經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

盧馨 陳睿

（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣東 廣州 510632）

經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

盧馨 陳睿

（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣東 廣州 510632）

經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)研究在國內(nèi)外一直是研究的熱點(diǎn)。本文以國際學(xué)術(shù)期刊在2000年至2009年發(fā)表的股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)為樣本，分析了國外股權(quán)激勵(lì)的研究現(xiàn)狀。從影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的因素，股權(quán)激勵(lì)對高管行為的影響，以及股權(quán)激勵(lì)帶來的效果方面進(jìn)行了綜述。以期為股權(quán)激勵(lì)地研究提供參考。

外文文獻(xiàn) 股權(quán)激勵(lì) 文獻(xiàn)綜述

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是一種通過給予企業(yè)管理者公司股權(quán)的形式來授予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。由于公司股權(quán)日益分散和管理技術(shù)日益復(fù)雜，造成所有者和管理者分離，于是為了合理地激勵(lì)公司管理人員，使其目標(biāo)與公司股東目標(biāo)相一致，世界各國的公司紛紛推行股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。隨著股權(quán)激勵(lì)方式廣泛采用，其隱藏的一些問題也暴露出來，甚至其激勵(lì)管理層勤勉盡責(zé)的作用都遭到了質(zhì)疑。近年來，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的問題，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，本文通過對國外股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并探討中國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的動向，對我國未來股權(quán)激勵(lì)地研究提出了建設(shè)性意見。

表1 2000-2009年股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)表

表2 股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)研究角度統(tǒng)計(jì)表

二、樣本選擇及分類

（一）樣本來源 本文選擇了4種國際權(quán)威期刊。這4種期刊上所發(fā)表的文章代表了國際上最新的研究領(lǐng)域和主流的研究方向，可以說對于整個(gè)行業(yè)地研究有指導(dǎo)性作用，其中2種為會計(jì)學(xué)類：AccountingReview JournalofAccountingand Economics,2種為財(cái)務(wù)管理學(xué)類:JournalofFinancialEconomics,JournalofCorporate Finance。這4種期刊在國際上享有很高的聲譽(yù)，是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的頂級期刊。在選定了這4種期刊之后，本文檢索了這4種期刊中2000年至2009年這10年間關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的文章。通過對檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)見（表1）。在國外，這10年間股權(quán)激勵(lì)的文章在這4種期刊中均有出現(xiàn)，而且出現(xiàn)的相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量還比較多。這說明國外對股權(quán)激勵(lì)這個(gè)問題地研究是十分普遍的，這是一個(gè)研究的熱點(diǎn)。通過對（表1）進(jìn)行圖表分析可見，股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)在這10年間出現(xiàn)頻率有一個(gè)明顯的趨勢。這就是文獻(xiàn)的數(shù)量在2002年前相形較少，但在2002年后則越來越多。造成這種差異的原因，極可能是與當(dāng)時(shí)的社會背景相關(guān)。當(dāng)世界各國紛紛推出股票期權(quán)這一激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，美國安然公司、瑪莎公司和世通公司相繼傳出虛報(bào)收入和操縱股價(jià)的丑聞，股票期權(quán)一時(shí)被指責(zé)為企業(yè)造假的導(dǎo)火索和罪魁禍?zhǔn)?。于是人們開始反思股權(quán)激勵(lì)的各種利處和弊端，所以研究這方面的文章也就相應(yīng)較多。理論界通過對股權(quán)激勵(lì)與公司治理、高管行為以及影響股權(quán)激勵(lì)的因素等方面進(jìn)行了深入研究，引導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)操作中得到進(jìn)一步完善。另外，2009年文獻(xiàn)較少的原因，可能是時(shí)間的問題，因?yàn)楸疚闹贿x取了2009年上半年所發(fā)表的文獻(xiàn)，所以造成當(dāng)年文獻(xiàn)數(shù)量較前幾年有急劇下跌的趨勢。

