從組織依附視角理解離職:映像理論\\“展開(kāi)”模型和工作嵌入理論的融合

摘 要:許多學(xué)者致力于開(kāi)發(fā)新理論來(lái)解釋員工為什么留職和離職問(wèn)題。本研究首先通過(guò)回顧映像理論、“展開(kāi)”模型和工作嵌入理論，討論它們之間的關(guān)聯(lián)，為提出綜合的依附理論打下了基礎(chǔ)。進(jìn)而將上述三個(gè)理論加以整合，形成了以映像理論為心理評(píng)價(jià)機(jī)制，以工作嵌入為制約離職的網(wǎng)絡(luò)阻力，以“震撼”和負(fù)面態(tài)度為離職動(dòng)因，以“展開(kāi)”模型為離職路徑和框架的，用以解釋員工離職和留職的綜合依附理論。最后進(jìn)一步論述了嵌入的各因素在“展開(kāi)”模型所描述離職的不同階段和不同評(píng)價(jià)檢驗(yàn)中的影響作用。

關(guān)鍵詞:依附;映像理論;“展開(kāi)”模型;工作嵌入;離職

中圖分類號(hào):C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-5192(2010)04-0031-06

Integrating the Unfolding Model， Image Theory and Job Embeddednessto Better Understand Voluntary Turnover

YANG Chun-jiang1，2， MA Qin-hai1

(1.School of Business Administration， Northeastern University， Shenyang 110004， China; 2.School of Economics and Management， Yanshan University， Qinhuangdao 066004， China)

Abstract:Over the past ten years， numerous colleagues have developed new theoretical approaches to explain why people leave and why people stay. In this paper， we review this body of theory and research. Because many of our ideas are grounded in the work of others， we begin with a brief review of the literature on turnover and attachment. Our approach to how people leave is called the Unfolding Model. The Unfolding Model utilizes constructs from Beach’s generic decision-making model， Image Theory， to understand the specific issue of employees’ decisions to quit. Next we discuss our analysis of why people stay， which is grounded in a construct called job embeddedness. Our fundamental purpose is to attempt to integrate the unfolding model and job embeddedness to gain a more comprehensive picture of organizational attachment. In our last section， we discuss how the three phases unfold over time， compatibility and profitability test is likely affected by the three dimensions to job embeddedness.

Key words:attachment; image theory; unfolding model; job embeddedness; turnover

1 引言

員工離職會(huì)給組織和個(gè)人帶來(lái)高昂的成本。Sagie等研究顯示，員工離職成本占到了企業(yè)稅前收入的17%[1]。很多學(xué)者試圖回答“員工為什么離職?”和“員工如何進(jìn)行離職決策?”等問(wèn)題，為此進(jìn)行了大量的研究。這些研究用員工態(tài)度變量來(lái)解釋了離職，雖在一定程度上發(fā)展了對(duì)離職的理解，但解釋力度有限[2，3]。 在此背景下，Lee和Mitchell等提出離職“展開(kāi)”模型[4]和工作嵌入理論[5]，試圖從另一個(gè)視角闡釋離職問(wèn)題。這不僅一定程度上代表了對(duì)傳統(tǒng)離職模型的突破和離職研究未來(lái)的發(fā)展方向，也被認(rèn)為能更有效地解釋員工離職行為。

然而，上述理論不應(yīng)孤立地看待，應(yīng)整合在一個(gè)框架下加以思考。將嵌入融入“展開(kāi)”模型中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn):一方是由“震撼”和“負(fù)面態(tài)度”代表的促進(jìn)離職動(dòng)因，另一方是由“嵌入力量”構(gòu)成的維持現(xiàn)狀的慣性。員工在兩種力量的判斷和比對(duì)中，決定著去與留。本研究擬將映像理論、“展開(kāi)”模型和工作嵌入理論整合，構(gòu)建一個(gè)以映像理論為心理評(píng)價(jià)機(jī)制，以工作嵌入為制約離職的網(wǎng)絡(luò)阻力，以“震撼”和負(fù)面態(tài)度為離職動(dòng)因，以“展開(kāi)”模型為離職路徑和框架的綜合依附模型，使之有助于我們更加清晰和深刻地發(fā)現(xiàn)離職問(wèn)題，了解離職本質(zhì)。

