高校本身的活力和發(fā)展的動力，高校人力資源管理仍然存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

(一)觀念落后，人力資源開發(fā)與管理的各項職能不盡完善

隨著高校擴(kuò)招及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，許多高等院校往往比較重視宏觀環(huán)境(國家政策、招生、就業(yè))和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、學(xué)生管理、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學(xué)校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識不強(qiáng)。多數(shù)學(xué)校普遍缺乏系統(tǒng)的、與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，仍然沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務(wù)管理的職能科室設(shè)置，人力資源管理人員的素質(zhì)參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，缺乏對教職工的招聘、配置、選拔、績效考核、激勵方式、培訓(xùn)開發(fā)、人事關(guān)系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進(jìn)行日常人事工作管理，不具備從戰(zhàn)略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發(fā)揮。

(二)人力資源開發(fā)的投資不足，培訓(xùn)體系不健全

高等院校普遍缺少一個完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系，有些高校由于資金緊張或擔(dān)心培訓(xùn)影響正常的教學(xué)秩序等原因，學(xué)校對培訓(xùn)的投入相對不足，只有少數(shù)教師有機(jī)會享受到在職培訓(xùn)，即使有一定的培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也相對單一、主要強(qiáng)調(diào)教師在業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，而在溝通技巧、團(tuán)隊精神、校園文化、職業(yè)道德等方面的教育與培訓(xùn)普遍缺乏。

(三)人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制，競爭意識、危機(jī)意識淡薄

首先，對高校學(xué)科帶頭人、骨干教師的激勵不足，學(xué)校的辦學(xué)水平、核心競爭力大多取決于知名學(xué)科帶頭人及骨干教師、管理人員的數(shù)量和水平。目前高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向該部分人員進(jìn)行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。其次，對普通教師的激勵不足。主要體現(xiàn)為激勵措施不公平，沒有創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，分配方案自身設(shè)計不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據(jù)；考核方法不夠科學(xué)和完善，缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業(yè)技術(shù)人員思想意識中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業(yè)的現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機(jī)感淡薄。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，存在人才流失現(xiàn)象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動，導(dǎo)致了人員的隱性過?；蛳鄬Σ蛔悻F(xiàn)象的產(chǎn)生。這其中行政及非教學(xué)科研人員比例相對較高，而教師隊伍中，低職稱、學(xué)術(shù)與教學(xué)水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學(xué)術(shù)水平的學(xué)科帶頭人、骨干教師以及具有實踐經(jīng)驗的教師普遍缺乏。在人員流動方面，存在不和諧現(xiàn)象，一方面學(xué)校采取措施，加大投入，進(jìn)行人才引進(jìn)；而另一方面一些經(jīng)過學(xué)校多年培養(yǎng)，學(xué)歷和職稱層次高，并在專業(yè)上有一定建樹的教師外流現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這對學(xué)校的發(fā)展造成較大影響。

二、人力資源管理體系創(chuàng)新

面對高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，高校人力資源管理體系創(chuàng)新的著眼點(diǎn)在于學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環(huán)境，在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理上尋求創(chuàng)新，具體創(chuàng)新思路及建議主要有以下幾個方面：

(一)做好人力資源規(guī)劃工作

1．人力資源規(guī)劃應(yīng)著眼于高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在充分分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境的情況下，運(yùn)用科學(xué)的方法，對高校在特定時期的人員供給與需求進(jìn)行預(yù)測，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合運(yùn)用各種需求、供給預(yù)測手段，按照學(xué)科建設(shè)及教學(xué)、科研任務(wù)，做好高校人員的定崗定編工作。