（二）樣本研究內(nèi)容 通過對國外股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)地研讀，如（表2）所示。本文將主要從以下四個(gè)方面分別展開論述，首先是影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的因素，其次是股權(quán)激勵(lì)對公司高管行為的影響，再次是實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后給公司帶來的效果，最后是對國外研究股權(quán)激勵(lì)的方法進(jìn)行歸類。

三、股權(quán)激勵(lì)研究綜述

（一）影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的因素 影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的因素是很多的，國外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素，他們發(fā)現(xiàn)公司雇員的樂觀態(tài)度對公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有積極影響，公司的未來收益和其所處的輿論環(huán)境對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有非線性影響，公司的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部的資本結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用也有較大影響，另外因?yàn)楣绢愋筒煌?，使用股?quán)激勵(lì)想達(dá)到的最主要目的也不相同，這些方面對于建立公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制都有很大的影響。Bergman和Jenter（2007）從雇員情感方面研究了雇員對公司的樂觀態(tài)度對股票期權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的影響，他認(rèn)為公司雇員在金融市場上購買公司股票是出于對公司股價(jià)的樂觀態(tài)度。他利用1992年到2003年間標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)普爾Cap指數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)普爾Smallcap指數(shù)所包含的公司中薪酬最高的五位管理者進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)有限理性的雇員對公司價(jià)值過份樂觀，或雇員對期權(quán)的偏好比對股票更大的時(shí)候，公司會廣泛地使用期權(quán)激勵(lì)。M.Hanlon（2003）研究了授予公司的5位最高行政管理人員的股票期權(quán)的價(jià)值和公司未來經(jīng)營收益的關(guān)系。他建立一個(gè)用于研究授予經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)價(jià)值的模型，發(fā)現(xiàn)當(dāng)未來收益作為預(yù)測經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)和剩余激勵(lì)的一個(gè)重要因素時(shí)，股權(quán)激勵(lì)價(jià)值與未來收益呈非線性相關(guān)關(guān)系。Core，Guay和Larcker（2008）則從媒體的角度研究了媒體在監(jiān)督和影響管理層激勵(lì)實(shí)務(wù)中起的作用。結(jié)果表明，每年媒體關(guān)于超額年報(bào)酬的負(fù)面文章遠(yuǎn)比關(guān)于正常年報(bào)酬的文章多，其中關(guān)于持有股票期權(quán)的CEO的文章又明顯比其它的文章多，作者認(rèn)為這在一定程度上說明了媒體的轟動效應(yīng)。但這個(gè)研究結(jié)果不能證明公司會因?yàn)樨?fù)面的媒體報(bào)導(dǎo)而減少高管超額報(bào)酬（包括股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬）或增加CEO換屆。