企業(yè)績(jī)效評(píng)估及其對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的啟示

[摘要]公共部門和私營(yíng)部門(企業(yè)組織)是社會(huì)組織的兩種基本類型，是管理的兩個(gè)基本領(lǐng)域，都屬于組織與管理的研究對(duì)象，因而對(duì)這兩個(gè)部門的管理有共同之處，其理論、方法及管理模式可以相互借鑒。在分析企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度的特色及國(guó)外將企業(yè)績(jī)效評(píng)估引入政府評(píng)估的主要做法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的主要問(wèn)題，就我國(guó)政府如何引入企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度提出了建議。

[關(guān)鍵詞]私營(yíng)部門；企業(yè)；績(jī)效評(píng)估；公務(wù)員繢效考核制度

[中圖分類號(hào)]F123.9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1673-0461(2010)11-0064-04

企業(yè)為提升競(jìng)爭(zhēng)力，向來(lái)對(duì)本身績(jī)效極為重視，國(guó)內(nèi)外企業(yè)已發(fā)展出各具特色之績(jī)效評(píng)估作法。而我國(guó)政府機(jī)關(guān)隨著民眾高水準(zhǔn)服務(wù)要求日益增加，以及邁向開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)體所面臨全球化激烈競(jìng)爭(zhēng)，不僅要跟上社會(huì)發(fā)展及國(guó)際化腳步，更要引導(dǎo)國(guó)家健全發(fā)展，提升施政效能，其中政府績(jī)效考核制度的建構(gòu)就是一個(gè)重要課題。我國(guó)雖然以“法”的形式對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行了規(guī)定，但仍存在考核指標(biāo)粗糙、考核手段單一以及監(jiān)督機(jī)制不健全等諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了公務(wù)員績(jī)效考核的組織實(shí)施。而現(xiàn)代企業(yè)組織對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估的重視程度及逐漸形成并能夠切實(shí)付諸執(zhí)行的整套績(jī)效評(píng)估制度，為我國(guó)政府機(jī)關(guān)構(gòu)建績(jī)效考核制度提供了參考，特別是當(dāng)前我國(guó)正處在深化行政管理體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，科學(xué)、合理地引入企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制將有助于推動(dòng)政府體制改革和管理方式創(chuàng)新，有助于提高政府的管理效率，全面調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。

一、企業(yè)績(jī)效評(píng)估及其特色

企業(yè)績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的所有者、投資者對(duì)一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估、以提高企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的一種管理過(guò)程。指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的制度性文件主要是1999年由財(cái)政部等四部委聯(lián)合頒布并于2002年修訂的《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則》及《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》。其基本思路和原則包括：一是全面、客觀地再現(xiàn)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，經(jīng)過(guò)分析幫助形成提高未來(lái)績(jī)效的對(duì)策；二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，以投資回報(bào)率為核心內(nèi)容；三是定量與定性相結(jié)合；四是整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的結(jié)合。在以上原則指引下，經(jīng)過(guò)企業(yè)長(zhǎng)期的理論和實(shí)踐發(fā)展，我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)估呈現(xiàn)以下基本特色：

1．注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考察

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的參與主體，以追求利潤(rùn)為核心目標(biāo)，因此，為了保證企業(yè)的存續(xù)和滿足投資者及所有人、債權(quán)人或主管部門等評(píng)估主體的信息需求，需要提供大量的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)率、銷售凈利率和資本收益率等指標(biāo)。雖然現(xiàn)代評(píng)估技術(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系進(jìn)行了充實(shí)和完善，但財(cái)務(wù)指標(biāo)仍然處于核心地位。

2．注重內(nèi)部管理成效的考察

企業(yè)績(jī)效評(píng)估主要是對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的管理行為進(jìn)行考察、檢驗(yàn)，因此，其技術(shù)主要是針對(duì)內(nèi)部行為進(jìn)行衡量的。如銷售方面的指標(biāo)，主要取決于企業(yè)自身成員的努力。根據(jù)科斯的理論，企業(yè)是對(duì)市場(chǎng)交易的代替從而節(jié)．約交易成本，企業(yè)存在的前提就是其內(nèi)部管理效率要高于外部市場(chǎng)效率，所以，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估的主要對(duì)象是其內(nèi)部管理的成效。

