用《勞動(dòng)合同法》規(guī)范高校外聘教師管理

周 娉

(1.中國(guó)地質(zhì)大學(xué) (北京)地學(xué)院,北京 100083;2.湖南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖南湘潭 411104)

用《勞動(dòng)合同法》規(guī)范高校外聘教師管理

周 娉1,2

(1.中國(guó)地質(zhì)大學(xué) (北京)地學(xué)院,北京 100083;2.湖南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖南湘潭 411104)

高校人事制度改革后,外聘教師管理仍有待進(jìn)一步完善。文章在肯定高校外聘教師工作取得一定成績(jī)的同時(shí),指出了許多高校在外聘教師管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。高校與外聘教師之間簽訂的合同屬于勞動(dòng)合同,對(duì)外聘教師的管理應(yīng)該在《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的指導(dǎo)下進(jìn)行規(guī)范。這樣可以促進(jìn)學(xué)校自主用人,維護(hù)學(xué)校和外聘教師雙方的合法權(quán)益。

外聘教師;聘用合同;《勞動(dòng)合同法》

近來(lái),武漢大學(xué)陷入輿論旋渦,起因是武大終止了與病危在床的張?jiān)谠淌诘钠赣煤贤＿@一事件經(jīng)媒體炒作后,眾人議論紛紛,有人同情教授,也有人替武大喊冤。面對(duì)“薄情寡義”、“沒(méi)有人情味”等罵名,2009年11月 17日,武大在官網(wǎng)上發(fā)布《校人事部負(fù)責(zé)人就張?jiān)谠嘘P(guān)情況答記者問(wèn)》,解釋張?jiān)谠峭馄傅姆侨毥處?“每年在學(xué)校工作時(shí)間不少于 120天”,并不享受醫(yī)保等福利?！霸瓉?lái),張?jiān)谠皇且粋€(gè)‘高級(jí)打工教授’”,有評(píng)論說(shuō)。

調(diào)查顯示,“打工教授”張?jiān)谠⒎莻€(gè)例。高校急劇擴(kuò)張后,紛紛引進(jìn)“外來(lái)人才”,兼職教授出現(xiàn),他們與高校各取所需,形成“候鳥(niǎo)教授”現(xiàn)象。按武大人事部的解釋,全日制聘用的,醫(yī)療保障基本由學(xué)校承擔(dān),非全日制聘用的專(zhuān)家,則根據(jù)合同約定,不由學(xué)校承擔(dān)醫(yī)療等社會(huì)福利,由其全職單位承擔(dān)。在社會(huì)熱議的背后,張?jiān)谠录辽僖驯┞冻龈咝Ｈ耸轮贫雀母锖?新型人事制度缺乏相應(yīng)社會(huì)保障,特別是對(duì)外聘教師的管理仍有待進(jìn)一步完善。

《中華人民共和國(guó)高等教育法》(1998年 8月通過(guò))第四十八條規(guī)定:“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制。教師經(jīng)評(píng)定具備任職條件的,由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任?！痹S多高校在人事制度改革后,打破了人事上傳統(tǒng)的組織界限,從其它高校、企事業(yè)、科研等外單位引入在某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域或某方面具有特殊才能的優(yōu)秀人才,并以靈活多樣的工作方式擔(dān)任本校非專(zhuān)職教師。這種外聘教師制度對(duì)發(fā)展我國(guó)高等教育和科學(xué)研究起到了積極作用。然而,許多高校外聘的短期非全日制服務(wù)的專(zhuān)家在服務(wù)期間的社會(huì)保障往往不由高校承擔(dān)。如武漢大學(xué)與張?jiān)谠炗喌钠赣煤贤鞔_規(guī)定,張?jiān)谠磕暝趯W(xué)校工作時(shí)間不少于 120天,既非在編在崗全職教師,亦不享受校內(nèi)職工住房及公費(fèi)醫(yī)療等福利。同時(shí),學(xué)校在合同中明確約定:薪酬中已經(jīng)包含了醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用。據(jù)了解,類(lèi)似的情況在很多高校都存在。新型人事制度缺乏相應(yīng)社會(huì)保障,在這方面還存在著政策的空白點(diǎn),使得“編制”仍是高校教師流動(dòng)時(shí)非常在意的一個(gè)“待遇”。按武大人事部的解釋,全日制聘用的,醫(yī)療保障基本由學(xué)校承擔(dān),非全日制聘用的專(zhuān)家,則根據(jù)合同約定,不由學(xué)校承擔(dān)醫(yī)療等社會(huì)福利,由其全職單位承擔(dān)。這使得我們不由得思考這樣一個(gè)問(wèn)題:多元化引進(jìn)人才之余,高校外聘教師的管理是否已成為亟待解決的難題?