Fabrizio Ferri，Tatiana Sandino（2009）研究了股票期權(quán)費(fèi)用化對股權(quán)激勵(lì)的影響。他通過研究2003年至2004年間提交了員工股票期權(quán)費(fèi)用化建議的500家公司的經(jīng)濟(jì)成果，得出結(jié)論，股票期權(quán)是否費(fèi)用化的建議影響了公司會計(jì)處理和對管理者各類薪酬所占比重的選擇，當(dāng)股票期權(quán)費(fèi)用化的時(shí)候?qū)档凸竟蓹?quán)激勵(lì)在管理者薪酬中的比重。H.de La Bruslerie，C.Deffains-Crapsky（2008）強(qiáng)調(diào)了建立一個(gè)令管理者和股東都滿意的均衡合約協(xié)商過程的重要性。股票期權(quán)計(jì)劃是用激勵(lì)管理者的，企業(yè)通常會設(shè)立一個(gè)與股票市場價(jià)格相等的執(zhí)行價(jià)格。協(xié)商過程中有兩個(gè)關(guān)鍵的變量，一個(gè)是股東授與管理者的權(quán)益占總資本的比重，一個(gè)是有一定折扣的期權(quán)執(zhí)行價(jià)格。作者從現(xiàn)金流入量的不確定性、股東和管理者雙方信息的偏差、在市場上股價(jià)估計(jì)的噪音這幾種形式來介紹如何解決風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和信息不對稱。同時(shí)在股東和管理者之間協(xié)商的過程中會帶來一定量的內(nèi)部消息披露。作者認(rèn)為應(yīng)該在對管理者的資本回報(bào)率和股票價(jià)格折扣的權(quán)衡下，執(zhí)行有效地股票期權(quán)計(jì)劃。Harley E.Ryan Jr，Roy A.Wiggins III（2004）研究了董事會的獨(dú)立性和股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系。他認(rèn)為當(dāng)獨(dú)立董事比CEO有權(quán)勢，薪酬激勵(lì)使得董事會與股東的目標(biāo)更加相一致，當(dāng)公司董事會外部獨(dú)立董事比例較高的時(shí)候，則會給董事會成員更多的股權(quán)激勵(lì)。當(dāng)CEO的權(quán)勢超過董事會的時(shí)候，薪酬帶給管理者較弱的激勵(lì)，公司有較多內(nèi)部董事或者CEO存在壕溝效應(yīng)時(shí)，會使用較少的股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)，當(dāng)公司CEO存在壕溝效應(yīng)或者CEO同時(shí)兼任董事會主席的時(shí)候，會較少使用股權(quán)薪酬去替換現(xiàn)金薪酬。John E.Core，WayneR.Guay（2001）發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)面臨資本需求和財(cái)務(wù)限制的時(shí)候，會較多地使用股權(quán)激勵(lì)。作者通過研究1994年至1997年間的756家公司對非高管員工的股票期權(quán)的持有、授予、和執(zhí)行的決定因素進(jìn)行分析，認(rèn)為公司使用期權(quán)可以吸引和留住員工，也會創(chuàng)造適當(dāng)?shù)募?lì)來提高企業(yè)價(jià)值。當(dāng)控制了經(jīng)濟(jì)決定因素和股票回報(bào)率之后，在公司的股票價(jià)格達(dá)到52個(gè)星期中的最高點(diǎn)（最低點(diǎn)）的時(shí)候，期權(quán)的執(zhí)行率會增加（減少）。ChristopherD.Ittner，Richard A.Lambert，David F.Larcker（2003）發(fā)現(xiàn)期權(quán)授予的決定因素在新公司和舊公司中有很大的不同。他通過研究“新型經(jīng)濟(jì)”公司授予期權(quán)給公司的高管、普通管理者和其他員工的決定因素和授予后的績效表現(xiàn)，認(rèn)為新公司把留住員工作為授予期權(quán)的最主要的目標(biāo)，公司設(shè)立這種目標(biāo)對新授予員工期權(quán)計(jì)劃是有很大影響的。