3．注重考核指標(biāo)的量化

企業(yè)管理從科學(xué)管理階段就比較重視管理的量化，這為績(jī)效評(píng)估技術(shù)的量化打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。管理過(guò)程的高度量化使得評(píng)估的量化有了直接的數(shù)據(jù)來(lái)源和數(shù)據(jù)支持，這集中表現(xiàn)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、成本數(shù)據(jù)、銷售額、人工數(shù)、損耗等關(guān)鍵指標(biāo)上。企業(yè)績(jī)效評(píng)估技術(shù)可量化的根本原因是企業(yè)本質(zhì)上乃是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，其投入、生產(chǎn)、管理和產(chǎn)出過(guò)程都可以經(jīng)由貨幣做到量化。

4．注重考核技術(shù)的更新

企業(yè)的績(jī)效評(píng)估技術(shù)隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、尤其是管理思想的變遷更新很快，而且往往能夠很快地采用新的評(píng)估技術(shù)，這與企業(yè)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)效率并且具有較好的反應(yīng)能力有關(guān)，更重要的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，能夠獨(dú)立、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)；再者，社會(huì)科學(xué)尤其是管理科學(xué)的發(fā)展很迅猛，這些為企業(yè)評(píng)估技術(shù)的更新?lián)Q代提供了方法論的支持。

5．注重外部環(huán)境的觀察

評(píng)估是為企業(yè)績(jī)效改進(jìn)服務(wù)的，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是不斷變化的，所以企業(yè)的績(jī)效評(píng)估技術(shù)也在不斷地變換著。從早期單一的成本評(píng)估技術(shù)到綜合性財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)體系的建立，又到以“平衡記分卡”為代表的全方位、戰(zhàn)略性評(píng)估技術(shù)的出現(xiàn)，說(shuō)明了企業(yè)績(jī)效評(píng)估技術(shù)是隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境而不斷演進(jìn)的。

二、國(guó)外政府引入企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)踐與啟示

企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度運(yùn)用到政府績(jī)效考核的實(shí)踐之中，最初始于20世紀(jì)50年代美國(guó)的績(jī)效預(yù)算改革。西方國(guó)家70年代以來(lái)普遍開(kāi)展的新公共管理運(yùn)動(dòng)，使得績(jī)效評(píng)估在政府中得到了廣泛的應(yīng)用，這是管理主義的發(fā)展和西方國(guó)家面臨的提高績(jī)效的社會(huì)壓力兩者共同推動(dòng)的結(jié)果。顧客導(dǎo)向和降低政府運(yùn)行成本的理念為政府運(yùn)用企業(yè)績(jī)效評(píng)估方法和技術(shù)提供了理論前提。1993年頒布的《國(guó)家績(jī)效評(píng)論》(NPR)和《政府績(jī)效與結(jié)果法案》(GPRA)是美國(guó)政府開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的綱領(lǐng)性文件，有力地推動(dòng)了績(jī)效評(píng)估在政府管理中的發(fā)展。英國(guó)政府績(jī)效評(píng)估始于1979年的“雷納評(píng)審”。雷納評(píng)審是對(duì)政府部門工作特定的調(diào)查、研究、審視和評(píng)價(jià)活動(dòng)，評(píng)審的重點(diǎn)是政府機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)和效率水平。此后，從1999年開(kāi)始，英國(guó)工黨政府在總結(jié)CCT存在的諸多弊端后，提出對(duì)地方政府的績(jī)效考核采取最佳值政策(Best Value即BV)，提出從四個(gè)C進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，即挑戰(zhàn)(Challenge)、咨詢(Consultation)、競(jìng)爭(zhēng)(Competition)、比較(Comparison)，使政府更加注重社會(huì)整體效益，大大改善了政府的服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增加了就業(yè)機(jī)會(huì)，使英國(guó)成為歐洲失業(yè)率最低的國(guó)家。

在英、美的帶動(dòng)示范下，公共組織績(jī)效評(píng)估在其他國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。澳大利亞、新西蘭等國(guó)則積極引入和推廣使用了績(jī)效預(yù)算和靈活績(jī)效框架的評(píng)估技術(shù)。荷蘭新市政管理法要求對(duì)地方當(dāng)局的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以提高效率和服務(wù)質(zhì)量；澳大利亞的公共組織績(jī)效評(píng)估與具體的改革計(jì)劃和措施融為一體，成為政府行政改革的一個(gè)重要組成部分。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)計(jì)，公共組織績(jī)效評(píng)估在丹麥、芬蘭、挪威、新西蘭、加拿大等國(guó)家都得到廣泛應(yīng)用。亞洲是從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，日本、韓國(guó)等國(guó)家先后引入類似政府績(jī)效評(píng)估的“行政評(píng)價(jià)”、“制度評(píng)估”。此外，西方國(guó)家普遍推行的績(jī)效評(píng)估措施還包括圍繞政府使命采取的目標(biāo)管理(MBO)、全面質(zhì)量管理(TQM)等，這些方法借鑒了企業(yè)績(jī)效評(píng)估中強(qiáng)調(diào)對(duì)“顧客”負(fù)責(zé)的理念，以目標(biāo)作為評(píng)判績(jī)效的核心指標(biāo)，重視改善政府服務(wù)的效率和質(zhì)量。

