淺談《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的影響及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

吳丹樺

[摘要]《勞動(dòng)合同法》的頒布施行對(duì)企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了重大影響。它們涉及企業(yè)勞動(dòng)管理的方方面面,滲透在人力資源管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)。在我國(guó),一部法律的施行對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的處理進(jìn)行如此系統(tǒng)和全面的規(guī)范是罕見的。該法施行以來,我們清晰地感覺到了企業(yè)未曾有過的不適應(yīng),深刻地察覺到了企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系上產(chǎn)生的顯著變化。在此,本文擬就《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的影響進(jìn)行剖析,并就此分析企業(yè)應(yīng)對(duì)策略,希望借此幫助企業(yè)尋求合法途徑,改善如履薄冰的心態(tài),積極應(yīng)對(duì)和妥善處理勞動(dòng)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法 企業(yè) 影響 應(yīng)對(duì)策略

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的影響

1.不簽訂勞動(dòng)合同的后果加重

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。為了既方便用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,又督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三項(xiàng)措施:一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求,規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同,其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外,還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2.無固定期限合同門檻降低

《勞動(dòng)合同法》放低了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的門檻,規(guī)定在法定情形下,如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。此外,用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3.對(duì)勞務(wù)派遣的約束

《勞動(dòng)合同法》明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為了防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī),促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工,并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí),用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

4.合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí),用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:(1)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外,固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的;(2)因用人單位被依法宣告破產(chǎn),或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散,而終止勞動(dòng)合同的。增加規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同期滿終止也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,可以消除用人單位減少解雇成本的動(dòng)機(jī),以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長(zhǎng)期或者無固定期限勞動(dòng)合同。

5.對(duì)違約責(zé)任的限制

勞動(dòng)合同約定的違約金,指的是勞動(dòng)合同中約定的在用人單位或者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中其他有關(guān)約定時(shí),應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。為了防止用人單位濫用違約金條款,保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金:一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金,二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金,或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。對(duì)于約定由用人單位承擔(dān)的違約金,《勞動(dòng)合同法》沒有做出禁止性規(guī)定。

二、《勞動(dòng)合同法》背景下用人單位的應(yīng)對(duì)策略

1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同問題

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者有權(quán)要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)此,用人單位的應(yīng)對(duì)之策為:在勞動(dòng)合同期限屆滿之前,通過簽訂補(bǔ)充協(xié)議的方式對(duì)原勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)合同期限進(jìn)行修改。在法律上,補(bǔ)充協(xié)議并不構(gòu)成獨(dú)立的合同,而是原合同關(guān)系的組成部分,因此不能視為連續(xù)訂立了兩個(gè)合同。用人單位如果以此方式不斷變更勞動(dòng)合同期限,將永遠(yuǎn)不會(huì)出現(xiàn)第二份勞動(dòng)合同,由此產(chǎn)生的無固定期限的風(fēng)險(xiǎn)也就不會(huì)變成現(xiàn)實(shí),而且這樣做的成本將是最低廉的。雖有以合法形式掩蓋非法目的的嫌疑,但是目前的勞動(dòng)法律法規(guī)似乎無法對(duì)其進(jìn)行有效的約束。

2.招聘管理

用人單位在招聘管理中必須注意前次雇傭關(guān)系離職情況和離職后義務(wù),具體的措施為:除了查看員工前一勞動(dòng)關(guān)系的解除或者終止證明之外,也可以通過社保繳交情況予以何時(shí)。在這兩種方式都無法實(shí)現(xiàn)時(shí),至少也可以讓員工在求職申請(qǐng)表中做出陳述和保證。

3.在職期間管理

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與員工之間的相互知情權(quán)。對(duì)于用人單位而言,有一點(diǎn)容易忽視的是對(duì)員工在職期間管理的。特別需要注意的員工信息管理,如通信地址涉及送達(dá)問題。如果沒有注意員工信息變動(dòng),不知道員工居住的地址,一旦涉及解除合同,將會(huì)出現(xiàn)解除合同的通知無法送達(dá)的被動(dòng)局面。為此,用人單位可以通過人性化管理的方式及時(shí)更新員工的住址,比如每年在員工生日送蛋糕到家中,就可以落實(shí)員工的具體住址。