（二）股權(quán)激勵(lì)對公司高管行為的影響 公司通過使用股權(quán)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)對員工的長期激勵(lì)，這會使得公司高管因?yàn)橄氆@得高額的激勵(lì)而做出一些行為。比如說，高管會對公司進(jìn)行盈余管理，而且在大部分研究中證明這種盈余管理行為和股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度呈線性相關(guān)關(guān)系。使用股權(quán)激勵(lì)后，公司高管可能更偏向于進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資。另外，股權(quán)激勵(lì)地使用與公司高管的財(cái)務(wù)欺詐行為有正相關(guān)關(guān)系。Bergstresser和Philippon（2006）利用Compustat高管薪酬數(shù)據(jù)庫提供的數(shù)據(jù)研究了20世紀(jì)90年代的美國公司，認(rèn)為高管激勵(lì)與盈余管理之間存在正的相關(guān)關(guān)系。即高管報(bào)酬與公司業(yè)績、股價(jià)越密切相關(guān)，公司的盈余管理水平越高。這雖然不能說明這種財(cái)務(wù)激勵(lì)破壞了公司價(jià)值，但這在很大程度上說明在實(shí)施這種激勵(lì)政策之前應(yīng)該仔細(xì)權(quán)衡其中的好處與壞處。Goldman和Slezak（2006）研究了股權(quán)激勵(lì)行為與信息操縱行為的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)一方面會促使經(jīng)理們盡職盡責(zé)，另一方面也會促使經(jīng)理們操縱信息。作者以薪酬-績效敏感系數(shù)來衡量激勵(lì)政策的程度。當(dāng)薪酬-績效敏感系數(shù)越低，信息操縱行為的可能性越低。Qiang Cheng，Terry D.Warfield（2005）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會刺激高管的盈余管理行為。他通過研究1993年至2000年間的股權(quán)激勵(lì)行為和股票持有情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，認(rèn)為有較高股權(quán)激勵(lì)的管理者更愿意在以后的時(shí)間出賣自己的股票，因?yàn)樗麄儫嶂杂谕ㄟ^盈余管理來提高出售時(shí)的股票價(jià)格。有較高股權(quán)激勵(lì)的管理者會盡量宣告和金融分析師預(yù)期相一致的收益情況。同時(shí)高股權(quán)激勵(lì)的管理者，很少報(bào)告超額收益情況，這是因?yàn)楣芾碚叩呢?cái)富與未來企業(yè)的績效是息息相關(guān)的，這使得他們會保存現(xiàn)在的收益來避免以后的虧損。Christian Laux，Volker Laux（2009）研究了董事會的戰(zhàn)略均衡，就是設(shè)立一個(gè)CEO激勵(lì)薪酬、財(cái)務(wù)報(bào)表監(jiān)督，盈余管理控制地均衡。在改變對CEO薪酬激勵(lì)的時(shí)候，董事會同時(shí)會調(diào)整他們的監(jiān)督職能，所以提高CEO股權(quán)激勵(lì)程度并不一定會增加盈余管理行為。如果董事會對CEO薪酬地設(shè)計(jì)和對企業(yè)的控制是通過不同的委員會來執(zhí)行，那么薪酬委員會將會使用更多的股權(quán)激勵(lì)，這同時(shí)會增加審計(jì)委員會的監(jiān)督成本。Coles，Daniel和Naveen（2006）利用1992年到2002年間標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)普爾Midcap400指數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)普爾Smallcap600指數(shù)中每間公司前五名高管的數(shù)據(jù)，研究管理層薪酬與公司風(fēng)險(xiǎn)政策之間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司投資政策、債務(wù)政策和公司風(fēng)險(xiǎn)之間存在強(qiáng)烈的因果關(guān)系。