2．由于高校特定的環(huán)境和發(fā)展歷史，人員構(gòu)成與企業(yè)不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整非教學(xué)、教學(xué)、科研人員的比例，其中重點(diǎn)是將非教學(xué)科研人員的比重壓下來，這是一個非?，F(xiàn)實的問題。隨著近年來高校擴(kuò)招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現(xiàn)實的，所以，高校人力資源管理在人員規(guī)劃上的突破口應(yīng)放在行政、教輔這一塊。隨著事業(yè)單位改革和高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)一步深入，建立多種編制相結(jié)合的編制管理體系更能適應(yīng)創(chuàng)新的需要。在高校內(nèi)部可嘗試建立事業(yè)編制(包括教師編制，教育教學(xué)輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業(yè)編制(指高校中實行經(jīng)濟(jì)核算管理并逐步社會化的生活后勤服務(wù)單位)，固定編制傭于骨干教師隊伍和精干的管理服務(wù)隊伍)與流動編制(用于聘任校內(nèi)外名師、研究生、博士和國內(nèi)外知名學(xué)者)，通過教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效地控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制，最終實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的合理化。

(二)加強(qiáng)招聘錄用管理

1．?dāng)U大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據(jù)高校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，面向國內(nèi)、國外公開招聘符合任職資格條件的高素質(zhì)、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優(yōu)秀人才的比例自然就提高，學(xué)?？梢詫⒚磕晁枰穆毼?、專業(yè)技術(shù)水平要求及人數(shù)向國內(nèi)外公布，爭取吸引更多的人前來應(yīng)聘，改變以往國內(nèi)來源的單一性及區(qū)域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量，為優(yōu)秀人才選拔提供制度保障。

2．為了更好地把好進(jìn)人關(guān)口，在選拔錄用環(huán)節(jié)，改變高校以往簡單的招聘選拔流程，除對專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)術(shù)水平等顯性方面的考核把關(guān)之外，重點(diǎn)需要增加對應(yīng)聘人員的人事測評選拔工作，通過各種測評手段和方法，就應(yīng)聘人員的性格、品德、求職動機(jī)、潛質(zhì)、是否符合特定高校的組織文化等進(jìn)行測評考核，同時在人員選拔上引入權(quán)利制衡機(jī)制，利用人力資源管理部門、用人部門、其他相關(guān)部門在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權(quán)利制衡，杜絕在人員進(jìn)入過程中出現(xiàn)的營私舞弊，任人唯親現(xiàn)象，確保教師質(zhì)量。

(三)規(guī)范教育培訓(xùn)工作

通過在職培訓(xùn)提高教師知識和技能是耗費(fèi)資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會發(fā)展保持持續(xù)性的適應(yīng)能力，必須把高校的教學(xué)組織建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單，而是需要建立一套完整的教育培訓(xùn)體系，具體應(yīng)該包括：

1．進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：要建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，需要從組織、崗位、個人三個層面進(jìn)行廣泛培訓(xùn)需求調(diào)查分析，摸清需求，做到有的放矢。

2．實施主體及對象：實施主體應(yīng)包括人力資源管理部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團(tuán)隊等在內(nèi)的各層次組織；實施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員等所有教職工。

3．培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步。

4．培訓(xùn)方法及培訓(xùn)費(fèi)用使用重點(diǎn)：培訓(xùn)方法可選擇多種方式，如定期進(jìn)修、出國進(jìn)修計劃、廣泛開展國際學(xué)術(shù)交流計劃，定期舉辦各類學(xué)術(shù)會議，進(jìn)企業(yè)頂崗實習(xí)等，對于青年教師采用如師父帶徒弟、結(jié)對子式的培養(yǎng)模式等；培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算和使用要有重點(diǎn)，要向?qū)W科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。

5．教育培訓(xùn)工作要形成制度，制度要透明，對培訓(xùn)后的協(xié)議管理，職業(yè)生涯規(guī)劃等要有統(tǒng)籌安排，教育培訓(xùn)要與人員晉升、利益分配相聯(lián)系。

(四)分類進(jìn)行績效管理

績效管理不是新概念，起先來源于企業(yè)人力資源管理的評估中。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對經(jīng)濟(jì)效益與效率的追求，績效管理逐步成為一個流行的觀點(diǎn)。高校引入先進(jìn)的績效管理理念對高校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有重要的支撐作用。根據(jù)高校人力資源構(gòu)成的不同，應(yīng)針對從事教學(xué)、科研、管理人員、教輔人員分別進(jìn)行績效管理。

