圖書館人力資源管理機(jī)制探微

郭春鳳

（沈陽大學(xué)圖書館，遼寧 沈陽 110044）

郭春鳳 女，1975年生。本科學(xué)歷，助理館員。

在圖書館事業(yè)由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館、復(fù)合圖書館過渡的背景條件下，人才的作用日益顯現(xiàn)。人才是事業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源是第一資源，也是21世紀(jì)信息時(shí)代的戰(zhàn)略資源，更是圖書館管理中的首要財(cái)富。因此，人力資源管理是圖書館管理中最重要的內(nèi)容。在現(xiàn)代圖書館管理中，強(qiáng)化人力資源管理理念，做好人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，充分激活圖書館人力資源的潛能，發(fā)揮人才的主動性和創(chuàng)造性，是圖書館事業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理的重要意義已經(jīng)在圖書館界成為共識，從不同角度、不同層面來探討圖書館人力資源管理的理論文章散見于各種期刊上，足以看到圖書館界同仁對這一熱點(diǎn)問題的關(guān)注程度，但專門針對圖書館人力資源管理機(jī)制展開研究的文章還不多見。筆者認(rèn)為，欲使圖書館人力資源建設(shè)收到應(yīng)有的成效，因地制宜地建立圖書館人力資源管理的長效機(jī)制至關(guān)重要。在此筆者試對此問題抒以管見。

1 圖書館人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源是指能夠推動社會發(fā)展的勞動者的能力，即勞動力資源，又被稱為人力資本。圖書館人力資源是由圖書館員的思想道德觀念、知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力（包括組織能力、獲取知識能力、管理協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力）、主觀能動性和創(chuàng)新品質(zhì)等因素構(gòu)成的綜合體，是圖書館事業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要資源。圖書館人力資源管理是指通過一系列組織行為，開發(fā)全體員工的智能，提高其工作績效，使每一位館員樹立神圣的責(zé)任感、使命感、尊嚴(yán)感和崇高的敬業(yè)精神，全心全意為讀者服務(wù)，從而創(chuàng)造出圖書館服務(wù)良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。圖書館人力資源管理包括館員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、考核評價(jià)機(jī)制、教育機(jī)制等一系列內(nèi)容，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

2 圖書館人力資源管理的意義

在圖書館日?；顒又?，館員是圖書館工作的主體，是圖書館文獻(xiàn)信息資源的建設(shè)者和維護(hù)者，是信息資源與讀者用戶之間的橋梁與紐帶，是推動圖書館事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。正如某圖書館學(xué)者所言：圖書館事業(yè)的發(fā)展，主要的不是取決于外部物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)部人的因素。因?yàn)橥獠课镔|(zhì)條件可以由人去爭取，去創(chuàng)造；有了好的物質(zhì)條件，沒有人的努力和才能，圖書館事業(yè)同樣上不了臺階。在圖書館三大資源中，信息設(shè)備雖然起基礎(chǔ)作用，但是收集、組織、整理、傳輸信息，處理信息與系統(tǒng)關(guān)系的都是圖書館員。由此可見，在日常圖書館管理中，應(yīng)充分重視人力資源的作用，把人力資源看作第一資源，把人作為推動圖書館事業(yè)發(fā)展的根本動力。

2.1 發(fā)揮館員的潛能

所謂潛能，就是尚未顯現(xiàn)但已存在，只要條件具備即能顯現(xiàn)的能力。人都具有很大的潛能，只有在特定條件下才能釋放出來。圖書館可以根據(jù)每一個(gè)業(yè)務(wù)崗位的具體情況，把人放在最合適的位置。把館員視為最重要的資源，使他們能在合適的崗位上發(fā)揮自己的才能，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和適應(yīng)能力，提高對工作的興趣，從而保持工作上的熱情與干勁，滿足圖書館業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，甚至將個(gè)人的前途和命運(yùn)與圖書館事業(yè)的興衰緊密聯(lián)系，視個(gè)體生命為整個(gè)圖書館事業(yè)的一部分，立足實(shí)際，自覺融入崗位工作中，形成強(qiáng)烈的將本職工作做活、做深、做好、做強(qiáng)、做大的愿望。

2.2 促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作

圖書館業(yè)務(wù)工作像其他工作一樣需要館員之間的密切合作與協(xié)調(diào)配合。人力資源管理的目的就是要努力營造一個(gè)良好的凝聚人才、選拔人才、激勵(lì)人才的環(huán)境，使每一個(gè)館員都能從事他愛做的工作，力爭使人盡其才，才盡其用，人事相宜。這一環(huán)境的實(shí)現(xiàn)能夠有效維持內(nèi)部動態(tài)平衡。同志之間要以誠相待，互相尊重；工作中要互相支持，勇挑重?fù)?dān)；“團(tuán)結(jié)就是力量”，團(tuán)結(jié)一致，才能共同建設(shè)圖書館。只有具備這樣一種良好的環(huán)境，才能使每個(gè)館員養(yǎng)成大局觀念、全局意識，才能保證在工作中分工不分家，齊心協(xié)力，步調(diào)一致，才能使圖書館內(nèi)部各項(xiàng)工作有條不紊并充滿生機(jī)和活力。

