管理者工作-生活融合態(tài)度及其效應(yīng)研究

摘 要:本文在分析工作-生活融合理論基礎(chǔ)上，通過(guò)訪談、項(xiàng)目收集、多次預(yù)試和科學(xué)檢驗(yàn)等方法，研制了管理者工作-生活融合態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)355份問(wèn)卷調(diào)查，采用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析等方法，確立了中國(guó)管理者工作-生活融合態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)，提出三因素模型:認(rèn)知性、情感性、行動(dòng)傾向性。本文還采用554份來(lái)自企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證了問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)信度和區(qū)分效度;并運(yùn)用多元回歸分析驗(yàn)證了工作-生活融合態(tài)度對(duì)工作-家庭融合、任務(wù)績(jī)效、積極情緒的正向影響;同時(shí)驗(yàn)證了社會(huì)支持對(duì)工作-生活融合態(tài)度與工作-家庭融合、積極情緒等關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究有利于明確管理者的角色責(zé)任，改善企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。

關(guān)鍵詞:工作-生活融合態(tài)度;工作-家庭融合;任務(wù)績(jī)效;積極情緒;社會(huì)支持

中圖分類號(hào):C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-5192(2010)04-0024-07

Manager’s Work-Life Integration Attitude and its Effects

LI Gui-qing1，2， JING Run-tian1

(1.School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China， Chengdu 610054， China; 2.School of Management， Chengdu University of Information Technology， Chengdu 610103， China)

Abstract:The article developed a localized scale of Chinese managers’ Work-life integration attitude through a rigorous procedure of scale development， including interviews， pilot survey， and formal survey. Through a sample of 355 managers， exploratory factor analysis uncovered a three factor structure consisting of cognitive， affective， and behavioral. Through another sample of 554 managers， confirmatory factor analysis confirmed the structure; and structural validity of the scale is affirmed. Further analysis of reliability and validity also showed that this scale developed in Chinese context has good reliability and validity. Hierarchical regression analysis showed Work-life integration attitude had positive effect on work-family integration， task performance， and positive emotion. The moderate effects of social support at work-life integrate attitude with work-family integration and positive effects also demonstrated. The result can contribute to the theory of work-life integration attitude and also beneficial to promotion of human resources management practices in enterprises.

Key words:work-life integration attitude; work-family integration; task performance; positive affect; social support

1 引言

隨著科技的信息化和經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)的不斷變革促使管理團(tuán)隊(duì)更加注重其競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)中高層管理者(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門中層經(jīng)理等)在自我、工作、家庭、社區(qū)等方面所扮演的角色難免相互沖突和牽制。Friedman[1]提出通過(guò)工作-生活融合可實(shí)現(xiàn)全方位領(lǐng)導(dǎo)力，能有效地做好時(shí)間管理，能讓自己生命中所看重的諸角色表現(xiàn)得更加出色，能明確目前和未來(lái)管理者對(duì)自己生活各角色的期望，能協(xié)調(diào)這些角色應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，并找到這些角色的共同價(jià)值，通過(guò)創(chuàng)新的方式來(lái)平衡對(duì)工作和其他角色的投入。

2 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演

2.1 工作-生活融合

工作-生活融合(Work-life Integration)代表了一種全面解決工作-生活問(wèn)題的機(jī)制，即在所有利益相關(guān)者當(dāng)中，達(dá)到主觀努力和客觀能力的有效協(xié)調(diào)，使員工能夠兼顧并履行他們的自我、工作、家庭和社區(qū)職責(zé)[2]?！肮ぷ?生活融合”最先由Parsuraman和Greehaus[3]提出:就工作和生活而言，當(dāng)其中一種角色的態(tài)度對(duì)另一種角色產(chǎn)生積極影響，或當(dāng)一種角色的經(jīng)驗(yàn)成為另一種角色增益的資源時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了工作-生活融合。Ashforth et al.[4]研究了角色轉(zhuǎn)換過(guò)程:人們選擇角色分割還是融合，主要看分割或融合的成本和收益，人們可能期望融合，因?yàn)榻巧吔缱兊哪：试S人們調(diào)和多種身份的不同需求，高度的融合可緩解人們?cè)诓煌巧g來(lái)回轉(zhuǎn)換。但高度角色分割可以減少角色行為的中斷，人們可能分割工作-生活的角色以適應(yīng)不同的角色期望或者不同領(lǐng)域的行為標(biāo)準(zhǔn)。總之，工作-生活融合意味著人們打破了傳統(tǒng)的個(gè)人生活的構(gòu)造，當(dāng)面臨不斷變化的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和工作生活的文化形態(tài)時(shí)，為使工作組織不斷適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的期望和變化的價(jià)值觀，工作-生活融合成為必然。2.2 工作-生活融合態(tài)度

