員工培訓(xùn)的成本——收益模型改進(jìn)與應(yīng)用研究

董玉杰

(泰山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系,山東 泰安 271021)

培訓(xùn)是指為獲得技能或改進(jìn)就業(yè)者的生產(chǎn)力而進(jìn)行的投資。企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某一課程結(jié)束后,一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查,以便找出受訓(xùn)者和企業(yè)究竟有哪些收獲。如何準(zhǔn)確衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否值得,一直是企業(yè)關(guān)注的問題。早期對(duì)成本、收益的簡(jiǎn)單估計(jì)已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求,企業(yè)必須借助系統(tǒng)的模型準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)的成本和收益。

一、現(xiàn)有模型分析

(一)成本模型

現(xiàn)有培訓(xùn)成本模型將員工培訓(xùn)的成本分為直接成本和間接成本,如圖 1所示:

圖 1 員工培訓(xùn)成本

員工培訓(xùn)的各部分成本計(jì)量如下:

1.直接成本的計(jì)算

直接成本 =培訓(xùn)投入 C1=人力 +物力 +財(cái)力

其中,人力包括培訓(xùn)組織者的工資、福利、獎(jiǎng)金、辦公費(fèi),物力包括培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)費(fèi)、材料費(fèi)、預(yù)備費(fèi)、場(chǎng)地租用費(fèi),財(cái)力指培訓(xùn)教師的報(bào)酬及其他費(fèi)用。

2.間接成本的計(jì)算

間接成本 =受訓(xùn)人員的人力成本 +受訓(xùn)造成的機(jī)會(huì)成本

假設(shè)受訓(xùn)人員的平均人力成本為:ā

A=W+B+P+O

其中:W 為受訓(xùn)人員單位時(shí)間內(nèi)的平均工資

B為受訓(xùn)人員單位時(shí)間內(nèi)的平均福利

P為受訓(xùn)人員單位時(shí)間內(nèi)的平均獎(jiǎng)金

O為受訓(xùn)人員單位時(shí)間內(nèi)的平均辦公費(fèi)

受訓(xùn)人員的人力總成本 =C2=N×A×T1

其中:N為受訓(xùn)人數(shù),T1為接受培訓(xùn)的時(shí)間

受訓(xùn)造成的機(jī)會(huì)成本:C3

假設(shè)單位機(jī)會(huì)成本即受訓(xùn)人員在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的平均產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值為 V ,則受訓(xùn)人員受訓(xùn)造成的機(jī)會(huì)成本

C3=N×V ×T1

其中:N為受訓(xùn)人數(shù),T1為接受培訓(xùn)的時(shí)間

3.總成本的計(jì)算

假定員工培訓(xùn)的總成本為 TC,則

TC=培訓(xùn)投入 +受訓(xùn)人員人力成本 +受訓(xùn)造成的機(jī)會(huì)成本

=C1+C2+C3=C1+N×A ×T1+N×V ×T1

(二)收益模型

1.直接收益模型

基本思路:對(duì)員工接受培訓(xùn)的前后效果進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

基本模型:U=(E2-E1)×N×T

其中:U為培訓(xùn)總收益

E1為培訓(xùn)前每個(gè)員工創(chuàng)造的平均效益

E2為培訓(xùn)后每個(gè)員工創(chuàng)造的平均效益

N為受訓(xùn)的人數(shù)

T為培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限

凈收益:△U=U-TC=(E2-E1)×N×T -C1-N×A ×T1-N×V ×T1

2.間接收益模型

基本思路:找出影響培訓(xùn)效益的因素,把這些因素分解為具體的指標(biāo),然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計(jì)算。

基本模型:U=N×T×d×SDy

其中:U為培訓(xùn)的總收益

N為受訓(xùn)者的人數(shù)

T為培訓(xùn)效益維持的時(shí)間(以年為單位)

d為受訓(xùn)者與未受訓(xùn)者工作績(jī)效的平均差值

SDy為未受訓(xùn)者工作效率的差別

凈收益:△U=U-TC=N×T×d×SDy-C1-N×A ×T1-N×V ×T1

二、現(xiàn)有模型的缺陷及其改進(jìn)

(一)特殊企業(yè)的流失風(fēng)險(xiǎn)帶來的培訓(xùn)成本

企業(yè)員工培訓(xùn)所進(jìn)行的人力資本投資與其所有者具有天然的不可分離性,員工經(jīng)過培訓(xùn)后,其能力、素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力在一定程度上都得到了提高,員工具有了一定的人力資本存量,自身也將衍生出更高的物質(zhì)或精神需求,從而對(duì)現(xiàn)有的工資待遇水平、工作環(huán)境不滿,出現(xiàn)員工“跳槽”現(xiàn)象。對(duì)于人才高流失率企業(yè),尤其是高科技企業(yè),必須正視這一現(xiàn)象,在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí),需考慮培訓(xùn)后人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)成本。而對(duì)于這一點(diǎn),現(xiàn)有模型并未考慮在內(nèi)。