4.規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》更多規(guī)定了員工權(quán)利的保護(hù),但是,對(duì)于用人單位而言,規(guī)章制度仍然是勞動(dòng)人事管理最有利的武器。但是,為了使規(guī)章制度獲得應(yīng)有的法律效力,必須注意其民主性和公開性,即應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、工會(huì)等民主協(xié)商程序制定,并將規(guī)章制度內(nèi)容告知員工以便遵守。為了防止將來產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)證明規(guī)章制度合法性問題,必須做好規(guī)章制度制定過程中的會(huì)議記錄和與會(huì)人員的簽到工作,同時(shí)在規(guī)章制度通過后應(yīng)當(dāng)通過簽收、傳閱、培訓(xùn)等方式告知員工,并留下相應(yīng)證據(jù)。對(duì)于規(guī)章制度的修訂,也應(yīng)該遵守相應(yīng)的規(guī)則。

此外,規(guī)章制度中要注意內(nèi)容的細(xì)化,特別需要對(duì)“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“營(yíng)私舞弊”、“重大損失”有詳盡、明細(xì)的判斷標(biāo)準(zhǔn),要有完善的考勤制度和績(jī)效考核制度。

5.離職管理

《勞動(dòng)合同法》借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度,增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式,即在符合三種法定情形時(shí),用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資(即代通知金),然后解除勞動(dòng)合同。出于企業(yè)管理方面的考慮,我們覺得代通知金,這有利于防止被解聘員工出于泄憤心理在最后一個(gè)月進(jìn)行破壞性和浪費(fèi)行為。如果在這最后一個(gè)月里員工出現(xiàn)工傷,或者女職工突擊懷孕,都將給合同的解除帶來障礙和不必要的麻煩。

離職管理中需要注意的第二個(gè)問題是離職結(jié)算問題?！秳趧?dòng)合同法》第50條第2款:“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。”因此,用人單位在員工離職時(shí),可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為手段,要求先行辦理工作交接、物品返還、預(yù)借款結(jié)算等。

在離職管理中,最后還需要注意離職前體檢問題?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定,從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此,對(duì)于這些特殊的員工進(jìn)行離職前體檢就顯得十分必要了。

6.勞動(dòng)合同內(nèi)容的約定

《勞動(dòng)合同法》取消了部分必備條款,包括勞動(dòng)紀(jì)律條款、勞動(dòng)合同終止的條件條款、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。同時(shí)增加了部分必備條款,包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款、工作地點(diǎn)條款、工作時(shí)間和休息休假條款、社會(huì)保險(xiǎn)條款、職業(yè)危害防護(hù)的條款等。

在上述必備條款中,最有可能因?yàn)闆]有約定或者約定不明確而產(chǎn)生爭(zhēng)議的是工作地點(diǎn)。因此,用人單位在合同中對(duì)工作地點(diǎn)的約定盡量寬泛,比如可以約定為廈門(含所屬各區(qū)),這樣就不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)從島內(nèi)變更到島外時(shí)被認(rèn)定用人單位違約變更合同內(nèi)容。此外還可以考慮增加一項(xiàng)內(nèi)容為:公司交代的其他工作內(nèi)容。也可以考慮在合同中明確約定公司有權(quán)利根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況適當(dāng)調(diào)整崗位。

7.違約金與勞動(dòng)者單方解除合同問題

《勞動(dòng)合同法》第25條原則上規(guī)定用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金,除非是本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形例外。同時(shí),《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！边@樣一來,沒有了違約金的約束,勞動(dòng)合同期限基本上只約束用人單位,對(duì)勞動(dòng)者的約束力就非常弱了,這就可能出現(xiàn)勞動(dòng)者不講誠(chéng)信不遵守合同約定的問題。