傳統(tǒng)的態(tài)度ABC理論認(rèn)為，態(tài)度包含著情感性(Affective)、行為傾向性(Behavioral)和認(rèn)知性(Cognitive)元素[5]。Krench et al.[6]將態(tài)度界定為“個(gè)體對(duì)相關(guān)社會(huì)對(duì)象的積極或消極評(píng)價(jià)，情緒感受和趨避行為傾向的持久系統(tǒng)”。

工作-生活融合態(tài)度(Work-Life Integration Attitude)是個(gè)體的工作-生活融合認(rèn)知性、情感性、行動(dòng)傾向性;即個(gè)體應(yīng)對(duì)工作-生活諸多角色的一個(gè)持續(xù)探索過(guò)程，在此過(guò)程中逐漸產(chǎn)生對(duì)待諸角色的動(dòng)機(jī)、需求、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成比較清晰的兼顧自我、工作、家庭和社區(qū)等責(zé)任的自我概念。結(jié)合工作-生活融合和態(tài)度的研究，我們認(rèn)為工作-生活融合態(tài)度的構(gòu)成分為三個(gè)方面:融合認(rèn)知性，指?jìng)€(gè)體對(duì)協(xié)調(diào)工作與生活諸多角色需求的認(rèn)識(shí)和感知。融合情感性，個(gè)體對(duì)工作-生活諸多角色需求的態(tài)度中產(chǎn)生的體驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)諸角色需求的規(guī)范、價(jià)值觀等相互抗衡、協(xié)調(diào)及互動(dòng)后逐漸形成的積極或消極的自我概念。融合行動(dòng)傾向性，個(gè)體為協(xié)調(diào)工作-生活諸多角色需求而進(jìn)行的有意識(shí)的活動(dòng)、預(yù)備采取的反應(yīng)及其變化趨勢(shì)。

2.3 工作-生活融合態(tài)度的效應(yīng)及其調(diào)節(jié)因素

(1)促進(jìn)工作-家庭融合。Ilies et al.[7]研究了將工作角色與家庭角色融合的工作-家庭融合(Work-Family Integration)，而工作-生活融合的內(nèi)容包含自我、工作、家庭、社區(qū)等角色的融合，態(tài)度可預(yù)測(cè)行為，工作-生活融合態(tài)度可以預(yù)測(cè)工作-家庭融合。因此假設(shè):

H1 管理者的工作-生活融合態(tài)度有利于促進(jìn)管理者工作-家庭融合。

(2)提升任務(wù)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效(Task Performance)是個(gè)體對(duì)組織核心能力有所貢獻(xiàn)的工作行為的有效性，有的學(xué)者認(rèn)為組織投入與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)，由于組織的工作-生活融合政策對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，是組織投入的一種，有利于改善員工-組織關(guān)系，提高角色滿意感，從而改善任務(wù)績(jī)效，可以預(yù)見(jiàn)工作-生活融合態(tài)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極的影響。因此假設(shè):

H2 管理者的工作-生活融合態(tài)度有利于提升管理者的任務(wù)績(jī)效。

(3)改善積極情緒。工作-生活融合有利于產(chǎn)生積極情緒(Positive Affect) 的溢出，按照Greenhaus和Powell[8]的工作-家庭豐富理論，工作中資源可以產(chǎn)生工作中的積極情緒，工作中的積極情緒有利于增加生活中的績(jī)效;也就是工作與生活中的溢出過(guò)程是通過(guò)情感與績(jī)效兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。積極情緒是主觀幸福感的重要指標(biāo)。因此假設(shè):