2 映像理論:離職過(guò)程中的心理評(píng)價(jià)機(jī)制

映像理論主要是描述個(gè)體面對(duì)非日常性決策問(wèn)題時(shí)，如何以直覺(jué)的方式來(lái)思考決策，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)觀念單以“理性比較期望利益最大化”作為決策標(biāo)準(zhǔn)的局限[6]。映像理論為員工在離職過(guò)程中的心理思考過(guò)程，以及判斷離職動(dòng)因與各種嵌入力量的強(qiáng)弱提供了基模。

根據(jù)映像理論，影響人決策的主要有三種映像:價(jià)值映像、軌跡映像和策略映像。價(jià)值映像是反應(yīng)個(gè)人道德信念、處事原則以及個(gè)性傾向等因素的綜合。軌跡映像是代表決策者未來(lái)要達(dá)到的目標(biāo)。策略映像是為達(dá)到目標(biāo)所擬定的計(jì)劃和行動(dòng)。通過(guò)這三種映像，個(gè)體可以進(jìn)行兩種類型的決策:采納決策和過(guò)程決策。前者決定是否接受某種特定想法進(jìn)入映像，后者檢查目前計(jì)劃是否朝向目標(biāo)，決定是否繼續(xù)該計(jì)劃。映像理論主張的是一個(gè)兩階段模式，每種決策，都牽涉到兩種檢驗(yàn)，即相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)。相容性檢驗(yàn)用來(lái)判斷決策方案是否違背既有映像，以決定該方案是否被淘汰;利益檢驗(yàn)用來(lái)判斷在相容性檢驗(yàn)中存留下來(lái)的方案哪一個(gè)具有較佳的利益，以決定最后的選擇方案[6]。三種映像都有相容性“門檻”，如果某一方案與映像的不相容超過(guò) “門檻”，該方案將被“屏蔽”掉。相容性檢驗(yàn)是“否定的”和“不可補(bǔ)償?shù)摹保催m合的方面不能補(bǔ)償不適合的方面。利益檢驗(yàn)是一個(gè)更加理性的成本收益分析過(guò)程。在綜合考慮各種利益的情況下，從相容性檢驗(yàn)存留下的備選方案中選出最佳利益方案，此過(guò)程決策因素是可以互相補(bǔ)償?shù)腫7， 8]。

映像存在于生活的方方面面，主要集中于工作、家庭、朋友、娛樂(lè)、道德等。這些映像或清晰或模糊，或強(qiáng)烈或微弱，或易于言表或不易言表的[4]。員工的組織映像集中在與組織和工作相關(guān)的各個(gè)方面，社區(qū)映像集中在基于社區(qū)的家庭生活之中。離職決策總會(huì)或多或少地牽涉上述映像。當(dāng)“震撼”發(fā)生，員工首先將“震撼”事件與最相關(guān)的映像對(duì)照。由價(jià)值映像一直到策略映像，先判斷相容性，再比較收益性。檢驗(yàn)可以從聯(lián)系、匹配和犧牲這三種依附關(guān)系(或維度)來(lái)考察。如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化和社區(qū)氛圍匹配很好，如果員工留在組織中有助于個(gè)人價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果員工在組織和社區(qū)中有著長(zhǎng)期的、多重的聯(lián)系，如果離職會(huì)給個(gè)人和家庭造成高昂的離職成本，那么員工則更易選擇維持現(xiàn)狀。