從國(guó)外政府進(jìn)入企業(yè)績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐情況可以得出：政府機(jī)關(guān)與企業(yè)雖然評(píng)估的目的與重點(diǎn)有很大差異，但二者同屬于組織與管理的研究對(duì)象，在管理理論、方法及管理模式方面可以相互借鑒。特別是企業(yè)組織對(duì)人力資源的績(jī)效評(píng)估的重視程度及逐漸形成并能夠切實(shí)付諸執(zhí)行的整套的績(jī)效評(píng)估制度等方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高公務(wù)員績(jī)效考核的科學(xué)化具有一定的推動(dòng)作用。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度及其存在的問(wèn)題

公務(wù)員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)有關(guān)法規(guī)，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行全面考察，作出評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭職以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別工資等依據(jù)的制度。

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度是建立在原有干部考核制度的基礎(chǔ)上，是原有干部考核制度的延伸和發(fā)展。我國(guó)干部考核工作，經(jīng)歷了幾個(gè)發(fā)展階段，在新民主主義時(shí)期，叫做“審查”。建國(guó)后稱為“考察”和“鑒定”，直到1988年，才統(tǒng)一使用“考核”一詞。帶有法規(guī)性質(zhì)的文件有1949年的《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，1964年的《關(guān)于科學(xué)技術(shù)干部管理工作條例試行草案》，1979年的《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見(jiàn)》，1984年的《關(guān)于逐步推行機(jī)關(guān)工作崗位責(zé)任制的通知》，1993年的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》。這些文件和法律是我國(guó)規(guī)范干部考核的重要依據(jù)，為政府組織績(jī)效考核從理論和實(shí)踐上積累了一些經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了公務(wù)員隊(duì)伍中激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。但是與企業(yè)績(jī)效評(píng)估相比，我國(guó)公務(wù)員考核制度還存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1．考核指標(biāo)的粗糙化

公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，因?yàn)槟菢尤菀捉o考核主體留有較大的自由裁定權(quán)。導(dǎo)致主觀臆斷成分加重。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)一直沿用了建國(guó)初期的干部考核體系，即從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度進(jìn)行考核，而且只是原則性的規(guī)定，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。雖然有的部門出臺(tái)了一些細(xì)則，但由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。這種過(guò)于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷考核的公正性和有效性。

2．考核過(guò)程缺乏公平

公平是考核追求的重要價(jià)值。但當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核過(guò)程中存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。表現(xiàn)在：一是按比例分配名額?？己朔譃閮?yōu)秀、合格、不合格3個(gè)等級(jí)，按照辦法規(guī)定優(yōu)秀者在參評(píng)人數(shù)的10％～15％，將名額分配到各部門。這樣不管部門的工作優(yōu)劣，有指標(biāo)就可以評(píng)優(yōu)，不僅挫傷了其他公務(wù)人員的積極性，而且還容易形成人數(shù)少的部門獲得優(yōu)秀者的機(jī)會(huì)反而比人數(shù)多的部門多的局面；二是采取輪流坐莊的平均主義。由于考核結(jié)果等次要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，因此有些領(lǐng)導(dǎo)怕傷和氣，以“擺平”代替“公平”，搞利益均沾，采取輪流評(píng)優(yōu)，嚴(yán)重背離了考核評(píng)比的初衷；三是老好人現(xiàn)象盛行。一方面優(yōu)秀等次容易被“老好人”當(dāng)選，而那些工作突出、原則性強(qiáng)、但人際關(guān)系有些缺乏的職員往往難以獲選；另一方面是礙于情面而對(duì)工作比較差的職員不愿意確定為不合格，相當(dāng)部分職員只求息事寧人，樂(lè)得做個(gè)好人。