H.E.Ryan，R.A.Wiggins III（2001）認(rèn)為使用股權(quán)激勵(lì)可以激勵(lì)管理者冒較大的風(fēng)險(xiǎn)。公司高管的風(fēng)險(xiǎn)投資水平和股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)，與現(xiàn)金分紅和限制性股票數(shù)額負(fù)相關(guān)。同時(shí)通過研究在管理者激勵(lì)下對公司和管理特點(diǎn)的影響，作者發(fā)現(xiàn)大量使用期權(quán)會帶來監(jiān)管困難。Tom.Nohel，Steven.Todd（2005）認(rèn)為股票期權(quán)的激勵(lì)作用可以幫助管理者戰(zhàn)勝保守心態(tài)，盡管有些時(shí)候還是存在一些投資不足。Burns和Kedia（2006）利用1995年到2001年間，標(biāo)準(zhǔn)普爾Smallcap600，midcap400和largecap500系數(shù)的公司中因沒有遵守GAAP而有過財(cái)務(wù)報(bào)表重述的215家公司為樣本，研究了基本績效的激勵(lì)與財(cái)務(wù)報(bào)表謊報(bào)之間的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)期權(quán)激勵(lì)與報(bào)表謊報(bào)之間有明顯的正相關(guān)關(guān)系，而其它的激勵(lì)方式，比如受限制股票、長期激勵(lì)支出、工資、獎(jiǎng)金，對報(bào)表謊報(bào)沒有任何明顯地影響。Efendi，Srivastava和Swanson（2007）從由General AccountingOffice公布的有財(cái)務(wù)報(bào)表重述的公司中選取了95家有有效數(shù)據(jù)的公司以及另外95家配對公司，對期權(quán)激勵(lì)和其它一些因素在財(cái)務(wù)報(bào)表謊報(bào)中所起的作用進(jìn)行了研究。研究表明，當(dāng)CEO持有大規(guī)模的股票期權(quán)時(shí)財(cái)務(wù)報(bào)表謊報(bào)的可能性大大提高。另外，在高負(fù)債、新發(fā)債券或權(quán)益資本、以及CEO兼任董事會主席的公司中，財(cái)務(wù)報(bào)表謊報(bào)的可能性更大。這說明，被嚴(yán)重高估的權(quán)益使得經(jīng)理們必須采取措施來維持股價(jià)，從而使得代理成本大大增加。V.Nagar，D.Nanda，P.Wysockiet（2003）研究了管理者的披露行為和股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系。作者認(rèn)為管理者知道投資者所需要的信息，但是在他們得到適當(dāng)?shù)募?lì)之前是不會主動提供這些信息的。同時(shí)他也認(rèn)為通過股權(quán)激勵(lì)這種形式讓管理者成為公司股東，可以緩解信息披露的代理成本。與這個(gè)預(yù)期相一致地是，公司信息地披露與CEO薪酬受到所持有的期權(quán)價(jià)值和股票價(jià)格影響的程度呈正相關(guān)關(guān)系。David J.Denis，PaulHanouna，Atulya Sarin（2006）認(rèn)為財(cái)務(wù)欺詐和高管股權(quán)激勵(lì)有正相關(guān)關(guān)系。薪酬的組成結(jié)構(gòu)和其他可能造成欺詐的決定因素加強(qiáng)了這種聯(lián)系。另外，在有較大比例的外部股東和機(jī)構(gòu)投資者的時(shí)候，企業(yè)財(cái)務(wù)欺詐行為和期權(quán)激勵(lì)的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。這說明股權(quán)激勵(lì)刺激了造假行為，而大股東和機(jī)構(gòu)投資者比重的增加則加劇了這種行為。

