高校圖書館人力資源管理的滯后性及其原因分析

陳會謙

(河北工程大學 圖書館,河北 邯鄲 056021)

高校圖書館人力資源管理的滯后性及其原因分析

陳會謙

(河北工程大學 圖書館,河北 邯鄲 056021)

本文論述了高校圖書館人力資源管理的內(nèi)涵、意義,并對高校圖書館人力資源管理發(fā)展滯后的主要表現(xiàn)及其原因進行了系統(tǒng)分析。

高校圖書館;人力資源管理;滯后性

21世紀是充滿競爭的世紀。當代各種形式的竟爭歸根結(jié)底將演變?yōu)槿肆Y源的競爭,在一定程度上講也是人力資源管理水平的競爭。因此,有關(guān)管理專家指出,“人力資源管理是所有管理工作的核心”,“能否進行富有戰(zhàn)略性的人力資源管理將成為優(yōu)秀組織與平庸組織的‘分水嶺’”。在大力提倡科學發(fā)展、和諧發(fā)展的今天,高校圖書館要切實轉(zhuǎn)入以人為本和依靠管理創(chuàng)新不斷促進自身全面、快速發(fā)展的軌道,加強人力資源管理可謂勢在必行。然而,事情往往事與愿違,整體而言,高校圖書館在人力資源管理方面卻是非常滯后的。本文將就此問題略作探討。

一、高校圖書館人力資源管理的內(nèi)涵及意義

(一)高校圖書館人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是以提高勞動生產(chǎn)率和獲取最佳經(jīng)濟、社會效益為目的,對組織內(nèi)部的人力資源進行合理配置、考核、激勵和開發(fā)等一系列管理過程。其實質(zhì)是“以人為本”、“以人為中心”的管理,其最終目標是實現(xiàn)人與組織的雙贏。當前,高校圖書館人力資源管理就是以科學發(fā)展觀為指導,牢固樹立以人為本的管理理念,按照為了人、依靠人、發(fā)展人和實現(xiàn)民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求,充分采用現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的技術(shù)和方法,通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、激勵計劃等一系列人力資源管理手段,達到組織管人、育人、留人目標的有機統(tǒng)一,從而推動和促進高校圖書館的全面和快速發(fā)展。

(二)高校圖書館人力資源管理的意義

辯證唯物主義認為,人是生產(chǎn)要素中最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的因素,是促進社會發(fā)展的決定力量。自古以來,功以才廣,政以才通,業(yè)以才興。進入21世紀,隨著知識經(jīng)濟和信息社會的到來,“人力資源是第一資源”、“人力資本是第一資本”、“人才開發(fā)是第一推動力”的人本發(fā)展理念已成為社會的廣泛共識。但人力資源只有經(jīng)過科學管理才能充分發(fā)揮效益。人力資源,從實質(zhì)上講,像深埋地下的煤碳、石油一樣,沒有開發(fā)過程,這種資源不會自發(fā)地噴涌出來。這就是人力資源開發(fā)和管理的意義。尤其是在當今這個以管理求發(fā)展、促發(fā)展的時代,加強人力資源管理已成為組織提高核心競爭力的主要途徑。

對于高校圖書館而言,加強人力資源管理意義更加特殊,更加重大。眾所周知,“館員是圖書館事業(yè)的靈魂”,“在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中,圖書館建筑物占 5%,信息資料占 20%,而圖書館館員占 75%”。而要充分調(diào)動和發(fā)揮館員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,離開科學的人力資源管理是難以辦到的。這足以說明人力資源管理在高校圖書館建設(shè)和發(fā)展中的特殊地位和作用。而且自圖書館發(fā)展趨勢而論,隨著高科技在圖書館的廣泛應(yīng)用和圖書館服務(wù)水平的不斷提高,人力資源對于高校圖書館的現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。正如秦殿啟同志在《圖書館人力資源管理模式研究》一文中所指出的,館員是現(xiàn)代圖書館各項信息服務(wù)的基礎(chǔ);是數(shù)字圖書館長遠發(fā)展的動力;是圖書館在未來發(fā)展中擁有持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

二、高校圖書館人力資源管理發(fā)展滯后的主要表現(xiàn)

由于圖書館產(chǎn)出效益的隱形性和滯后性,長期以來,圖書館在整個社會組織中的地位和影響曾呈現(xiàn)被邊緣化之勢 (這種趨勢至今仍未有明顯扭轉(zhuǎn)),加上我國圖書館長期采用事業(yè)單位、行政化管理的比較僵化的管理體制,致使圖書館的整體發(fā)展存在嚴重滯后。這也不足為怪,因有學者曾坦言,“根據(jù)國際經(jīng)驗,圖書館事業(yè)的發(fā)展進程往往比這個國家經(jīng)濟發(fā)展滯后 10年以上”。具體到我國高校圖書館的人力資源管理,也存在嚴重的滯后問題。