3．考核結(jié)果容易失效

考核結(jié)果應(yīng)該作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動(dòng)的依據(jù)，但實(shí)際工作中卻存在明顯的問(wèn)題：首先，激勵(lì)功能不足。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，公共部門特別是政府部門仍存在“吃皇糧”、“鐵飯碗”的吃大鍋飯的思想。因此考核在獎(jiǎng)懲中的作用未能很好地發(fā)揮，有功不賞、有過(guò)不罰、是非不分、賞罰不明的現(xiàn)象較為普遍。這就使考核流于形式，失去了它原有的功能，不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更起不到激勵(lì)、提高的作用。其次，監(jiān)督功能的缺位。本來(lái)通過(guò)公務(wù)員的工作績(jī)效的考核，可以對(duì)公共部門的公務(wù)人員的情況進(jìn)行監(jiān)督。但在實(shí)際工作中很少能將兩者緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)公務(wù)人員的監(jiān)督往往來(lái)自其他的制度規(guī)范，而公務(wù)員考核難以發(fā)揮作用。某些“落馬”的腐敗分子在位時(shí)的考核往往是優(yōu)秀，這就是典型的表現(xiàn)。

4．考核主觀色彩較濃

現(xiàn)行的公務(wù)員決策過(guò)程中仍實(shí)行首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，重大決策由首長(zhǎng)拍板決定，這導(dǎo)致首長(zhǎng)的權(quán)威極少受到下屬的挑戰(zhàn)，很多下屬常常是跟隨領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。在考核中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)部分往往起著重要的作用。一方面上級(jí)的評(píng)價(jià)很少受到挑戰(zhàn)；另一方面群眾容易受到上級(jí)的影響。所以，這使得考核結(jié)果帶有濃厚的主觀色彩。上級(jí)負(fù)責(zé)人出于維護(hù)本部門的榮謄或照顧部下情緒和利益，而置考核的公正、客觀于不顧，放棄或偏離考核的標(biāo)準(zhǔn)。在工作評(píng)語(yǔ)中常?？吹健肮ぷ鳠崆?、認(rèn)真、誠(chéng)懇”之類的評(píng)價(jià)。

5．考核缺乏外部監(jiān)督

公共部門的多層次性決定了公務(wù)員的多層次性。不同層級(jí)的公務(wù)員有不同的服務(wù)范圍，如有的直接服務(wù)于普通群眾，有的則限于機(jī)關(guān)內(nèi)部的服務(wù)，而現(xiàn)有的考核辦法則無(wú)視服務(wù)的多層級(jí)性和公眾性，對(duì)所有公務(wù)員的考核一律由所在單位進(jìn)行，直接上司對(duì)下屬的考核往往占有較大的考核權(quán)重系數(shù)，卻忽視了公眾對(duì)公務(wù)人員的評(píng)議和考核，考核往往成為上司用人獲得合法性途徑，不能真正體現(xiàn)激勵(lì)和約束公務(wù)員的意義，使公務(wù)員接受公眾監(jiān)督成為一句空話。

四、我國(guó)政府引入企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度的措施建議

由于現(xiàn)行公務(wù)人員績(jī)效考核中存在著很多問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核制度無(wú)法落實(shí)與發(fā)揮其應(yīng)有的功能，對(duì)于公務(wù)員的士氣與組織效率產(chǎn)生很多不利的影響。因此，政府必須及時(shí)引入企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)估的管理理念和科學(xué)方法，使公共部門的績(jī)效考核制度具有更多的創(chuàng)新求變的能力，以符合環(huán)境的需求，更進(jìn)一步提升為民服務(wù)的效能。具體做法如下：

1．引入財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)

企業(yè)的財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)直接、準(zhǔn)確地描述了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，注重對(duì)成本、利潤(rùn)率、周轉(zhuǎn)率等考察，這與政府績(jī)效考核的要求有一致之處。在民主政體下，人民要求各級(jí)政府機(jī)關(guān)提高管理效率、壓縮成本，因此，可以借鑒企業(yè)評(píng)估指標(biāo)中控制運(yùn)營(yíng)成本的部分。尤其是在政府預(yù)算管理中，可以積極引進(jìn)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和評(píng)估技術(shù)，充分實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金的增值。如可以利用預(yù)算收支的時(shí)間差進(jìn)行投資以增加政府預(yù)算收入，在機(jī)關(guān)事務(wù)管理、辦公室管理以及公共項(xiàng)目管理中都可以引進(jìn)企業(yè)的財(cái)務(wù)技術(shù)來(lái)提高預(yù)算資金的使用效益。特別對(duì)于地方政府而言，可以借鑒企業(yè)的評(píng)估指標(biāo)和技術(shù)來(lái)促使提高自我增收能力。改善預(yù)算管理，規(guī)劃好資本和運(yùn)營(yíng)預(yù)算，改善收支分析，減少管理漏洞，盡量平衡資產(chǎn)負(fù)債表。當(dāng)然，也要看到政府財(cái)政管理不同于企業(yè)之處，兩者之間在目標(biāo)、導(dǎo)向上都存在差異。企業(yè)的財(cái)務(wù)評(píng)估目標(biāo)在于考察企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)；政府的績(jī)效評(píng)估除了考察經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)(機(jī)關(guān)管理成本、薪金成本)之外，還要考慮對(duì)社會(huì)需要的滿足程度等非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的表現(xiàn)。如政府不應(yīng)過(guò)分注重財(cái)政收入的周轉(zhuǎn)率，不應(yīng)以成本一收益分析為決定支出的首要標(biāo)準(zhǔn)，而必須是結(jié)合社會(huì)需要、政治形勢(shì)等難以量化的非經(jīng)濟(jì)因素來(lái)作出財(cái)政決策月。