（三）實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后給公司帶來的效果 由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，公司各個(gè)方面產(chǎn)生了一些變化和改進(jìn)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)對公司績效也有一定的影響，但是國外學(xué)者在研究股權(quán)激勵(lì)對公司績效產(chǎn)生的影響時(shí)存在較大分歧。另外實(shí)行股權(quán)激勵(lì)對于公司留住員工有著十分重要的意義，在降低企業(yè)的代理成本和緩和各方矛盾也有重大貢獻(xiàn)。Cornett，Marcus和Tehranian（2008）研究了股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響，在調(diào)整盈余管理影響的基礎(chǔ)上，利用標(biāo)準(zhǔn)普爾100系數(shù)所包括的公司從1994年到2003年的數(shù)據(jù)，得出結(jié)果表明，調(diào)整盈余管理的影響后，股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響會顯著減少。Kuntara Pukthuanthong，Richard Roll，ThomasWalker（2007）為了確定管理者激勵(lì)是否會影響公司的長期運(yùn)營績效，追蹤了公司實(shí)施IPO之后五年的數(shù)據(jù)。在新型公司中，如果管理者持有的股票期權(quán)與所有者權(quán)益有一個(gè)平衡的比例，那么公司績效會好些。QiangCheng，David B.Farber（2008）研究了有CEO收益重溯協(xié)議的公司是否會減少公司股權(quán)激勵(lì)，如果會的話，那他會不會增加公司的績效。以前文獻(xiàn)地研究發(fā)現(xiàn)收益重述與CEO超額股權(quán)激勵(lì)以及CEO持有的權(quán)益數(shù)是相關(guān)的。作者以1997年至2001年間289家重溯的企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬里面股權(quán)激勵(lì)的比重在重溯后的兩年里有明顯地下降。另外，股權(quán)激勵(lì)比重地下降伴隨著投資風(fēng)險(xiǎn)地下降，股票回報(bào)波動性變小和經(jīng)營績效改善。作者得出結(jié)論表明，股權(quán)激勵(lì)地減少使得CEO對高風(fēng)險(xiǎn)投資的興趣減少，但是卻提高了利潤和績效。Balsam和Miharjo（2007）對股權(quán)激勵(lì)與管理層自愿換屆之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。作者以1992年到2006年4月份之間的標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)普爾Midcap400指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)普爾Smallcap600指數(shù)的公司為樣本，收集了42037份有效觀察值，實(shí)證結(jié)果表明，未行權(quán)的期權(quán)內(nèi)在價(jià)值、時(shí)間價(jià)值、以及受限制股份的價(jià)值與管理層自愿換屆負(fù)相關(guān)。這種負(fù)相關(guān)關(guān)系在業(yè)績好的公司中尤為顯著，不管是對CEO還是非CEO的管理者來講。雖然現(xiàn)金激勵(lì)地增加也同樣減少了自愿換屆，但效果不如股權(quán)激勵(lì)明顯。Mary Ellen Cartera，Luann J.Lynch（2001）比較了1998年對經(jīng)理人股票期權(quán)重新定價(jià)的公司和1998年有虛值期權(quán)而沒有重新定價(jià)的公司。發(fā)現(xiàn)那些年輕的高科技公司和有較多虛值期權(quán)的公司更傾向于重新定價(jià)。作者認(rèn)為公司期權(quán)的重新定價(jià)可以阻止經(jīng)理人在激烈的勞動力市場上到其他公司工作。PaulOyer，ScottSchaefer（2005）認(rèn)為許多公司都應(yīng)該發(fā)行股票期權(quán)給所有的員工，因?yàn)楣善逼跈?quán)計(jì)劃可以給員工提供激勵(lì)，也可以對員工進(jìn)行分類以及留住員工。Coles，Hertzel和Kalpathy（2006）以Primark’sGlobalAccess中在2001年到2002年上半年有期權(quán)轉(zhuǎn)換計(jì)劃的159家公司為樣本，研究了管理層激勵(lì)和管理層盈余操縱行為的市場反應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)在從管理層股票期權(quán)公告發(fā)布到期權(quán)重新發(fā)布的期間，市場有非常低地增長，不過分析者和投資者不會被此誤導(dǎo)。Jouahn Nam，CharlesTang，John H.Thornton Jr.，Kevin Wynne（2006）研究了股權(quán)薪酬緩解單部門公司和多部門公司代理成本的效用。有較高股權(quán)激勵(lì)的公司價(jià)值比較低股權(quán)激勵(lì)的公司高，在單部門公司和多部門公司里都可以反映這一點(diǎn)。但股權(quán)激勵(lì)的影響在多部門公司比在單部門公司要大，在多部門公司的代理成本預(yù)期也較高。Stephen Bryan，RobertNash，Ajay Patel（2006）契約理論預(yù)測股權(quán)激勵(lì)將會降低權(quán)益的代理成本，同時(shí)會增加債務(wù)的代理成本。作者找到了上世紀(jì)90年代債務(wù)的代理成本下降，權(quán)益的代理成本上升的證據(jù)。因?yàn)楣咀兊迷絹碓诫y控制，越來越多的企業(yè)使用股權(quán)激勵(lì)，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)占薪酬的比重也越來越大。H.Ortiz-Molina（2007）研究CEO薪酬與公司資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系。他認(rèn)為薪酬-績效敏感系數(shù)降低了公司的財(cái)務(wù)杠桿，但是提高了公司的可轉(zhuǎn)換債務(wù)比率。股票期權(quán)計(jì)劃對公司資本結(jié)構(gòu)是極為敏感的，公司執(zhí)行的股票期權(quán)是CEO薪酬的重要組成部分，可以緩和公司所有者和債權(quán)人的利益沖突。GeorgeW.Fenn，Nellie Liang（2001）使用1993年至1997年超過1100家非財(cái)務(wù)公司的數(shù)據(jù)，研究了公司股權(quán)激勵(lì)是如何影響支付政策的。作者認(rèn)為管理者持有股票期權(quán)與公司高額支付政策是相關(guān)聯(lián)的，公司的股利支付政策和管理者持有的股票期權(quán)有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，公司股票回購和管理者持有股票期權(quán)是正相關(guān)關(guān)系。