(一)高校圖書館人力資源管理的滯后,首先表現(xiàn)在人力資源管理工作的“空位”和“缺失”。按照不少學者的觀點,“在我國圖書館中只有人事管理,而沒有真正意義的人力資源管理”,當然高校圖書館也沒有真正意義的人力資源管理

即便極少數(shù)高校圖書館在人力資源管理方面作了一些有益嘗試,也往往是出于追隨“熱點”,局限或滿足于人力資源管理的個別方面和個別環(huán)節(jié),收效甚微。筆者認為,總體而言,可以說我國高校圖書館還沒有真正意義的人力資源管理。

(二)高校圖書館人力資源管理工作的滯后,也表現(xiàn)在人力資源管理的缺乏戰(zhàn)略性

人力資源管理學認為,人力資源管理是一項戰(zhàn)略性很強的工作,要充分發(fā)揮人力資源管理的職能和作用,就必須推行戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的最根本特征在于其整體綜合性——縱向上與組織的發(fā)展策略一致,橫向上與各個部門協(xié)調(diào)連貫。然而目前,在已試行人力資源管理的為數(shù)不多的高校圖書館中,人力資源管理往往是就“人”論人,并且只是實施一些單一性的、局限于某一方面的管理制度,而很少與圖書館發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的重組等相互配合。由于忽視了人力資源管理的整體一致戰(zhàn)略原則,在很大程度上制約了人力資源管理職能作用的發(fā)揮。

(三)高校圖書館人力資源管理的滯后,還表現(xiàn)在人力資源管理形式的“非人本化”。進入新世紀,隨著經(jīng)濟的全球化、政治的民主化、社會的信息化,東西方管理的一個共同新特點就是追求管理形式的人本化,其中包括管理的柔性化、民主化

然而目前高校圖書館的人力資源管理依然停留在強權(quán)主導下的剛性管理階段,滿足于上級對下屬的單向行政約束和命令,缺乏管理應(yīng)有的靈活性、針對性和群眾性。這種以“非人本化”的管理方式推行“人本化”管理內(nèi)容的做法,在一定程度上大大降低了高校圖書館人力資源管理應(yīng)有的效果。

三、高校圖書館人力資源管理發(fā)展滯后的主要原因

反思高校圖書館人力資源管理發(fā)展滯后的主要原因,可以歸結(jié)為“四個障礙”:思想障礙、體制機制障礙、干部管理障礙、人才障礙。

(一)思想障礙。思想是行動的先導

思想問題是首要問題,也是根本問題。綜觀影響高校圖書館人力資源發(fā)展的重大思想因素,主要包括上級相關(guān)部委評估的價值導向、本校領(lǐng)導對圖書館的重視程度、圖書館領(lǐng)導素質(zhì)三個層面。在上級相關(guān)部委對高校圖書館工作評價的價值導向?qū)用?往往從評估的可操作性、易于量化方面著眼,過于注重眼前的、比較表面的、直觀的相關(guān)因素,如開館時間、接待讀者人次等,而對一些影響圖書館長遠發(fā)展的“軟指標”、“核心競爭力”等關(guān)注不夠,甚至漠視,其中包括圖書館的人力資源管理。在學校領(lǐng)導層面,由于圖書館“支柱”意識淡薄和存在一些固有偏見,對圖書館工作缺乏應(yīng)有的重視,在人力資源管理方面往往將圖書館作為“閑散人員和人才家屬安置地”,自然不懈或顧不上關(guān)心圖書館的人力資源管理了。在圖書館領(lǐng)導層面,由于圖書館領(lǐng)導大多“業(yè)務(wù)出身”,對人力資源管理等行政管理方面的問題既不熟悉,也不注重,忙于抓當前而疏于抓長遠,滿足于就業(yè)務(wù)論業(yè)務(wù)、抓業(yè)務(wù)。出現(xiàn)以上問題的原因,除了高校圖書館的各級相關(guān)領(lǐng)導對圖書館工作的漠視和偏見,其根本在于沒有真正樹立以人為本的科學發(fā)展觀,對人力資源管理在促進學校圖書館全面發(fā)展中的戰(zhàn)略意義認識模糊。這是影響和制約高校圖書館人力資源管理順利發(fā)展的思想障礙,也是根本障礙。