H3 管理者的工作-生活融合態(tài)度有利于改善管理者的積極情緒。

(4)社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用。國(guó)外學(xué)者將社會(huì)支持(Social Support) 從性質(zhì)上分為兩類:一類為客觀或?qū)嶋H的支持，包括物質(zhì)上的直接援助和隸屬穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如上司、同事、婚姻、朋友等，反映了個(gè)體獲得社會(huì)支持的可能性;另一類是主觀體驗(yàn)到的情感支持，指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中受尊重、被支持情感體驗(yàn)。研究證明社會(huì)支持有利于降低壓力、緩解工作-家庭沖突，提升角色績(jī)效和幸福感，說(shuō)明其對(duì)工作-生活融合態(tài)度及其效應(yīng)模型也具有調(diào)節(jié)作用。因此假設(shè):

H4a 社會(huì)支持調(diào)節(jié)工作-生活融合態(tài)度與工作-家庭融合的關(guān)系，社會(huì)支持程度越高，工作-生活融合態(tài)度對(duì)工作-家庭融合影響的程度越高。

H4b 社會(huì)支持調(diào)節(jié)工作-生活融合態(tài)度與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，社會(huì)支持程度越高，工作-生活融合態(tài)度對(duì)任務(wù)績(jī)效影響的程度越高。

H4c 社會(huì)支持調(diào)節(jié)工作-生活融合態(tài)度與積極情緒的關(guān)系，社會(huì)支持程度越高，工作-生活融合態(tài)度對(duì)積極情緒影響的程度越高。

3 研究方法

3.1 工作-生活融合態(tài)度問(wèn)卷的研究與調(diào)查過(guò)程

由于中西方文化的差異，我們?cè)诮梃bIlies et al.提出的內(nèi)容基礎(chǔ)上，進(jìn)行了補(bǔ)充訪談和調(diào)查，增加這些內(nèi)容的中國(guó)元素，確保研究工作-生活融合態(tài)度的內(nèi)容效度。

(1)條目的產(chǎn)生。為了產(chǎn)生測(cè)驗(yàn)條目，本文通過(guò)訪談、項(xiàng)目收集、焦點(diǎn)小組訪談、多次預(yù)試和科學(xué)檢驗(yàn)等方法，收集關(guān)于工作-生活融合態(tài)度構(gòu)念內(nèi)容的描述，確保內(nèi)容的有效性。在開(kāi)發(fā)工作-生活融合態(tài)度的測(cè)量工作的過(guò)程中，2009年1~2月之間，我們?cè)L談了5個(gè)專家(組織行為與人力資源研究方向的教授/博士)、22位企業(yè)中高層管理者，訪談問(wèn)題如下:①您對(duì)工作-生活多種角色之間的關(guān)系有什么認(rèn)識(shí)?②您對(duì)工作-生活角色從分割到融合有什么評(píng)價(jià)?③您將為促進(jìn)工作-生活多角色協(xié)調(diào)采取什么行動(dòng)?收回的訪談內(nèi)容經(jīng)過(guò)整理后，可以表達(dá)工作-生活融合態(tài)度的條目，共190條。

(2)數(shù)據(jù)編碼。我們邀請(qǐng)三位組織行為與人力資源管理博士，首先將條目賦予相應(yīng)的標(biāo)簽，進(jìn)行了歸類合并，將三個(gè)人都同意歸屬于一類的題項(xiàng)予以保留，并保證題項(xiàng)的平衡性，初步命名得到工作-生活融合認(rèn)知性(24條)、情感性(25條)、行動(dòng)傾向性(30條)，共計(jì)79條。

(3)專家測(cè)評(píng)題項(xiàng)庫(kù)。為了使題項(xiàng)進(jìn)一步合并和簡(jiǎn)化，筆者邀請(qǐng)5位企業(yè)中高層管理者，將測(cè)量條目簡(jiǎn)化后，將那些選擇比例超過(guò)60%的條目篩選出來(lái)，并進(jìn)行了內(nèi)容和文字的修訂，獲得了21個(gè)條目的內(nèi)容。

(4)初次調(diào)查。根據(jù)半開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查所得的條目編制問(wèn)卷，問(wèn)卷采用李克特量表法賦值為“1、2、3、4、5、6、7”反映管理者的工作-生活融合態(tài)度，1表示非常反對(duì)，7表示非常贊成。于2009年3~4月在電子科技大學(xué)6個(gè)MBA班，四川大學(xué)3個(gè)MBA班，1個(gè)高層管理人員培訓(xùn)班，深圳MBA班等發(fā)放問(wèn)卷400份，收回有效測(cè)量樣本355份。