3 “展開(kāi)”模型:離職的途徑與框架

Lee和Mitchell認(rèn)為離職決策是以映像相容性檢驗(yàn)為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)的匹配過(guò)程，提出“展開(kāi)”模型[4]?！罢归_(kāi)”模型的主要部分包括“系統(tǒng)震撼”和“在離職決策和離職行為之前的心理分析量”。該理論認(rèn)為，除主觀態(tài)度外的其它因素也能引起離職，并描繪了四條離職路徑，其中離職路徑1、2、3是由“震撼”引起的，只有路徑4是由態(tài)度因素引起的?！罢鸷场笔录?huì)引發(fā)員工的工作思考，促使他們?cè)凇叭ァ迸c“留”間進(jìn)行判斷。映像比較和匹配判斷的不同的組合構(gòu)成了“展開(kāi)”模型的多條路徑。

決策路徑1 “腳本”驅(qū)動(dòng)的決策。“腳本”的概念來(lái)自社會(huì)基模理論，該理論是描述復(fù)雜的先前知識(shí)如何影響個(gè)人后續(xù)處理新信息的能力[9]。其中“事件基?！本褪恰澳_本”。在此決策路徑中，當(dāng)“震撼”事件發(fā)生而引起離職決策的思考時(shí)，當(dāng)事人會(huì)首先尋找個(gè)人記憶中是否有類似“腳本”可以遵循。若有，則根據(jù)“腳本”決定或去或留，否則嘗試其它路徑。

決策路徑2 心理推式?jīng)Q策。在“震撼”發(fā)生時(shí)，通過(guò)記憶搜索未發(fā)現(xiàn)有類似“腳本”可供參考，又無(wú)其它工作機(jī)會(huì)，其考量主要是根據(jù)“映像相容性檢驗(yàn)”，若“震撼”事件的發(fā)生符合各映像，則繼續(xù)工作，否則嘗試調(diào)整映像或離職。

決策路徑3 市場(chǎng)拉式?jīng)Q策。在“震撼”發(fā)生時(shí)，通過(guò)記憶搜索未有類似“腳本”可供參考，但手邊有其它工作機(jī)會(huì)，則通過(guò)相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)對(duì)各個(gè)工作機(jī)會(huì)和現(xiàn)在工作進(jìn)行比較。選擇符合映像的利益最大者。

決策路徑4 情感引發(fā)的決策。該路徑并無(wú)“震撼”發(fā)生，當(dāng)事人在一個(gè)組織中長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，隨著時(shí)間，會(huì)定期或不定期地評(píng)價(jià)對(duì)組織的依附。這種再評(píng)價(jià)不是由“震撼”引發(fā)的，而是一種慣例的、偶然的、甚至是隨機(jī)的行為。一旦檢驗(yàn)到現(xiàn)工作不符合映像，便會(huì)產(chǎn)生退出或離職行為。

4 工作嵌入:制約離職的網(wǎng)絡(luò)阻力

Mitchell等從留職視角將工作嵌入描述為“一個(gè)將個(gè)體束縛其中的網(wǎng)絡(luò)，是促使員工留職的各種力量的集合”[5]。該模型不僅包含了一些足以對(duì)員工離職產(chǎn)生影響的工作群體和個(gè)體因素，還認(rèn)為員工離職可能由一些“震撼”引起，而不僅僅取決于員工態(tài)度和對(duì)組織的認(rèn)知。Mitchell等認(rèn)為在個(gè)體對(duì)組織有多重依附的情況下，當(dāng)一些“震撼”發(fā)生時(shí)，即使員工有離職想法，這些依附關(guān)系也會(huì)阻止他們離職[5]。因此，工作嵌入水平高的個(gè)體，即使在現(xiàn)在工作環(huán)境不很理想的情況下，也會(huì)選擇留在組織中。工作嵌入描述了個(gè)體與組織和社區(qū)的不同依附關(guān)系。對(duì)組織因素和社區(qū)因素，個(gè)體分別有三種類型的依附關(guān)系:聯(lián)系、匹配和犧牲。因此，根據(jù)這兩個(gè)因素和三種依附關(guān)系，將工作嵌入模型分成6個(gè)維度，即組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲。