一、高校外聘教師管理中存在的問(wèn)題

由于許多歷史原因,我國(guó)高校的人事制度及人事管理工作一直受事業(yè)單位編制和人員身份的制約。學(xué)校招聘從事教學(xué)、科研、管理、后勤保障等項(xiàng)工作的各類(lèi)人員,均受限于上級(jí)人事管理機(jī)關(guān)下達(dá)的人員編制數(shù)。在上世紀(jì) 70年代到 80年代末,各校人事部門(mén)為滿(mǎn)足學(xué)校發(fā)展的需要,開(kāi)始錄用部分高素質(zhì)教學(xué)、科研編外人員。經(jīng)過(guò)高校擴(kuò)招和合并兩個(gè)發(fā)展階段,特別是后勤引入社會(huì)化機(jī)制以來(lái),這支編外人員隊(duì)伍迅速擴(kuò)張。尤其是在后勤保障單位中,不少“臨時(shí)工”已經(jīng)熬成了“長(zhǎng)期固定工”。[1]但這些人員的“外來(lái)”和“臨時(shí)”身份仍然未改變。不可否認(rèn),這些高校的編外受聘人員對(duì)保障當(dāng)時(shí)各校的教學(xué)和學(xué)科建設(shè),實(shí)現(xiàn)學(xué)校躍升式發(fā)展,發(fā)揮了可靠的人力資源支撐作用。這種積極作用主要體現(xiàn)在:首先,高校達(dá)成了彌補(bǔ)編制人員數(shù)量缺口和勞動(dòng)用工低成本運(yùn)行的目標(biāo),保證了學(xué)校教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、師生生活服務(wù)等方面工作的正常開(kāi)展;其次,外聘人員在辛勤工作中,與其他身份的教職員工團(tuán)結(jié)拼搏,為高校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn);再次,高校由此緩解了當(dāng)?shù)匾徊糠值纳鐣?huì)就業(yè)壓力;最后,外聘人員有了一個(gè)較穩(wěn)定的工作崗位,解決了溫飽問(wèn)題,這對(duì)高校保持和諧、平安、文明的校園秩序和良好的學(xué)習(xí)、工作、生活、人際環(huán)境,均產(chǎn)生了良好的互動(dòng)效應(yīng)?？傊?學(xué)校得益,社會(huì)得安,教工得利。在肯定高校外聘教師工作取得一定成績(jī)的同時(shí),我們不得不指出許多高校在外聘教師管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。本文將這些問(wèn)題歸納如下:

1.聘用合同及合同管理的缺失。

某些高校未做好與外聘教師間的協(xié)商工作,甚至未簽訂書(shū)面聘用合同,造成勞動(dòng)合同管理的缺失。在高校教師聘用制下,為規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù),往往需要以簽訂書(shū)面合同的形式來(lái)明確雙方的權(quán)利與義務(wù),形式上主體之間是平等的,但實(shí)質(zhì)上并不平等,受聘教師面對(duì)高校的確處于弱勢(shì),原因如下:首先,雙方的實(shí)力差別很大,且兩者間力量的差異會(huì)影響到意思表達(dá)和權(quán)利的救濟(jì),受聘教師往往不可能與高校處于一種平等協(xié)商的地位。由于我國(guó)的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保障體系還不太完備,教師在與學(xué)校簽訂合同的時(shí)候存在后顧之憂(yōu),即使對(duì)聘用合同的條款有意見(jiàn),一般也只好委屈接受。其次,聘用合同的條款往往已預(yù)先擬訂,屬于格式合同。格式合同的使用人通常從自己的目的、利益角度出發(fā),制定和使用格式合同,而作為合同的相對(duì)人,受聘教師基本上沒(méi)有平等協(xié)商的機(jī)會(huì)。再次,聘用合同的權(quán)利義務(wù)不對(duì)等。從聘用合同的條款來(lái)看,許多高校的聘用合同一般大多數(shù)條款規(guī)定的是受聘教師的義務(wù),而關(guān)于高校的義務(wù)規(guī)定很少看到,更多體現(xiàn)為學(xué)校的權(quán)利多一些,以至于受聘教師的一些權(quán)利得不到有效的保障。最后,在聘用合同中,高校對(duì)受聘教師還具有管理的權(quán)利,往往存在以“權(quán)”代合同的問(wèn)題。高校嚴(yán)格按照合同管理教師,學(xué)校與教師個(gè)人的關(guān)系不僅僅是以合同約定的受法律保護(hù)的契約關(guān)系。高校在業(yè)務(wù)、職稱(chēng)評(píng)定、科研、獎(jiǎng)勵(lì)等方面對(duì)教師進(jìn)行管理,甚至對(duì)達(dá)不到管理目標(biāo)要求的教師進(jìn)行處罰和解聘。[2]

2.高校對(duì)外聘教師管理適用的法律法規(guī)尚不明晰,增加了高校人事管理工作的復(fù)雜程度。

由于實(shí)行管理的適用法規(guī)問(wèn)題未得到解決,在很多情況下,一些高校只能依據(jù)校情因地制宜地處理,從而導(dǎo)致了問(wèn)題的積壓。例如,就武漢大學(xué)與張?jiān)谠淌诤炗喌钠赣煤贤瑏?lái)看,合同中約定由張?jiān)谠淌谧约喝ダU納醫(yī)療保險(xiǎn)等強(qiáng)制社保事項(xiàng),而我國(guó)《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者必須參加社會(huì)保險(xiǎn),繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。另外,按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定 ,用工單位必須按國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)規(guī)定,為本單位外聘員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),但對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的外聘人員在校工作年限的社保費(fèi)如何繳納,法律并未規(guī)定。盡管《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定:“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同”,但是由于國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)是不能享受雙份的,因此究竟哪家單位必須為武大張教授這樣的非全日制勞動(dòng)者上各種保險(xiǎn),至今法律尚無(wú)明文規(guī)定。

3.對(duì)外聘教師培養(yǎng)和激勵(lì)約束不夠。

目前,高校對(duì)外聘教師存在“重使用、輕培養(yǎng)”甚至是“只使用、不培養(yǎng)”的狀態(tài)。這是因?yàn)樵诟咝５膸熧Y培養(yǎng)計(jì)劃中,只有固定教師才納入培養(yǎng)計(jì)劃,而外聘教師沒(méi)有被納入其中。外聘教師的使用是在高校引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的,所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,對(duì)這部分教師列入師資培訓(xùn)的整體規(guī)劃中,對(duì)他們進(jìn)行有計(jì)劃、有重點(diǎn)的培養(yǎng),不僅有利于外聘教師的穩(wěn)定和發(fā)展,而且對(duì)于高等教育師資隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高都有非常重要的意義。另外,由于外聘教師的待遇除了按上課課時(shí)或完成臨時(shí)的工作任務(wù)而發(fā)給相應(yīng)的課時(shí)津貼或工資外,其他的很多福利待遇如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)或住房公積金等都無(wú)法享受,而在其受聘期間的教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等各個(gè)方面也缺乏多層次、多角度的考核。這種激勵(lì)與約束的雙重弱化,使得外聘教師在實(shí)際工作中缺乏自我完善、自我管理和自我發(fā)展的動(dòng)力和壓力,保證不了高質(zhì)量的課堂教學(xué)效果。大多數(shù)外聘教師在高校中的人際交往、價(jià)值取向、群體歸屬、情感依從以及對(duì)管理制度的理解等各個(gè)方面上,都很難與正在聘任的高校固定教師主流相融合,他們?cè)谛睦砩?、情感上往往處于茫然的狀態(tài),自身的行為與要求往往游離于固定教師之外。

