人力資源管理專業(yè)教材的現(xiàn)代化與本土化問題

劉寶華

(池州學(xué)院 政法管理系,安徽 池州 247000)

人力資源管理專業(yè)教材的現(xiàn)代化與本土化問題

劉寶華

(池州學(xué)院 政法管理系,安徽 池州 247000)

教材是專業(yè)知識(shí)的承載體,影響教學(xué)質(zhì)量。我國(guó)在人力資源管理專業(yè)教育中反映出的課堂教學(xué)、畢業(yè)生就業(yè)等一些現(xiàn)實(shí)問題都與大學(xué)教育的教材建設(shè)有一定關(guān)系。就目前，我國(guó)人力資源管理教材內(nèi)容的存在不足之處，解決人力資源管理教材中存在的問題，既要注意教材的現(xiàn)代化和本土化問題，要結(jié)合中國(guó)管理實(shí)踐特點(diǎn)，立足教材內(nèi)容的創(chuàng)新、應(yīng)用性等。

人力資源；教材創(chuàng)新；本土化

1 現(xiàn)代化與本土化：人力資源管理專業(yè)教材改革方向

在我國(guó)現(xiàn)今的自然資源存量約束日益趨緊,政府推動(dòng)勞動(dòng)力成本上升的背景下,我國(guó)地區(qū)性經(jīng)濟(jì)發(fā)展一定要定位于以人力資源投資為中心的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式[1]。按照經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論,靠技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)與再發(fā)展是急迫的。技術(shù)進(jìn)步主要依靠富有活力的教育，科學(xué)的教育投資與健康的教育體制是建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)的主要途徑。而在現(xiàn)實(shí)中，擁有相當(dāng)人力資源的經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)常出現(xiàn)效益差異。因?yàn)橛腥肆Y源優(yōu)勢(shì)不代表有效益優(yōu)勢(shì)。企業(yè)最重要的人力資源只是代表企業(yè)具備了持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在的可能性,而人力資源管理活動(dòng)才能使這種可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)[2]。因此加強(qiáng)人力資源管理是也是重要的。理論教育是提升人力資源管理效率的有效途徑之一。

管理學(xué)是文理交叉的軟科學(xué)，注重其應(yīng)用性。教材是管理知識(shí)與管理技能傳授的載體。管理教材的現(xiàn)代化與本土化同等重要。教材的現(xiàn)代化要求：教材不光是以間接經(jīng)驗(yàn)的形式提供了前人所創(chuàng)造的直接經(jīng)驗(yàn)與理性知識(shí)的總結(jié)，使后人在教育平臺(tái)上享有前人長(zhǎng)期的精神成果，縮短了受教育者的自己獲取知識(shí)增量的時(shí)間，對(duì)社會(huì)進(jìn)步來(lái)說(shuō)它又是加速器；而且也要提供最新知識(shí)信息，加快教材的更新速度。管理教材的本土化是：管理行為也是一種文化現(xiàn)象，教材既要反映國(guó)外的理論成果，更要反映管理活動(dòng)所根植的土壤。這樣才能保證教材的應(yīng)用性。

2 人力資源管理教材的現(xiàn)狀與問題

2.1 專業(yè)教材的內(nèi)容重合問題與影響

按照人力資源管理職能的實(shí)務(wù)工作的不同內(nèi)容，人力資源管理專業(yè)有不同專業(yè)的核心課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程。目前教材基本反映了國(guó)外的專業(yè)理論研究結(jié)果，傳授了基本的專業(yè)常識(shí)。但是各課程的教材內(nèi)容有許多重疊地方。例如，在定性決策方面，都說(shuō)道專家決策的“德爾菲”法；在定量決策方面，都詳細(xì)說(shuō)明運(yùn)用“最小二乘法”的單元變量的回歸與預(yù)測(cè)線型模型。

2.2 專業(yè)教材內(nèi)容的邏輯組織問題與影響

盡管目前有些專業(yè)教材在學(xué)生的可讀性方面作出了改進(jìn)，但還有許多教材仍然是以先定義、特點(diǎn)、意義、影響因素、課后習(xí)題的舊形式展開教學(xué)。這沒有擺脫過(guò)去的以編寫教材者為中心的教材內(nèi)容的組織模式。教材要考慮使用者的特點(diǎn)，以學(xué)習(xí)者為中心進(jìn)行編纂。如果教材開始就用唐突的方式定義晦澀難懂的語(yǔ)言，這樣年輕的學(xué)生就從心理上認(rèn)為該課程難學(xué)而無(wú)興趣，不能激勵(lì)他們努力學(xué)習(xí)。另外，有些教材在組織課程內(nèi)容上，順序不是很考究。教材應(yīng)是以循序漸進(jìn)、先易后有點(diǎn)難最后難來(lái)鋪開的。

2.3 教材內(nèi)容具體的細(xì)化問題與影響

教材內(nèi)容不僅要在邏輯組織上有可讀性，更要在闡明知識(shí)上易于學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解與接受。部分教材在這方面有欠缺，沒有基于學(xué)生知識(shí)背景而是根據(jù)編者的知識(shí)水準(zhǔn)來(lái)編寫，沒有把一些定性問題用具體、明確的量化方式來(lái)表達(dá)。因此學(xué)生說(shuō)管理的內(nèi)容空洞、抽象，產(chǎn)生厭學(xué)現(xiàn)象。其實(shí)，管理學(xué)并不抽象，她是應(yīng)用型學(xué)科，并且與人們工作密切相關(guān)，學(xué)生本來(lái)都喜歡的學(xué)科。

