論非正式員工的全面薪酬管理

陳初昇

（國立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021）

論非正式員工的全面薪酬管理

陳初昇

（國立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021）

非正式員工隊伍呈擴(kuò)大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。

非正式員工；薪酬管理；全面薪酬管理

一、非正式員工的類別、特點

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。[1]

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種：一種是永久、常規(guī)性的（Permanent、Regular）職位，另外一種是合同制（Contract）的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。[2]

在國內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時工、兼職人員、派遣員工、人事代理、特聘人員和顧問人員。

臨時工就是在單位暫時工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動力、新進(jìn)入勞動領(lǐng)域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務(wù)時間較短，但也有的長達(dá)數(shù)年。

兼職人員是指同一時期為兩家以上的企事業(yè)單位服務(wù)的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家發(fā)布兼職信息的網(wǎng)絡(luò)公司調(diào)查表明兼職人員的學(xué)歷專科以上占90%，大都在某個工作領(lǐng)域有專業(yè)優(yōu)勢。兼職人員的主要目標(biāo)是獲得額外的薪酬。[2]

派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機構(gòu)支付。勞動者根據(jù)合同為用人單位提供勞動服務(wù)。

人事代理是用人單位將人事檔案關(guān)系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動保險或職稱等事務(wù)。人事代理的對象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事代理是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用人自主權(quán)，而勞動者則享有充分的擇業(yè)自主權(quán)和流動的權(quán)利。人事代理本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。

特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關(guān)系，利用特定領(lǐng)域的專長優(yōu)勢為單位提供特別的服務(wù)或勞動，從而獲得報酬。

2.非正式員工群體的特點

（1）非正式員工群體的基本特點是流動性較強，離職率高，沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，可能同時有一個或多個雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強。一般地，臨時工和人事代理對組織的依賴性較強。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會成為組織引進(jìn)人才的對象。

（2）非正式員工群體呈擴(kuò)大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進(jìn)而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動力市場上供過于求的局面導(dǎo)致社會擁有巨大的勞動力調(diào)節(jié)池。目前我國面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬人，至2008年末累計未就業(yè)的大學(xué)生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學(xué)生和上千萬的受過一定職業(yè)教育的人進(jìn)入勞動領(lǐng)域，所以勞動力供大于求的總量性矛盾將長期存在。

二、非正式員工薪酬管理狀況分析

正是由于上述這些特點，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個方面：

1.薪酬內(nèi)容單一。臨時工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到各種社會保險，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項目包干制或約定的金額，一般不考慮社會保險和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨特性而得到較高的回報，但他們薪酬的彈性較大。而人事代理作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會保險并可能獲得部分的獎金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當(dāng)部分的非正式員工特別是臨時工，由于在勞動力市場的弱勢地位，加上臨時工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時工的區(qū)別，等量勞動應(yīng)獲得等量報酬。臨時工根據(jù)其工作崗位、性質(zhì)不同，應(yīng)享受相應(yīng)的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等。[3]而有些單位正式工和臨時工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險的特點，工作時間較長，職業(yè)危害大，沒有基本的社會保險，更沒有額外的勞動津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會陷入“越病越貧，越貧越病”的處境；再次用人單位還經(jīng)常違反勞動法及勞動合同法的其它有關(guān)規(guī)定。如違背了勞動合同法規(guī)定的用人單位必須同勞動者簽定勞動合同，依據(jù)崗位的性質(zhì)給予勞動津貼等規(guī)定。

3.薪酬管理的激勵性喪失。首先是非正式員工的公平感會影響其激勵性。上述兩點使得非正式員工顯失公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投入與產(chǎn)出的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，進(jìn)而會采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時性，組織一般對非正式員工的其他激勵也很少，如榮譽激勵、表揚、工作的民主性與參與性、職業(yè)規(guī)劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動性都不高，一般是按命令工作，不會從組織戰(zhàn)略的角度主動地去配合工作。

三、全面薪酬管理及其特點

薪酬是指員工為組織提供勞動或勞務(wù)而得到的補償。全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國，當(dāng)時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠旯芾怼钡睦砟钤诖嘶A(chǔ)上產(chǎn)生。

全面薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它通過績效目標(biāo)與薪酬的結(jié)合，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要，符合現(xiàn)有員工的工作理念和追求。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化。全面薪酬管理的內(nèi)容包括員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本來的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。[4]全面薪酬管理具有以下幾個基本的特點：

1.戰(zhàn)略性

全面薪酬管理屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，思考企業(yè)通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)競爭戰(zhàn)略，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。全面薪酬管理還通過將績效目標(biāo)的設(shè)置、考核與薪酬結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬管理的目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又能提升員工對薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。