1．對從事教學(xué)及科研工作的教師來講，一般是以所承擔(dān)的教學(xué)工作量、科研任務(wù)方面進(jìn)行量化考核，考核結(jié)果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問題來看，首先是在考核教學(xué)質(zhì)量上的把握還不很到位，其次是對教師職業(yè)道德、教書育人等方面沒有給予考核與重視。教學(xué)工作不僅要考核數(shù)量，更需要考核教學(xué)質(zhì)量及教師的職業(yè)道德、教書育人等關(guān)系到學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的考核指標(biāo)。改變的主要思路在于引進(jìn)企業(yè)績效管理中平衡計分卡的最新理念，更為全面地對從事教學(xué)科研工作的教師進(jìn)行考核，這其中把學(xué)生引入為教師的考核主體，以學(xué)生評價作為教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德、教師育人的主要考慮因素。

2．對于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過工作分析，確定崗位職責(zé)，并進(jìn)行目標(biāo)管理，考核主體可以以教師的匿名評議作為主要的考核方式。加強(qiáng)教師績效管理過程中的溝通工作，最終實現(xiàn)教師、科研人員、管理人員、教學(xué)輔助人員的業(yè)績提升，是高校引入績效管理最終目標(biāo)。

(五)實現(xiàn)全面薪酬管理

高校的薪酬管理應(yīng)引入市場機(jī)制，反映人才市場價值，實現(xiàn)全面薪酬管理。主要思路是：

1．進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，了解外部市場薪酬水平，實現(xiàn)薪酬的外部競爭性。隨著教育服務(wù)市場競爭的不斷加劇，高校人力資源具有較強(qiáng)的流動性，高校薪酬如不能適應(yīng)市場需要，在人才吸引、保留上具有充分的競爭力，那么高校的發(fā)展必然受到較大的制約。

2．進(jìn)行工作分析與評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬分配應(yīng)向核心人員和關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，按照20／80原則，高校的發(fā)展更多依賴于學(xué)科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進(jìn)行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點(diǎn)，為高校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起積極推動作用。

3．改善薪酬形式，提高績效薪酬比重。績效薪酬是以員工個人、團(tuán)隊或者組織的績效為依據(jù)支付的薪酬，相對于基本薪酬，激勵薪酬具有變動性，而且和高校教師的教學(xué)、科研、管理績效緊密聯(lián)系，因此對教師的激勵性也更強(qiáng)。

4．豐富激勵方式，實現(xiàn)全面薪酬管理。基于高校人力資源對物質(zhì)及精神激勵都有較高要求的特點(diǎn)，高校在薪酬管理中要注意增加激勵的方式，通過科學(xué)的評優(yōu)、賦予榮譽(yù)稱號、優(yōu)先的出國進(jìn)修機(jī)會等多種激勵方式來調(diào)動教師的工作積極性。

(六)改變?nèi)肆Y源服務(wù)理念

1．迅速推動人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變，使人事部門由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門，人力資源管理部門應(yīng)適應(yīng)時代要求，轉(zhuǎn)變觀念。樹立客戶服務(wù)意識，為高校人力資源提供各種人力資源管理產(chǎn)品及服務(wù)。其管理方法和手段不應(yīng)再是簡單的行政命令，而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合。

2．改變傳統(tǒng)人事管理的組織結(jié)構(gòu)，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時對各職能科室進(jìn)行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專業(yè)公司進(jìn)行管理，高校人力資源管理部門的職能管理應(yīng)不斷接受各服務(wù)對象的考核，并將考核與該職能部門的利益分配、晉升發(fā)展聯(lián)系起來。

三、結(jié)論

高校作為教學(xué)、科研，管理的領(lǐng)先領(lǐng)域，是人才高地，是管理的前沿。在人力資源管理上不僅要引入市場機(jī)制，學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的各種先進(jìn)模式，更要在人力資源管理上走在前列，實現(xiàn)人力資源管理體系的不斷創(chuàng)新，從而為高校跨越式發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極的支撐作用。