（四）股權(quán)激勵(lì)研究方法 在檢索到的76篇關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)中，實(shí)證研究方法在這些經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)中占據(jù)了絕對的主導(dǎo)地位。這與西方整個(gè)會計(jì)界在研究會計(jì)問題所采用的各種不同方法所占比例的趨勢相一致。在這些文獻(xiàn)中，選用的實(shí)證模型一般主要有多元線性對數(shù)回歸模型、多元對數(shù)線性回歸模型、多元線性回歸模型、半對數(shù)模型以及倒數(shù)模型，其中以多元線性對數(shù)回歸模型和多元對數(shù)線性回歸模型的運(yùn)用居多。模型中一般涉及到的自變量和控制變量的個(gè)數(shù)都比較多，分析也較為透徹，實(shí)證過程比國內(nèi)研究股權(quán)激勵(lì)的同類文獻(xiàn)要復(fù)雜和精確。國外文獻(xiàn)中使用的一些實(shí)證模型和選擇的變量對于中國在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究方面可以起到很好的借鑒作用。

四、結(jié)語

通過分析國外股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)我們認(rèn)為，中國對股權(quán)激勵(lì)地研究應(yīng)該學(xué)習(xí)西方研究的思維，借鑒他們分析問題的方法和所使用的實(shí)證模型。國外對股權(quán)激勵(lì)的研究主要集中在影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的因素，股權(quán)激勵(lì)對高管行為的影響，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)給公司帶來的影響這幾個(gè)方面。國外對于影響公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的因素研究比較透徹，國外學(xué)者從雇員的心理預(yù)期等內(nèi)、外部因素進(jìn)行分析，得出這些影響因素與股權(quán)激勵(lì)的相互關(guān)系?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)剛剛經(jīng)歷過一個(gè)股權(quán)分置改革時(shí)期，面臨的內(nèi)、外部環(huán)境紛繁復(fù)雜，與國外企業(yè)所處環(huán)境相距甚遠(yuǎn)。這就需要我們在借鑒國外先進(jìn)研究方法的時(shí)候，充分了解我國企業(yè)所面臨的特殊情況，因地制宜地建立我國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。其次，國外文獻(xiàn)從多個(gè)方面研究了公司股權(quán)激勵(lì)對高管行為的影響。國外學(xué)者認(rèn)為，高管會對公司進(jìn)行盈余管理，更偏向于進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資，還有可能引發(fā)公司的財(cái)務(wù)欺詐行為。當(dāng)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，國內(nèi)企業(yè)的高管們在這些方面也會出現(xiàn)一些損害公司利益的行為。如何有效地避免這種行為，或者是降低這些行為帶來的不利影響，這是值得我國學(xué)者深思和研究的問題。再次，對于公司股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)其他方面產(chǎn)生的影響，國外學(xué)者認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司的凈利潤、公司績效都有一定影響，同時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)有利于公司留住員工。我國在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，對于公司的影響也是很大的，但是因?yàn)槲覈膬?nèi)、外部環(huán)境與國外有所差異，所以不可以盲從于國外學(xué)者的研究成果。應(yīng)該深入企業(yè)，了解企業(yè)背景，綜合分析企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)，得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對我國企業(yè)的影響，從而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候注意揚(yáng)長避短。

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盧 馨（1963-），女，臺灣臺南人，暨南大學(xué)管理學(xué)院副教授

陳 睿（1986-），女，湖南岳陽人，暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生

（ 編輯 聶慧麗）