2．引入績(jī)效獎(jiǎng)金制度

建議建立并推動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金制度。所謂的績(jī)效獎(jiǎng)金制度，就是在一年年初的時(shí)候，各機(jī)關(guān)都會(huì)以機(jī)關(guān)的總目標(biāo)為架構(gòu)，來(lái)制定這一年的策略目標(biāo)，然后下屬公務(wù)員再依照機(jī)關(guān)的整體目標(biāo)來(lái)訂自己的詳細(xì)目標(biāo)，看哪個(gè)公務(wù)員負(fù)責(zé)哪一部份，達(dá)到哪個(gè)程度，并且看看他們有沒(méi)有根據(jù)總目標(biāo)與個(gè)人的詳細(xì)目標(biāo)去做，來(lái)給予績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)。這樣，不但可以使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相結(jié)合，還可以促使個(gè)人努力積極的去爭(zhēng)取個(gè)人績(jī)效。此方法是采用目標(biāo)管理(MBO)的方法，但是必須要建立適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)，而且應(yīng)通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作來(lái)達(dá)成總目標(biāo)，而不要變成個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作績(jī)效所發(fā)給的獎(jiǎng)金，因此是獨(dú)立于公務(wù)人員“基本薪資”與“職務(wù)薪資”的，公務(wù)人員“基本薪資”與“職務(wù)薪資”是受法律保障的，并且是固定的，相對(duì)而言績(jī)效獎(jiǎng)金則比較具有“彈性”，是根據(jù)公務(wù)人員的工作表現(xiàn)而定的。當(dāng)然，績(jī)效獎(jiǎng)金的推動(dòng)，關(guān)鍵在于機(jī)關(guān)的主管是否有能力并且能夠公平的決定公務(wù)人員的“工作績(jī)效”。

3．引入質(zhì)量評(píng)估機(jī)制

全面質(zhì)量管理的評(píng)估技術(shù)充分適應(yīng)了企業(yè)提供有形、具體的產(chǎn)品的生產(chǎn)特點(diǎn)，有利于企業(yè)考察其生產(chǎn)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效。政府提供的公共服務(wù)雖然無(wú)法全部物質(zhì)化、有形化，但是許多公共服務(wù)或產(chǎn)出確實(shí)可以通過(guò)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)來(lái)衡量，如政府采購(gòu)、公共工程等。從政策科學(xué)的角度來(lái)看，公共政策的制定、實(shí)施和政策績(jī)效都在一定程度上可以進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估。通過(guò)政策質(zhì)量評(píng)估、對(duì)比政策目標(biāo)與結(jié)果的差異，有助于改善政策績(jī)效。在某種意義上，因?yàn)檎穆毮堋⑿袨槎际峭ㄟ^(guò)相應(yīng)的政策來(lái)實(shí)施的，學(xué)術(shù)界甚至有用“公共政策”代替“公共行政”的說(shuō)法，所以可以借鑒企業(yè)的項(xiàng)目評(píng)估技術(shù)對(duì)各種公共政策項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，從而有效地提高政府效能。

4．引入360度考核法

360度考核法，又稱全方位績(jī)效考核，是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較新的考核方法。考核人由上司、同事、下屬、自己和顧客共同組成，每個(gè)考核者站在自己的角度被考核者進(jìn)行考核，可避免一方考核的主觀武斷，從而增強(qiáng)考核的信度和效度。實(shí)質(zhì)是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多視角對(duì)組織中的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性與可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。這種方法的缺點(diǎn)是比較復(fù)雜，耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，要在政府機(jī)關(guān)部門內(nèi)有效地實(shí)施還需要進(jìn)一步的完善。另外，還可運(yùn)用新的信息技術(shù)與手段，采用平衡記分卡、問(wèn)卷法、比較法等。