二、以《勞動(dòng)合同法》規(guī)范高校外聘教師管理

《勞動(dòng)合同法》第 96條規(guī)定:“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！痹摋l規(guī)定明確了作為事業(yè)單位的高校與外聘教師之間簽訂的合同屬于勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第 16條也明確規(guī)定:“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。”從法學(xué)原理看,勞動(dòng)合同應(yīng)該是適用于高校全體職工的一種法律制度。高校外聘教師是一種以聘用合同為紐帶的雙向選擇的用人方式,目的在于提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)高?；盍?。外聘教師的聘用合同是作為勞動(dòng)者的外聘教師和作為用人單位的高校之間建立聘用關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)合同。對(duì)外聘教師的管理,特別是聘用合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為在《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的指導(dǎo)下進(jìn)行規(guī)范,可以促進(jìn)學(xué)校自主用人,維護(hù)學(xué)校和外聘教師雙方的合法權(quán)益。

1.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)簽訂聘用合同。

在高校與外聘教師的聘用關(guān)系中,高校是用人單位,外聘教師是勞動(dòng)者,兩者之間的聘用關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)關(guān)系。因此,應(yīng)該在聘用合同的前言部分開(kāi)宗明義說(shuō)明外聘教師聘用合同的簽訂、履行以《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)為依據(jù),把外聘教師聘用關(guān)系納入到《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)社會(huì)全體勞動(dòng)者平等保護(hù)、協(xié)調(diào)的范圍中。

2.在聘用合同權(quán)利義務(wù)的確定方面,應(yīng)側(cè)重保護(hù)教師的合法權(quán)益。

目前,高校外聘教師的聘用合同沒(méi)有統(tǒng)一,條款各式各樣。從著重保護(hù)教師弱者權(quán)益出發(fā),要著重突出外聘教師的權(quán)利,側(cè)重保護(hù)外聘教師的合法權(quán)益。教師的辛勤付出和勞動(dòng)是教育事業(yè)得以發(fā)展的基石,聘用關(guān)系的和諧穩(wěn)定是保證學(xué)校正常教學(xué)秩序、培養(yǎng)出高質(zhì)量人才的前提。根據(jù)高等學(xué)校的職能和外聘教師所承擔(dān)的教學(xué)、科研工作,在聘用關(guān)系中,學(xué)校與外聘教師有共同的利益,也有管理和被管理的特征,是一對(duì)既統(tǒng)一又對(duì)立的矛盾共同體。在切實(shí)維護(hù)正常教學(xué)秩序、保證教學(xué)質(zhì)量的前提下,聘用合同在內(nèi)容上應(yīng)側(cè)重于維護(hù)處于弱勢(shì)一方的外聘教師的合法權(quán)益,淡化強(qiáng)制性色彩,以實(shí)現(xiàn)外聘教師和學(xué)校之間力量與利益的平衡,創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境。

3.明確規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)的條款,保障外聘教師的基本生存權(quán)利。

依法參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)。高校實(shí)施教師聘任制的前提和基礎(chǔ)是建立與健全社會(huì)保障制度,并在某種程度上強(qiáng)化對(duì)教師弱者的保障。要妥善解決好外聘教師的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)問(wèn)題,這樣才能為教師聘任制的推進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在聘用合同中明確規(guī)定有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的條款,可以強(qiáng)化高校和外聘教師的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí),對(duì)減輕高校負(fù)擔(dān)、減少受聘教師的后顧之憂(yōu)都有著積極的意義。鑒于社會(huì)保險(xiǎn)具有一定的強(qiáng)制性,在規(guī)范非全日制外聘教師的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)方面,對(duì)用人單位和非全日制外聘教師應(yīng)采取必要的制約措施,如對(duì)個(gè)人繳費(fèi)實(shí)行由用人單位代扣代繳、并由開(kāi)戶(hù)銀行配合操作的辦法。同時(shí),要加強(qiáng)對(duì)非全日制外聘教師社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的監(jiān)察工作,引導(dǎo)和督促用人單位和非全日制外聘教師依法履行各自承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。