筆者認(rèn)為,如果企業(yè)在培訓(xùn)后出現(xiàn)了受訓(xùn)者“跳槽”現(xiàn)象,培訓(xùn)成本的計(jì)算應(yīng)包括三部分:直接成本、間接成本、員工流失成本。其中,員工流失成本 =崗位空缺成本 +替換成本 +損失的生產(chǎn)率成本 -節(jié)省的成本。具體各成本的計(jì)算如下:

1.崗位空缺成本 = (Y1-X1)×T1

其中:Y1為正常工作時(shí)的勞動(dòng)產(chǎn)出

X1為正常工作時(shí)的勞動(dòng)投入

T1為職位空缺的時(shí)間

2.替換成本 =新員工的招募成本 +選拔成本 +安置成本 +開發(fā)成本

3.損失的生產(chǎn)率成本 = (K1-K2)×Y2×T2

其中:K1為降低前的勞動(dòng)生產(chǎn)率

K2為降低后的勞動(dòng)生產(chǎn)率

Y2為勞動(dòng)生產(chǎn)率降低后的勞動(dòng)投入

T2為勞動(dòng)生產(chǎn)率降低的期間

4.節(jié)省的成本包括新招雇員的直接成本低于離職雇員的直接成本部分以及由于新雇員的學(xué)習(xí)曲線損失較小,能在短期內(nèi)適應(yīng)并產(chǎn)生比離職雇員更高的生產(chǎn)率節(jié)省的成本。

(二)收益模型相關(guān)指標(biāo)的計(jì)算

1.直接收益模型中 E1、E2的計(jì)算

目前,對(duì) E1(培訓(xùn)前每個(gè)員工創(chuàng)造的平均效益),E2(培訓(xùn)后每個(gè)員工創(chuàng)造的平均效益),并沒有明確的計(jì)算方法,很多企業(yè)往往只能憑借主觀感覺來確定這些指標(biāo),這樣獲得的結(jié)果很難進(jìn)行一致性比較。

本文認(rèn)為,可以用員工單位時(shí)間的勞動(dòng)產(chǎn)出來代替。這樣,E1為培訓(xùn)前每個(gè)員工單位時(shí)間的勞動(dòng)產(chǎn)出,E2為培訓(xùn)后每個(gè)員工單位時(shí)間的勞動(dòng)產(chǎn)出,計(jì)算培訓(xùn)后每個(gè)員工單位時(shí)間的勞動(dòng)產(chǎn)出,還需排除企業(yè)生產(chǎn)率提高帶來的勞動(dòng)產(chǎn)出的增加,也就是 E2=培訓(xùn)后測(cè)得的員工的勞動(dòng)產(chǎn)出 -因勞動(dòng)生產(chǎn)率提高引起的勞動(dòng)產(chǎn)出的增加,這里因勞動(dòng)生產(chǎn)率提高引起的勞動(dòng)產(chǎn)出的增加可由企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出。

2.間接收益模型中 d的計(jì)算

間接收益模型中,如何衡量受訓(xùn)者與未受訓(xùn)者工作績(jī)效的平均差值一直是研究的焦點(diǎn)與難點(diǎn)。本文在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上,對(duì) d提出較為精確的計(jì)算方法。

d反映了培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效的提高,這可以通過比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的績(jī)效差距來反映,d可由下列公式算出

式中:Xe為受訓(xùn)者的平均工作效率

Xc為未受訓(xùn)者的平均工作效率

SD為未受訓(xùn)者平均工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差

Ryy為不同評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)程度對(duì)于員工的工作效率可以用員工單位時(shí)間工作數(shù)量來表示;未受訓(xùn)者平均工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差反映了拿來作參照物的未受訓(xùn)者的工作效率與平均工作效率的差異程度,可以用 EXCEL函數(shù)中的STDEVP函數(shù)計(jì)算得出;對(duì)Xe、Xc、SD的計(jì)算本身也是一個(gè)評(píng)價(jià)的過程,所以還要考慮不同評(píng)價(jià)者結(jié)果的相關(guān)程度,可用相關(guān)系數(shù)來反映,對(duì)于此指標(biāo)的計(jì)算可用 SPSS軟件來實(shí)現(xiàn)。

三、模型在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

(一)模型在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

直接收益模型雖然主觀評(píng)價(jià)成分較高,但因其提出時(shí)間早,加之簡(jiǎn)單易行,相對(duì)于單純的定性分析結(jié)果更加清晰,所以被普遍采用。另外,直接收益模型指標(biāo)較少,相應(yīng)獲得這些數(shù)據(jù)并不需要大量的調(diào)研,而且結(jié)果分析相對(duì)比較簡(jiǎn)單,所以對(duì)于間接收益模型來說,評(píng)估成本比較低。但是該模型只是簡(jiǎn)單把培訓(xùn)前后員工的績(jī)效作為評(píng)估指標(biāo),評(píng)估結(jié)果具有一定的片面性。直接收益模型基于以上特點(diǎn),主要適用于小型企業(yè)或者規(guī)模較小的培訓(xùn)評(píng)估。