3.2 工作-生活融合態(tài)度探索性因子分析過(guò)程

通過(guò)SPSS 11.5進(jìn)行KMO統(tǒng)計(jì)量和Bartlett’s檢驗(yàn)，顯示KMO值為0.824，大于0.7; Bartlett’s球體檢驗(yàn)表明變量不獨(dú)立(χ2=1531.01，P<0.001)，表明這些變量適合做因子分析。然后用主成分法抽取了特征根大于1的3個(gè)因子，方差貢獻(xiàn)率累計(jì)解釋變異量達(dá)58.720%。通過(guò)方差最大旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)得到了因子負(fù)載矩陣，對(duì)在任何一個(gè)因子上負(fù)載低于0.5的題項(xiàng)予以刪除，保留了11個(gè)條目，并將工作-生活融合態(tài)度的三個(gè)因子命名為:融合認(rèn)知性、融合情感性、融合行動(dòng)傾向性(見(jiàn)表1)。三個(gè)因子的Cronbach α系數(shù)都在0.66以上，具有較好的內(nèi)部一致性信度。

3.3 正式調(diào)查過(guò)程與樣本概況

我們于2009年5~6月，在九州電子有限公司發(fā)放問(wèn)卷100份、成都高新西區(qū)隨機(jī)抽取四家企業(yè)發(fā)放400份、四川移動(dòng)公司發(fā)放100份、德陽(yáng)東方電氣公司發(fā)放200份、重慶三愛(ài)海陵公司發(fā)放200份;這些企業(yè)包含國(guó)有控股公司3家、中外合資企業(yè)2家、民營(yíng)企業(yè)3家，來(lái)源廣泛，具有一定代表性?；厥諉?wèn)卷中經(jīng)過(guò)篩選，去掉漏選及非隨機(jī)填寫的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷554份。其中:性別:男性占54.2%;女性占45.8%。年齡:20~30歲占43.9%;31~40歲占37.0%;41~50歲占11.9%;51~60歲占7.2%?；橐鰻顩r:未婚占35.6%;已婚占56.1%;離異8.3%。夫妻工作情況:夫妻雙方工作占69%;夫妻一方工作占31%。小孩情況:無(wú)小孩占34.5%;有6歲以下小孩占35.9%;有6歲以上小孩占29.6%。家中老人情況:無(wú)老人占17.1%;有65歲以下老人占49.1%;有65歲以上老人占33.8%。職位:高層管理者占11.0%;中層占36.3%;基層占29.1%;普通員工占23.6%。學(xué)歷:大專占24.5%;本科占53.2%;研究生占22.2%。

3.4 三因子結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證

采用企業(yè)正式調(diào)查回收的554份調(diào)查問(wèn)卷，使用LISREL 8.80進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，其目的是比較多個(gè)模型之間的優(yōu)劣，確定最佳匹配模型，并且驗(yàn)證模型的信度和效度。我們分別對(duì)工作-生活融合態(tài)度進(jìn)行了一、二、三維度模型的對(duì)比檢驗(yàn)。一維模型是所有條目都作為一個(gè)維度的模型(11題項(xiàng));二維模型是將認(rèn)知性作為一個(gè)維度(5題項(xiàng))，情感性和行動(dòng)傾向性作為另一個(gè)維度的模型(6題項(xiàng));三維模型就是參照分為認(rèn)知性(5題項(xiàng))、情感性(3題項(xiàng))、行動(dòng)傾向性(3題項(xiàng))的模型。從表2看出三維模型的擬合指數(shù)中，GFI、NNFI、CFI等均達(dá)到0.90;RMSEA值小于0.08;χ2/df值小于5;SRMR值小于0.08;說(shuō)明三維因子結(jié)構(gòu)是最合理的[9]。

3.5 其他的量表測(cè)量工具

本研究除了工作-生活融合態(tài)度這個(gè)測(cè)量工具由自行設(shè)計(jì)外，其他量表均來(lái)自西方的成熟量量。本研究采用一個(gè)7點(diǎn)李克特量表，即在1~7點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。

(1)工作-家庭融合。本研究選擇由Ilies et al.開(kāi)發(fā)的工作-家庭融合單維度量表，內(nèi)容有:工作的結(jié)束和家庭生活的開(kāi)始;在家中融合工作和家庭的責(zé)任;職業(yè)中的我和作為父母和家庭成員的我之間的界限(反向)。