聯(lián)系。聯(lián)系反映了個(gè)體在組織和社區(qū)中與他人或機(jī)構(gòu)聯(lián)系的緊密程度，包括各種正式的和非正式的關(guān)系。員工與上級(jí)的關(guān)系、員工與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系、員工與住在同一個(gè)社區(qū)的朋友間交往、與親戚同住一個(gè)社區(qū)，這些都構(gòu)成了員工與組織和社區(qū)的聯(lián)系。這些聯(lián)系越多，他們就越被束縛在工作中。聯(lián)系的種類多種多樣，重要性也因人而異。Mitchell等將聯(lián)系定義為“各種可以辨識(shí)的關(guān)系”[5]。

犧牲。犧牲是員工對(duì)離職所造成的所有物質(zhì)和心理?yè)p失的認(rèn)知[5]。如，放棄現(xiàn)在感興趣的工作、長(zhǎng)期相處的同事、股票期權(quán)、搬離和睦安全的住所、遠(yuǎn)離關(guān)系融洽的鄰居、便利的通勤、與家人相處的時(shí)間等。Mitchell等認(rèn)為，員工離職需要放棄的東西越多，他們離開(kāi)組織和社區(qū)就會(huì)變得越困難[5]。

匹配。Mitchell等將匹配定義為“員工感受到的對(duì)組織和周圍環(huán)境的相容性和舒適程度”[5]。這兩個(gè)維度反映了員工感知到的個(gè)人興趣和價(jià)值與組織和社區(qū)的匹配程度，以及個(gè)體與組織和社區(qū)內(nèi)外設(shè)置的相容性。個(gè)人與組織匹配的首要因素是二者規(guī)范和價(jià)值觀的一致，即員工的個(gè)人價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)和未來(lái)憧憬都要與組織環(huán)境和工作要求相匹配。員工的工作選擇和社會(huì)化過(guò)程都與其感知到的匹配有關(guān)，進(jìn)而影響離職。同樣，員工也會(huì)考慮與社區(qū)及周圍環(huán)境的匹配程度，這些評(píng)價(jià)是獨(dú)立于組織和工作之外的。員工居住的社區(qū)氣候、便利設(shè)施、文化氛圍等都會(huì)影響員工與社區(qū)的匹配。匹配得越好，員工越能感到與組織和社區(qū)的聯(lián)系，就越不容易離職[5]。

5 個(gè)體-組織綜合依附理論:工作嵌入、“展開(kāi)”模型和映像理論的融合

5.1 震撼:聯(lián)接工作嵌入與“展開(kāi)”模型的紐帶

“震撼”是“展開(kāi)”模型的核心概念，又是連接“展開(kāi)”模型和工作嵌入的紐帶?！罢鸷场蹦軌?qū)T工的工作產(chǎn)生信息和意義，員工通過(guò)解讀“震撼”，將其融入到自己的信念和映像中[10]。當(dāng)“震撼”發(fā)生時(shí)，當(dāng)事人決定離職與否首要是根據(jù)該事件對(duì)其所造成的影響是否與既有映像相違背。大于“門檻”將會(huì)離職。需要指出的是，并不是所有的事件都能被稱為“震撼”，只有那些能夠引起與工作相連的深入思考，涉及到離職意向的事件，才能稱為“震撼”?！罢鸷场笨赡苁穷A(yù)料之中也可能是預(yù)料之外的，可能產(chǎn)生消極情感也可能產(chǎn)生中性或積極情感。只要能夠改變現(xiàn)行的系統(tǒng)狀態(tài)、動(dòng)搖員工穩(wěn)定的心境、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、促使員工對(duì)工作的思考的事件，都可稱為“震撼”。