2.激勵性

全面薪酬管理擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性激勵與非經(jīng)濟(jì)性激勵的結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合、外在激勵與內(nèi)在激勵的結(jié)合。外在激勵與內(nèi)在激勵、精神激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。內(nèi)在激勵、精神激勵會給員工帶來強大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，只強調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢來解決問題，動輒扣獎金，同樣會傷害員工的積極性。

3.靈活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認(rèn)為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同類別員工的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

4.溝通性

全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯(lián)系，薪酬高的認(rèn)為值得，薪酬低的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)，從而提高薪酬的公平性與滿意度。

四、非正式員工實施全面薪酬管理的要點

全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項復(fù)雜的工程。在實施的過程中要注意幾個要點：

1.在薪酬管理目標(biāo)上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對組織的貢獻(xiàn)與組織付出的基礎(chǔ)上，相對地節(jié)省人工成本。全面薪酬管理的總體目標(biāo)是薪酬的合法性、公平性、激勵性、可行性。

2.注重薪酬的相對公平性。在承認(rèn)正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎(chǔ)上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設(shè)計時應(yīng)該考慮工作年限、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素。[3]首先工作年限體現(xiàn)了一個人對組織累積貢獻(xiàn)的高低。非正式員工工作時間短則數(shù)月，長則幾年甚至幾十年，在設(shè)計薪酬時，應(yīng)當(dāng)鼓勵和承認(rèn)非正式員工對組織的長期貢獻(xiàn)，所以工作年限是一個應(yīng)充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識水平有差異，會影響專業(yè)技能的發(fā)揮。而專業(yè)技術(shù)職稱會更直接說明員工技能水平的差異，對組織貢獻(xiàn)的差異。再次非正式員工的工作環(huán)境常常是臟、亂、差，工作時間不固定，在薪酬設(shè)置時應(yīng)該考慮這些因素的差異，給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。

3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應(yīng)該不得低于國家及地方政府規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在加班、高溫、井下、野外等環(huán)境下工作，還應(yīng)該按照勞動法的要求給予相應(yīng)的津貼和補償。用人單位要主動跟非正式員工簽訂勞動合同，且應(yīng)當(dāng)為其交納社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等。當(dāng)然對不同類別的非正式員工可以差別對待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動關(guān)系的正式組織，所以在社會保險方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現(xiàn)金。但是人事代理、臨時工這類人員一般有社會保險的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時、足額支付的基本原則。

4.建立個性化的激勵方案，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎勵制度，健全績效考核制度，把獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，多勞多得，促進(jìn)其提升工作績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對性地設(shè)計個性化的激勵方案。根據(jù)非正式員工的需要設(shè)置激勵的內(nèi)容，特別是個性化的福利項目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細(xì)化內(nèi)在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力；通過表揚、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感；進(jìn)行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。

5.樹立和實施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動性強，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實現(xiàn)員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓(xùn)體系，給非正式員工提供一定的培訓(xùn)機會，鼓勵非正式員工利用各種機會積累人力資本；其次是將非正式員工納入職業(yè)生涯規(guī)則的范疇，鼓勵他們設(shè)計合理的目標(biāo)并為他們實現(xiàn)目標(biāo)提供幫助，對那些考核優(yōu)異，達(dá)到一定條件者可以考慮轉(zhuǎn)為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質(zhì)，提高員工工作的積極性，增進(jìn)績效，又可以相對減少非正式員工的流動，間接節(jié)省成本。

五、結(jié)論

隨著用工形式的變化，非正式員工群體在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益重要，他們是社會發(fā)展中特殊的人力資源，他們身上體現(xiàn)的人力資本也應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸J(rèn)可和重視，他們的需求應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足。全面薪酬管理方式改變了過去簡單的薪酬發(fā)放形式，從組織戰(zhàn)略的角度明確薪酬管理的功能，多方面滿足非正式員工的需要，進(jìn)而提升非正式員工的工作積極性。

（注：本文獲得國務(wù)院僑辦科研基金資助，項目編號：09QK01）

[1]孫繼紅.企業(yè)非正式員工的激勵探索[J].遼寧經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計,2007-05.

[2]李玉銀,等.如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵?[J].商場現(xiàn)代化,2009-04.

[3]李玉平.房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營銷團(tuán)隊全面薪酬管理研究[D].2007屆貴州大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文.

[4]劉沂.薪酬管理[M].勞動經(jīng)濟(jì)出版社,2006.

[5]馮素杰.收入分配理論的比較分析:馬克思與新古典[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報,2009,(2).