4.合理約定聘用期限,嚴(yán)格高校解聘教師的程序。

《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,并且規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致,可以訂立以上三種類(lèi)型中的任何類(lèi)型勞動(dòng)合同 。簽訂外聘教師聘用合同時(shí),可以參照上述規(guī)定,根據(jù)外聘教師的意愿和不同表現(xiàn)合理約定聘用期限以穩(wěn)定外聘教師隊(duì)伍。高校解聘教師的條件,應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形來(lái)行使。當(dāng)然,兩者協(xié)商一致也可以解除聘任合同。從法理上說(shuō),程序法制是實(shí)體法制實(shí)現(xiàn)的基本保障,程序規(guī)范的設(shè)定要遵循公開(kāi)、公平、公正和效益的法治原則。高校內(nèi)部的聘任合同也必須貫徹和體現(xiàn)法治精神,當(dāng)合同制定的規(guī)則對(duì)當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)有不利影響時(shí),應(yīng)當(dāng)規(guī)定相應(yīng)的程序,保障當(dāng)事人有充分的被告知權(quán)、知情權(quán)、申辯權(quán)和申訴權(quán)。

5.完善外聘教師權(quán)利救濟(jì)機(jī)制,明確約定參照勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序解決聘用合同糾紛。

救濟(jì)是一種糾正或減輕性質(zhì)的權(quán)利,這種權(quán)利在可能的范圍內(nèi)會(huì)矯正由法律關(guān)系中他方當(dāng)事人違反法的義務(wù)行為造成的后果。立法的重心和基本出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是保障權(quán)利,因此,對(duì)權(quán)利的確認(rèn)和保護(hù)是法律調(diào)整社會(huì)關(guān)系的根本宗旨。整個(gè)法律制度中設(shè)立的各種法律責(zé)任制度實(shí)則為各種權(quán)利的保障和救濟(jì)制度,如果沒(méi)有這種救濟(jì),法律上的權(quán)利就會(huì)成為一紙空文。在教師聘用合同的履行過(guò)程中,發(fā)生糾紛應(yīng)如何解決一直是個(gè)疑難問(wèn)題。依據(jù) 2003年最高人民法院頒布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》(法釋[2003]13號(hào))規(guī)定,事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議,適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的施行,我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁的法律體系已建立起來(lái),勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制也逐步完善。聘用合同爭(zhēng)議的特點(diǎn)完全符合勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn),因此,在教師聘用合同中應(yīng)該明確約定發(fā)生糾紛時(shí),參照勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序解決。這樣可以降低教師的維權(quán)成本,有利于公正及時(shí)地解決聘用合同爭(zhēng)議。

[1]徐建國(guó),周偉,陳筱秋,等.論《勞動(dòng)合同法》與高校和諧用工環(huán)境的構(gòu)建[J].理論月刊,2009,(1):117.

[2]尹珊珊.相對(duì)弱者:高校教師聘任制下教師地位的界說(shuō)[J].滄?！?2009,(4):204-205.

Apply labor contract law to management of university teachers recruited from outside——Speaking from Zhang Za iyuan event in W uhan un iversity

ZHOU Ping
(1.China University of Geosciences(Beijing),Beijing 100083,China;2.Hunan Institute of Engineering,Xiangtan 411104,China)

Recently,ter mination of the employment contract betweenWuhanUniversity and seriously ill Professor Zhang Zaiyuan was publicized in the media and aroused hot discussion.This event exposed that the management of teachers recruited from outside has yet to be further improved after the reform of university personnel system.Affirming the fact that university teachers recruited from outside definitelymade certain achievements,thispaper indicates the problems in the management of teachers recruited from outside in many universities.The contracts be tween universities and teachers recruited from outside are labor contracts and the management of teachers recruited from outside should be normalized under the guidance ofLabor ContractLaw and relevant labor laws and regulations.This can promote independent employment of universities,maintain the legitimate rights and interests of universities and teachers recruited from outside.

teachers recruited from outside;employment contract;labor contract law

D922.52

A

1673-9477(2010)01-0098-03

2010-01-20

湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題 (編號(hào):XJK08CJG002);湖南工程學(xué)院 2009年教學(xué)改革研究項(xiàng)目[作者簡(jiǎn)介 ]周娉 (1979-),女,湖南桃江人,博士生,講師,研究方向:經(jīng)濟(jì)法及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

[責(zé)任編輯:陶愛(ài)新 ]