對(duì)于這個(gè)問題,既然不能約定違約金,用人單位可以改變一個(gè)思考問題的角度,將違約金為合同約滿酬金或年度獎(jiǎng)金,即勞動(dòng)報(bào)酬中一部分作為基本工資,另外一部分可以作為誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同到期限屆滿的獎(jiǎng)勵(lì)。在法律上,這可以理解為附條件法律行為,只有合同期限履行完畢自然終止才視為約滿酬金支付條件成就,除此之外任何原因?qū)е碌暮贤谙迣脻M之前的任何形式的提前終止或者解除均視為支付條件不成就。這樣的條款,有利于防止勞動(dòng)者隨意單方解除勞動(dòng)合同,有利于鼓勵(lì)員工安心工作,與用人單位形成較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

8.以勞務(wù)關(guān)系、加工承攬合同等形式取代勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系屬于《勞動(dòng)合同法》調(diào)整對(duì)象,勞務(wù)關(guān)系、加工承攬合同、業(yè)務(wù)代理等則屬于《民法通則》、《合同法》等調(diào)整范疇,二者之間的權(quán)利義務(wù)和法律責(zé)任有較大的區(qū)別。因此,對(duì)于某些適合通過加工承攬合同或者松散式業(yè)務(wù)合作關(guān)系等方式外包的業(yè)務(wù)或者工作內(nèi)容,可以通過勞務(wù)關(guān)系、加工承攬合同、業(yè)務(wù)代理等方式取代勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)就不必承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)法上的義務(wù)了。

三、正視《勞動(dòng)合同法》

1.正視無固定期限合同

可以說,對(duì)于《勞動(dòng)合同法》最大的錯(cuò)誤解讀在于無固定期限合同問題。很多企業(yè)將無固定期限勞動(dòng)合同視為洪水猛獸。一些企業(yè)把無固定期限勞動(dòng)合同理解為鐵飯碗、終身制,由此出現(xiàn)了采取各種辦法希望使工齡歸零的現(xiàn)象,或到期不續(xù)簽合同。實(shí)際上,無固定期限勞動(dòng)合同可能使企業(yè)負(fù)擔(dān)更小。所謂無固定期限勞動(dòng)合同,就是指勞動(dòng)者工作到退休時(shí)為止。勞動(dòng)者退休時(shí),用人單位對(duì)員工的義務(wù)在相當(dāng)大程度上與社會(huì)保障制度對(duì)接,由社會(huì)保障機(jī)構(gòu)承接過去。因此,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)合同終止,此時(shí)用人單位無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在無固定期限合同履行過程中,也可能出現(xiàn)員工辭職或者員工因嚴(yán)重違反規(guī)章制度等過錯(cuò)被解聘,在這些情況下,用人單位均無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.留住員工的心才是根本制勝之道

盡管《勞動(dòng)合同法》在立法上存在不足和漏洞,給了企業(yè)不少操作和規(guī)避的空間。但是,如果一個(gè)企業(yè)寄希望于鉆法律空子來節(jié)約成本、留住員工,這種應(yīng)對(duì)之策是不可取的。首先,要留住一個(gè)員工,關(guān)鍵在于留住他的心,而不是完全依靠所謂的“制度設(shè)計(jì)”或者“條款約束”。其次,企業(yè)除了追求經(jīng)濟(jì)效益,也必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,2005年修訂、2006年實(shí)施的《公司法》就明確地體現(xiàn)這一點(diǎn)。對(duì)自己的員工承擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù),其實(shí)也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種方式。只有注重社會(huì)責(zé)任的企業(yè)才有可能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?？傊?《勞動(dòng)合同法》之下,企業(yè)最大的應(yīng)對(duì)之策其實(shí)很簡(jiǎn)單:規(guī)范勞動(dòng)用工,提高企業(yè)自身的吸引力,留住員工的心,這才是最成功的人力資源管理。

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