(二)體制機制障礙

由于長期受計劃經(jīng)濟管理體制的深刻影響,目前我國高校在人力資源管理上依然普遍奉行高度集中的管理體制,這也在很大程度上制約和阻礙了高圖書館人力資源的發(fā)展。在這種高度集中的人力資源管理體制下,上級教育主管部委和高校人力資源管理部門負有對圖書館人力資源的管理權(quán),然而受諸多因素的影響和限制,這些職能管理部門又不能制定出適應(yīng)圖書館工作特點和具體情況的管理措施。而且從科學管理的角度來看,這種高度集中的管理體制也是和現(xiàn)代管理的適度分權(quán)理論相違悖的。同時,這種高度集中的人力資源管理體制,還造成了高校圖書館在人力資源管理上的“四無”境地,即無權(quán)力、無責任、無壓力、無動力,使圖書館的人力資源管理處于被“架空”之勢。機制是最可靠的保障,“對于圖書館來講,比起人才來”,“機制更重要”。管理體制上的障礙不僅造成了高校圖書館人力資源管理的“缺位”,還進一步影響和制約了高校圖書館人力資源管理機制的優(yōu)化和創(chuàng)新。恰如《核心競爭力:人才與管理機制的思考》一文所指出的:“圖書館缺乏的是培育與牽引人成才的機制與制度”。長期以來,由于缺乏科學健全的具體管理機制,圖書館人力資源管理始終側(cè)重單一的編制管理,打著形式上的全員聘任制推行著實質(zhì)的聘任全員制,分配上搞的是“等級大鍋飯”,職稱、職務(wù)晉升晉級方面也存在不少“陰差陽錯”。管理機制的“缺位”,還使高校圖書館人力資源管理受到嚴重“長官意志”、“人情遠近”等不利因素的影響,在很大程度上阻礙了高校圖書館人力資源管理作用的發(fā)揮。毋庸諱言,體制機制障礙是影響和制約高校圖書館人力資源管理職能作用充分發(fā)揮的“瓶頸”。

(三)干部管理障礙

現(xiàn)行高校干部管理制度也在一定程度上阻礙和制約了高校圖書館人力資源管理的發(fā)展。眾所周知,分權(quán)管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的一個重要趨勢,從科學管理的角度來看,高校圖書館的人力資源管理由圖書館領(lǐng)導負責更合適宜?？墒悄壳?絕大多數(shù)高校在干部管理方面尤其是對中層干部的管理存在著很大缺陷,如干部任用的缺乏競爭性,績效考核的非客觀性和流于形式,干部激勵約束的乏力等,使很多干部在工作上不思進取,只求有“位”,不求有“為”。受高校干部管理制度的影響,很多圖書館領(lǐng)導干部滿足于“看門守攤”和“平安度日”,對人力資源管理這類具有改革性、復雜性的工作多是“敬而遠之”,或為了追隨“熱點”,勉強在人力資源管理的某些方面、某一環(huán)節(jié)進行簡單嘗試,而不求實效?？梢哉f,高校干部管理制度的缺陷,助長了高校圖書館領(lǐng)導干部在人力資源管理上的“不作為”。

(四 )人才障礙

從理論上講,人力資源管理學科的產(chǎn)生和發(fā)展時間還比較短,尤其是在我國,人力資源管理的興起只是近幾年的時間.。

總體上我國人力資源管理的專業(yè)人才極為短缺,即便在人才濟濟的高校,這方面的專業(yè)人才也是鳳毛麟角。人力資源管理專業(yè)人才的短缺,嚴重阻礙了我國人力資源管理水平的提高,這是不可爭辯的事實。高校圖書館也不例外,即便圖書館領(lǐng)導想在人力資源管理方面有所作為,也很難擺脫上無高校人力資源管理部門專業(yè)人才可以依靠,下無圖書館自身人力資源管理專業(yè)人才可用的窘境?！拔萋┢赀B陰雨”,恰恰人力資源管理是一項專業(yè)性、綜合性、戰(zhàn)略性很強的工作,涉及到高校圖書館的戰(zhàn)略管理、組織架構(gòu)、人才開發(fā)等影響圖書館長遠發(fā)展的深層次問題。人力資源管理強調(diào)從業(yè)人員的專業(yè)化,沒有專業(yè)人才的支撐,圖書館的人力資源管理簡直是一句空話。這也是目前某些高校圖書館實施人力資源管理只能停留在表面層次而難以取得應(yīng)有管理效果的主要原因之一。因此,缺少人力資源管理方面的專業(yè)人才,是影響和制約高校圖書館人力資源管理工作順利發(fā)展的又一主要障礙。

[1]張杰,張蓓,金中仁.核心競爭力:人才與管理機制之思考[J].中國圖書館學報,2005,(4):31.

Analysis on the hysteresis and reasons about the human resource management at college library

CHEN Hui-qian
(Library,HebeiUniversity of Engineering,Handan 056021,China)

The paper discusses the implication and funcation about human resource management at college library. It anlysis on the main perfor mances of the hysteresis about HRM and describs the reasons about the hysteresis.

college library;human resource management;hysteresis

G251

A

1673-9477(2010)01-0109-02

2010-01-20

陳會謙 (1969-),男,河北辛集人,館員,研究方向:圖書管理、城市文化。

[責任編輯:陶愛新 ]