2.3 促進(jìn)事業(yè)健康發(fā)展

圖書館事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于人力資源以及人力資源的管理。通過人力資源的有效管理，能夠激發(fā)館員的工作熱情，在各崗位上努力工作，不斷散發(fā)出光和熱。新時(shí)期圖書館員的角色正在發(fā)生著變化，正在從“管理員”向“信息導(dǎo)航員”、“信息工程師”轉(zhuǎn)換。為了培養(yǎng)新型的圖書館員，必須在管理制度上引進(jìn)新思維，采取新措施，最大限度地發(fā)揮館員的積極性，開拓人力資源管理的新局面，適應(yīng)新形勢對圖書館事業(yè)的新要求與新挑戰(zhàn)。

3 圖書館人力資源管理存在的問題

圖書館人力資源管理的本質(zhì)，就是適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，最大限度地調(diào)動館員的工作熱情和積極性，為不同層次的讀者提供方便、快捷、準(zhǔn)確的服務(wù)，推動圖書館事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。然而，在傳統(tǒng)的圖書館管理中，人們對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視。這不僅可以從人們的管理觀念和方式中得到證實(shí)，而且也體現(xiàn)在圖書館人力資源的現(xiàn)狀上。盡管目前人力資源在發(fā)展圖書館事業(yè)中的作用已經(jīng)逐漸為人們所重視，但在實(shí)踐中人們的思想認(rèn)識、管理制度等方面仍表現(xiàn)出一些與現(xiàn)實(shí)要求相脫節(jié)的問題。這些問題對圖書館人力資源長效機(jī)制的形成起到了制約作用。

3.1 領(lǐng)導(dǎo)意識薄弱

受傳統(tǒng)觀念的影響，一些圖書館領(lǐng)導(dǎo)的思想還停留在傳統(tǒng)的工作模式上，對圖書館現(xiàn)代化的認(rèn)識不足，對人力資源在各項(xiàng)工作中所發(fā)揮的作用和影響估計(jì)不夠，缺乏人力資源建設(shè)意識。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至對人力資源建設(shè)的回報(bào)率持懷疑態(tài)度，未能樹立“以人為本”的觀念，對人力資源建設(shè)態(tài)度消極，疲于應(yīng)付，缺乏應(yīng)有的舉措，適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源管理環(huán)境和管理機(jī)制難以形成。這些意識形態(tài)的問題，直接反映到圖書館工作實(shí)踐中，影響了人力資源效用的發(fā)揮，事業(yè)發(fā)展緩慢甚至停滯不前。

3.2 管理制度落后

由于受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，圖書館缺乏人力資源開發(fā)的意識，對館員的責(zé)任、服務(wù)內(nèi)容的深化、服務(wù)質(zhì)量的高低、服務(wù)方法的創(chuàng)新等缺乏系統(tǒng)考慮。缺乏人文關(guān)懷的人事管理制度僵化而無生氣，難以形成適合人才成長的良好環(huán)境。館員能進(jìn)不能出，職務(wù)、職稱能上不能下，考核走過場，平均主義等弊端，與社會大環(huán)境相抵觸，難以激發(fā)人力資源的潛能和創(chuàng)造性。

3.3 館員不思進(jìn)取

有的館員長期從事一種工作，按部就班，早已失去了新鮮感和創(chuàng)新的動力，慢慢產(chǎn)生惰性，不思進(jìn)取，得過且過；因?yàn)殚L期的干好干壞一個(gè)樣，心理早已失去了競爭動力，潛能無法釋放，才華無處施展，逐漸喪失工作熱情和積極性。有的館員以自我為中心，在圖書館工作的目標(biāo)就是評職晉升，一旦職稱到手，便產(chǎn)生了革命到頭的思想，學(xué)術(shù)研究和知識更新高高掛起，以致知識老化，無法適應(yīng)工作實(shí)踐發(fā)展的需求。

3.4 人才流失嚴(yán)重

圖書館的很多崗位無法體現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)，同時(shí)僵化的用人機(jī)制、難以啟齒的待遇、周而復(fù)始的工作，在充滿機(jī)遇和競爭的社會背景下，必然讓一些人產(chǎn)生對現(xiàn)狀的不滿，或人心思走，或人在曹營心在漢。有業(yè)務(wù)能力的人才把圖書館當(dāng)作另謀高就的跳板，急需的人才又一時(shí)難以進(jìn)來，人才流失幾乎成為所有圖書館的通病。