(2)任務(wù)績(jī)效。本研究采用Tsui[10]等研究任務(wù)績(jī)效時(shí)編制的單維度量表，主要有:完成工作成果的數(shù)量、工作成果質(zhì)量、工作效率、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等內(nèi)容。

(3)積極情緒。本研究采用Diener[11]主觀幸福感的單維度積極情緒量表，主要有:愉快、心情好、幸福、心情平和、滿意、充滿精力等內(nèi)容。

(4)社會(huì)支持。本研究使用由Caplan[12]制訂的量表。其包含一些分量表，描述人們感受到的來(lái)自他(她)的同事、上司、配偶和家庭及朋友的支持。

(5)控制變量。在研究工作-生活領(lǐng)域問(wèn)題的文獻(xiàn)中，一般人口統(tǒng)計(jì)特征如性別、年齡、教育程度、工作年限等一定是必須的。但由于工作-生活融合問(wèn)題的特殊性，還包括婚姻狀況、家庭中夫妻工作情況、家中需要照顧的孩子情況、家中需要照顧的老人情況等等。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究使用前文正式調(diào)查的，用于驗(yàn)證性因子分析的554個(gè)樣本進(jìn)行變量關(guān)系檢驗(yàn)。表3顯示了各變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系。工作-生活融合態(tài)度與工作-家庭融合、任務(wù)績(jī)效、積極情緒、社會(huì)支持都顯著相關(guān)。

4.2 工作-生活融合態(tài)度對(duì)各結(jié)果變量的回歸分析

本研究采用多元線性回歸的方法:第一步，檢驗(yàn)控制變量對(duì)結(jié)果變量的影響。第二步，將工作-生活融合態(tài)度作為自變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸，結(jié)果工作-生活融合態(tài)度對(duì)工作-家庭融合(β=0.178，р<0.01)、任務(wù)績(jī)效(β=0.404，р<0.001)、積極情緒(β=0.136，р<0.01)都有顯著影響。第三步，調(diào)節(jié)作用的分析，用回歸分析驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)，為避免共線性，首先要對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行中心化(分別減去自己的均值);然后構(gòu)建乘積項(xiàng)，把經(jīng)過(guò)中心化的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘納入回歸方程，發(fā)現(xiàn)社會(huì)支持對(duì)工作-生活融合態(tài)度與工作-家庭融合的調(diào)節(jié)作用是顯著的(β=0.105，р<0.01)、與積極情緒的調(diào)節(jié)作用是顯著的(β=0.123，р<0.01)[13]。

4.3 社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用

表4中可以看出，社會(huì)支持對(duì)工作-生活融合態(tài)度與工作-家庭融合、積極情緒等變量的影響具有調(diào)節(jié)作用。為此，我們找到調(diào)節(jié)變量的均值，然后在均值左右一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的區(qū)域分別作為一組，在兩組中分別回歸，經(jīng)過(guò)計(jì)算得出如下調(diào)節(jié)變量關(guān)系結(jié)果:

圖1表明，當(dāng)社會(huì)支持較高時(shí)，工作-家庭融合隨著工作-生活融合態(tài)度的提高而提高;當(dāng)社會(huì)支持較低時(shí)，工作-家庭融合隨著工作-生活融合態(tài)度的提高而降低。圖2表明，當(dāng)社會(huì)支持較高時(shí)，積極情緒隨著工作-生活融合態(tài)度的提高而提高;當(dāng)社會(huì)支持程度較低，積極情緒隨著工作-生活融合態(tài)度的提高而降低。

5 結(jié)論與未來(lái)研究啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究通過(guò)規(guī)范的程序研究了工作-生活融合態(tài)度測(cè)量工具，包括11題項(xiàng)，共分三個(gè)維度:認(rèn)知性、情感性、行動(dòng)傾向性(見(jiàn)表1);經(jīng)證檢驗(yàn)，該量表具有良好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)信度。從表4看出:工作-生活融合態(tài)度對(duì)工作-家庭融合有正向的預(yù)測(cè)效果，假設(shè)1得到支持;工作-生活融合態(tài)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向預(yù)測(cè)效果，假設(shè)2得到支持;工作-生活融合態(tài)度對(duì)積極情緒有正向預(yù)測(cè)效果，假設(shè)3得到支持;社會(huì)支持對(duì)工作-生活融合態(tài)度與工作-家庭融合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，因此假設(shè)4a得到支持;而假設(shè)4b沒(méi)有得到支持;社會(huì)支持對(duì)工作-生活融合態(tài)度與積極情緒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)4c得到支持。