間接收益模型考慮了影響培訓(xùn)效益的各因素,評(píng)估結(jié)果反映出的信息比較全面,而且作為成本——收益評(píng)估模型研究過程中的一大突破得到了越來越多的關(guān)注,但仍有諸多不成熟的地方,主要是一些指標(biāo)的精確計(jì)算,本文雖然已經(jīng)提出了一些改進(jìn)的思路,但各指標(biāo)的得出仍需要對(duì)大量數(shù)據(jù)加以分析,而且不僅涉及員工,還有管理層,這些都提高了評(píng)估的成本。所以,間接收益模型主要適用于實(shí)力比較雄厚、管理系統(tǒng)比較完善的大中型企業(yè)。

(二)修正模型,提高在企業(yè)培訓(xùn)中的適用性

筆者借鑒現(xiàn)有模型的研究思路,針對(duì)其在企業(yè)運(yùn)用中存在的問題,對(duì)模型進(jìn)行修正,引入以下指標(biāo)間接衡量培訓(xùn)的收益。

1.勞動(dòng)產(chǎn)出的提高——主要是因培訓(xùn)所帶來的勞動(dòng)熟練程度的提高與勞動(dòng)時(shí)間的節(jié)約,從而使企業(yè)在較短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。

2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的增加——產(chǎn)品產(chǎn)量的增加、質(zhì)量的同提高、銷售量的增加、市場(chǎng)份額的擴(kuò)大、新產(chǎn)品、新技術(shù)的產(chǎn)生與運(yùn)用等。

3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的降低——產(chǎn)品殘次率的降低、返工率的降低、機(jī)器設(shè)備停機(jī)時(shí)減少、生產(chǎn)原料的節(jié)約、常見的生產(chǎn)事故的減少等。

4.間接收益——員工流失率的降低、缺勤率的降低、工作責(zé)任心增強(qiáng)等。此外,還包括由培訓(xùn)帶來的許多無形的間接收益,比如:增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感,激發(fā)職工對(duì)接受新思想、新技術(shù)、新知識(shí)的興趣,從整體上提高職工的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)工作能力等。

結(jié)合以上指標(biāo),培訓(xùn)的凈收益計(jì)算如下:

式中,ΔU表示培訓(xùn)凈收益,T表示培訓(xùn)的受益時(shí)間 (年),t表示培訓(xùn)后的時(shí)間點(diǎn) (以年為單位),本文主要衡量員工培訓(xùn)后各年度的培訓(xùn)收益;P1、P2、P3、P4分別表示員工培訓(xùn)后因勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果增加、經(jīng)營(yíng)成本減少以及間接收益增加而實(shí)現(xiàn)的人均培訓(xùn)收益,ΔW表示 t時(shí)期因培訓(xùn)引起的員工工資平均增量,nt表示 t時(shí)期受訓(xùn)員工的人數(shù),i為貼現(xiàn)率,TC表示培訓(xùn)成本(包括直接成本和間接成本,對(duì)于人員流失率比較高的企業(yè),尤其是高科技企業(yè),還要考慮人員流失造成的培訓(xùn)成本)。

這個(gè)模型是在現(xiàn)有的培訓(xùn)成本——收益模型的基礎(chǔ)上提出來的,相對(duì)于現(xiàn)有模型,簡(jiǎn)化了成本、收益的計(jì)算,克服了現(xiàn)有模型幾個(gè)指標(biāo)無法精確計(jì)算的弊端,而且考慮了資金的時(shí)間價(jià)值,相信修正模型對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估有更大的適用性。

四、結(jié)論

本文針對(duì)員工培訓(xùn)中的熱點(diǎn)問題——員工培訓(xùn)效果評(píng)估,通過成本——收益模型進(jìn)行了定量的分析。通過研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有模型有諸多缺陷,本文一一提出了改進(jìn)的思路:在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí),考慮到了人才高流失率企業(yè)員工接受培訓(xùn)后“跳槽”帶來的風(fēng)險(xiǎn)成本,同時(shí)提出了收益模型中各指標(biāo)的計(jì)算方法。但是在企業(yè)的具體應(yīng)用中,仍存在很大困難。直接收益模型雖然簡(jiǎn)單,但主觀性過強(qiáng),只適用于小型企業(yè)或者規(guī)模較小的培訓(xùn);間接收益模型各指標(biāo)的得出需要對(duì)大量數(shù)據(jù)加以分析,加之需要多方人員參與,從而提高了評(píng)估成本。所以本文借鑒現(xiàn)在模型,對(duì)其進(jìn)行了修正,從勞動(dòng)產(chǎn)出的提高、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的增加、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的降低以及培訓(xùn)帶來的間接收益四個(gè)方面計(jì)算培訓(xùn)總收益,從而使得模型更加實(shí)用、科學(xué),企業(yè)可以通過對(duì)培訓(xùn)成本、收益的精確計(jì)算,做出正確的培訓(xùn)決策。

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