4 建立人力資源管理的長效機(jī)制

圖書館是一個(gè)知識管理和知識服務(wù)的機(jī)構(gòu)，人力資源的重要性顯而易見。圖書館的現(xiàn)代化首先應(yīng)該是人的現(xiàn)代化。只有舍得在人力資源上投資，優(yōu)化圖書館人才資源結(jié)構(gòu)，吸收和聚集優(yōu)秀人才，圖書館事業(yè)才會呈現(xiàn)出美好的前景。圖書館的人力資源建設(shè)不是曇花一現(xiàn)，更不可能一蹴而就。要實(shí)現(xiàn)圖書館事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的發(fā)展理念，并從如下幾個(gè)方面著手積極探索，建立起圖書館人力資源管理的長效機(jī)制。

4.1 建立公平的競爭機(jī)制

競爭機(jī)制是市場條件下對干部任用的最基本要求，是對傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織人事安排的根本變革。通過公開、公平競爭，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘，使能者上、弱者讓、庸者下，構(gòu)筑一個(gè)公平競爭、據(jù)能施聘、量才為用的選用“平臺”。這樣既能使具有真才實(shí)學(xué)的人受到重用，又能使不思進(jìn)取、能力一般或者較差者感受到危機(jī)感和緊迫感。建立一套長期有效、完善系統(tǒng)的競爭機(jī)制是推動圖書館事業(yè)發(fā)展的原動力。

4.2 建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過各種手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。它由激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)手段和激勵(lì)過程三要素構(gòu)成。激勵(lì)機(jī)制的原則是效益和利益掛鉤，它是提高工作效率的催化劑，也有利于利益機(jī)制和自我發(fā)展機(jī)制的形成。挖掘和發(fā)揮圖書館人才的潛力，有賴于良好的激勵(lì)機(jī)制。圖書館可根據(jù)不同需求，多維交叉地利用激勵(lì)機(jī)制，有效運(yùn)用多種具體激勵(lì)手段強(qiáng)化激勵(lì)效果，如在獎(jiǎng)金分配、職稱評定、進(jìn)修學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等諸多方面，圖書館都可以結(jié)合實(shí)際形成完善的激勵(lì)機(jī)制，使人的需要最大程度得到滿足，從而釋放出更多的潛能，以先進(jìn)、榜樣的力量鼓舞、感染并帶動周圍的人同心協(xié)力，榮辱與共。

4.3 建立有效的人才發(fā)展機(jī)制

未來的競爭，說到底是人才的競爭。人才的狀況如何，決定著事業(yè)的成敗。要擁有優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，圖書館就需要建立能夠滿足優(yōu)秀人才需要的發(fā)展機(jī)制，為館員學(xué)習(xí)深造提供良好的機(jī)會和平臺。根據(jù)不同層次人才的需求，制定側(cè)重點(diǎn)不同的館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，盡可能支持館員個(gè)人的發(fā)展。為有事業(yè)心、有業(yè)務(wù)能力和管理才能的優(yōu)秀人才提供升遷的機(jī)會；為普通的館員提供崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)的機(jī)會。建立人力資源發(fā)展機(jī)制的目的就是最大限度滿足人才發(fā)展的需要，充分激發(fā)人才資源的創(chuàng)造力，挖掘他們的最大潛力，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，建設(shè)一個(gè)充滿活力、追求效益、良性發(fā)展的學(xué)習(xí)型圖書館。

4.4 建立可行的考核評價(jià)機(jī)制

考核制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度。建立考核評價(jià)機(jī)制是圖書館深化人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措?？茖W(xué)、合理、公正的量化標(biāo)準(zhǔn)既是精神激勵(lì)的一種形式，又是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。只有客觀的評價(jià)和符合實(shí)際的考核分析，才能為諸如獎(jiǎng)金發(fā)放、人事調(diào)整、招聘、晉升和評先評優(yōu)等提供真實(shí)可靠的依據(jù)。通過建立考核評價(jià)機(jī)制，可以正確評價(jià)圖書館員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績、責(zé)任心、主動性和創(chuàng)造性。如果沒有一套合理的考核評價(jià)辦法，各種激勵(lì)手段就無法實(shí)施，更談不上科學(xué)管理。考核評價(jià)還可為領(lǐng)導(dǎo)與職工之間提供溝通的機(jī)會，一方面使館領(lǐng)導(dǎo)明確了解館員的工作情況，避免主觀片面性；另一方面，通過雙向考核，館領(lǐng)導(dǎo)可以從中找出各崗位存在的差距，改進(jìn)工作方法，提高其管理水平。以往各圖書館都在以不同的形式進(jìn)行館員的考核評價(jià)工作，已經(jīng)形成了很多卓有成效的考核評價(jià)方法，我們應(yīng)該加強(qiáng)研究，從定性和定量兩個(gè)方面制定出客觀可行的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源考核評價(jià)機(jī)制。

綜上所述，圖書館人力資源管理不同于以往傳統(tǒng)的人事管理，其核心是要轉(zhuǎn)變觀念，把人作為第一資源來開發(fā)和管理。而建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制，以全新的管理理念來規(guī)劃和發(fā)展圖書館事業(yè)，這是圖書館在新的競爭、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中謀求更大發(fā)展空間不能回避的重要課題。

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