5.2 研究的理論意義

本研究開(kāi)發(fā)的量表與Ilies et al.的工作-家庭融合有高度的相關(guān)關(guān)系(表3)，具有內(nèi)容上的一致性。由于態(tài)度是外界刺激和個(gè)體反應(yīng)之間的中介因素，個(gè)體對(duì)外界刺激發(fā)出反應(yīng)受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)，同時(shí)態(tài)度對(duì)相應(yīng)行為具有預(yù)測(cè)效應(yīng)，因此該量表可以用于分析工作-生活融合態(tài)度的影響因素(諸如:人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、社會(huì)支持、工作屬性、工作-家庭沖突、工作-家庭促進(jìn)等)，以及此態(tài)度對(duì)工作-家庭融合、壓力、績(jī)效、滿意感、情緒、幸福感等變量的預(yù)測(cè)效果等，工作-生活融合態(tài)度會(huì)影響到管理者對(duì)于時(shí)間管理的價(jià)值觀和效能度，可以豐富和發(fā)展Greenhaus和Powell的工作-生活豐富理論。

5.3 研究的實(shí)踐意義

(1)可以豐富人們角色邊界管理策略。企業(yè)中高層管理者面臨的角色主要有自我、工作、家庭、社區(qū)等，采取積極的工作-生活融合態(tài)度，可以幫助管理者有效處理多角色跨邊界的角色管理問(wèn)題，協(xié)調(diào)多角色責(zé)任，實(shí)現(xiàn)個(gè)人內(nèi)心的安詳恬適，促進(jìn)人際間的和諧愉悅。

(2)可以完善人們時(shí)間管理策略。由于在信息社會(huì)中，技術(shù)的變革使人們可以方便地連接辦公場(chǎng)所和家庭，這可能方便父母有機(jī)會(huì)融合工作和照顧孩子的責(zé)任，但信息技術(shù)也使特定時(shí)間的人際關(guān)系復(fù)雜化，因?yàn)樗沟萌藗冏詈迷谔囟ǖ臅r(shí)間從事特定的事情變得混亂。因此采取積極的工作-生活融合態(tài)度可以使管理者有效管理時(shí)間，改變時(shí)間價(jià)值觀，提升時(shí)間使用效能。

(3)采取積極的工作-生活融合態(tài)度可帶來(lái)積極的后果。工作-生活融合態(tài)度對(duì)任務(wù)績(jī)效和積極情緒都有積極的作用，這有利于讓管理者在自我、工作、家庭、、社區(qū)等多種角色中都可以展現(xiàn)出卓而不凡的管理效能，這不僅有利于管理者本人，而且對(duì)管理者在各個(gè)角色中的重要利益相關(guān)者也大有助益。

5.4 研究局限與未來(lái)研究方向

由于工作-生活領(lǐng)域研究多采用自我報(bào)告方式進(jìn)行調(diào)查，存在同源方差(Common Method Variance)的可能，消除的一類方法是在研究前盡可能使用提前事項(xiàng)預(yù)防的措施，本文使用了問(wèn)卷信息隱匿法和選項(xiàng)重測(cè)法，檢測(cè)同源偏差的常見(jiàn)方法是Podsakoff和Organ[14]建議的Harman的單因素檢驗(yàn)方法:問(wèn)卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，反映了CMV的量。在本文中，問(wèn)卷的所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一主成分，占載荷量的18.031%，根本沒(méi)有占到多數(shù)，所以同源偏差并不嚴(yán)重。以后在研究設(shè)計(jì)上，可以探索從情境力量的雙向視角切入研究，數(shù)據(jù)采取多種來(lái)源，可解決這個(gè)問(wèn)題。

未來(lái)的研究將重點(diǎn)轉(zhuǎn)入研究工作-生活融合態(tài)度的影響因素:比如，可從跨文化的視角、從社會(huì)認(rèn)同和角色認(rèn)同的視角、工作-生活情境力量匹配的視角、社會(huì)公平和性別公平的視角、企業(yè)社會(huì)責(zé)任和自我角色責(zé)任感的視角等切入研究，這將很大拓展該領(lǐng)域的研究，改善企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。

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