2.4 教材的本土化問題與影響

我國(guó)的管理學(xué)教材幾乎都是清一色的舶來(lái)品。西方的管理理論產(chǎn)生于西方的社會(huì)背景，他們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、人性狀況、社會(huì)文化是不完全同于中國(guó)的，特別是中國(guó)文化與西方的文化的巨大差異性。文化是主觀的，但是她有客觀地存在于現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人都受到她的浸染而又不能擺脫掉的。而我國(guó)的人力資源管理教材基本是基于西方的理論，沒有具體地把中國(guó)的企業(yè)文化、社會(huì)主流文化與西方理論加以結(jié)合。例如，員工績(jī)效評(píng)估中的行為觀察量表問題、評(píng)估誤差問題都與文化有關(guān)；周智紅等（2000）提出：我國(guó)組織中目前的績(jī)效評(píng)定易受感情和人際關(guān)系等因素的影響，關(guān)系績(jī)效往往被賦予更大的權(quán)重[3]。這里所謂“關(guān)系”就是中國(guó)的文化。這些問題要是回避的話，學(xué)生反而質(zhì)疑書本理論的實(shí)用性，實(shí)踐中的可操作性。因此，管理教材在這方面是值得改進(jìn)的。

3 討論—人力資源管理教材創(chuàng)新

管理教材在普及西方管理專業(yè)的知識(shí)、科研成果方面作出很大的貢獻(xiàn),使人力資源這個(gè)較新專業(yè)逐漸被人們認(rèn)識(shí)。但是應(yīng)用學(xué)科知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問題才是第一位的。注重實(shí)用與可操作性是管理教材革新的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。

3.1 教材的統(tǒng)一規(guī)劃與協(xié)調(diào)

教材的編輯出版管理可以采用國(guó)內(nèi)專家集體討論的方式來(lái)確定各門課程的內(nèi)容設(shè)置，保持各門課程的相對(duì)獨(dú)立性，盡量減少某些理論與管理方法的介紹的重復(fù)性，使課程不至于使學(xué)生感覺厭倦，反而覺得新鮮，增加學(xué)習(xí)的動(dòng)力。如果編寫教材是各自為政的、無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)的，是容易出現(xiàn)問題的。

3.2 教材的可讀性

教材不僅是介紹知識(shí)與內(nèi)容的，還要以使學(xué)生喜愛的方式來(lái)表達(dá)知識(shí)，注意用恰當(dāng)?shù)男问絹?lái)體現(xiàn)內(nèi)容。這要運(yùn)用大學(xué)生的心理學(xué)知識(shí)、教育學(xué)規(guī)律來(lái)展開教學(xué)。以由淺入深、循序漸進(jìn)、圖文并茂的方法展開課程內(nèi)容，改變過(guò)去教材的生硬、唐突、缺乏邏輯性、呆板的面孔，使教材有可讀性與趣味性。例如，借鑒國(guó)外教材的先案例、再介紹、后應(yīng)用分析的知識(shí)鋪開順序來(lái)編纂教材。教材不能開始就以晦澀難懂的概念，而要以為什么要介紹這個(gè)理論、增加知識(shí)的實(shí)踐性、增強(qiáng)學(xué)生的求知欲望與學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

3.3 教材內(nèi)容的實(shí)用操作性

許多學(xué)生以及企業(yè)人員反映管理教材的空洞性問題，其中的部分原因歸結(jié)于教材的編寫問題。主要是：定性內(nèi)容較多，定量的太少；內(nèi)容籠統(tǒng)而不細(xì)化；教材有點(diǎn)空乏，操作實(shí)用性不強(qiáng)。所以，教材要用國(guó)內(nèi)外最新理論與科研成果來(lái)盡量把定性知識(shí)來(lái)具體化，明確操作方法，使學(xué)生感覺到自己學(xué)到了知識(shí)與機(jī)能，心理塌實(shí)；這樣學(xué)生畢業(yè)后也自信，用人單位也滿意；這對(duì)于管理專業(yè)學(xué)生是必要的。例如，多開設(shè)管理信息系統(tǒng)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、決策模型、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)。

3.4 教材內(nèi)容的中國(guó)化

我們知道：由于歷史原因，我國(guó)的管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)教材許多內(nèi)容都來(lái)自于西方。有的是翻譯而來(lái)，還有的是主體是西方的理論，少量是我國(guó)學(xué)者的西方理論的再推廣與運(yùn)用。而許多西方理論產(chǎn)生的地域、時(shí)間、社會(huì)背景、人文狀況是不同于我國(guó)的。這種理論所產(chǎn)生的環(huán)境假設(shè)一旦情景變異，那么理論就不好套用。西方有些人事管理制度和辦法，是為資本主義國(guó)家的政治制度和壟斷資本家的利益服務(wù)的。因而借鑒時(shí)不能盲目照搬，而要根據(jù)我國(guó)的國(guó)情和社會(huì)制度進(jìn)行分析、選擇、改造[4]。由于管理學(xué)的藝術(shù)性較強(qiáng)，因此增強(qiáng)教材的本土化是有必要的。教材可以增加中國(guó)人的心理、行為方式、社會(huì)傳統(tǒng)禮儀與文化習(xí)俗對(duì)人力資源管理影響，使教材本土化，使學(xué)生有身臨其境、較真實(shí)與實(shí)際的感覺。

[1]劉軍,蘇方國(guó).中國(guó)人力資源管理前沿（I）[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006：3.

[2]張正堂.企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源：人力資源還是人力資源管理[J].科學(xué)管理研究,2005（8）：52.

[3]周智紅,王二平.作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài),2000（8）1：54-57.

[4]陳太福.談?wù)勎覍?duì)《人事管理學(xué)》教材內(nèi)容的處理[J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,1990(6)：32.

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2010-07-27

劉寶華（1967－）,男,安徽全椒人；安徽池州學(xué)院政法管理系講師,碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)文化。

[責(zé)任編輯：韓志才]