員工對(duì)“震撼”的理解依賴于經(jīng)歷“震撼”時(shí)所處的社會(huì)和認(rèn)知環(huán)境。環(huán)境給員工提供了一個(gè)參考或決定框架，在此框架內(nèi)員工對(duì)“震撼”的理解分為兩個(gè)階段:第一階段來(lái)自員工對(duì)“震撼”及周圍環(huán)境的整體認(rèn)識(shí)[11]，并沿著個(gè)體的關(guān)鍵映像(如，新穎、喜好、威脅等)進(jìn)一步比較和思考。如果發(fā)生不匹配，就會(huì)出現(xiàn)離職考慮。第二階段將“震撼”用一個(gè)適合的方式表達(dá)出來(lái)。這個(gè)階段是更加個(gè)性化的，員工可能受到“腳本”的影響，選擇留職、破壞生產(chǎn)或離職等行為[4]。

員工在經(jīng)歷“震撼”時(shí)，組織和社區(qū)依附關(guān)系會(huì)緩解“震撼”的影響。當(dāng)員工與組織很好地匹配時(shí)，只有更強(qiáng)的“震撼”才會(huì)引起員工對(duì)離職的思考。在接到工作邀請(qǐng)的情況下，高匹配感的員工，對(duì)于新工作的匹配認(rèn)知很可能會(huì)低于現(xiàn)在的工作，因此更傾向于留職。組織和社區(qū)聯(lián)系密切的員工經(jīng)歷“震撼”時(shí)，決定過(guò)程更易受到關(guān)聯(lián)群體的影響，他們更可能與關(guān)聯(lián)群體進(jìn)行討論，搞清“震撼”的意義，取得關(guān)聯(lián)群體的社會(huì)支持。而聯(lián)系少的個(gè)體，更可能獨(dú)自對(duì)“震撼”進(jìn)行理解。簡(jiǎn)言之，聯(lián)系多的更傾向于在一個(gè)較大的、多維的環(huán)境下解讀“震撼”，這樣“震撼”的強(qiáng)度就會(huì)減弱。離職成本也會(huì)減弱“震撼”的影響，員工經(jīng)歷“震撼”時(shí)，可能會(huì)受到將放棄的既得利益的制約而選擇留職[9]。Holtom和Inderrieden指出在離職路徑進(jìn)展中，嵌入能緩沖“震撼”對(duì)員工的影響，高嵌入的員工在面對(duì)“震撼”時(shí)產(chǎn)生離職的可能性較低[10]。因此，工作嵌入程度較高的員工，在經(jīng)受“震撼”的刺激時(shí)，更傾向留職。

員工最終的離職決定是基于離職行為的映像檢驗(yàn)做出的?！罢归_(kāi)”模型中情感引發(fā)的離職路徑雖然未有“震撼”發(fā)生，但員工對(duì)組織依附性的評(píng)價(jià)也直接影響離職決策。正如Mitchell等指出，為了更好地描述員工離職或留職過(guò)程，后續(xù)研究應(yīng)該將工作嵌入和“展開(kāi)”模型結(jié)合起來(lái)[5]。工作嵌入和“展開(kāi)”模型，二者雖然分別著眼于留職和離職，但“震撼”將兩個(gè)理論聯(lián)系起來(lái)，需要整合在一起思考[10，12，13]。

5.2 在“展開(kāi)”模型框架中理解員工思考過(guò)程和嵌入的影響作用

去與留雖然是完全相反的決定，但實(shí)際只有一步之遙。在此，我們用“展開(kāi)”模型來(lái)理解員工判斷和離職行為路徑，它包括一系列心理狀態(tài)、過(guò)程和一些行為舉措;用工作嵌入來(lái)理解離職行為的阻礙力量，它包括分別來(lái)自職內(nèi)、職外的聯(lián)系、匹配和犧牲三類力量。根據(jù)“展開(kāi)”模型，我們可以將離職過(guò)程，按流程順序分為3個(gè)階段[10]。

首先，“震撼”經(jīng)歷階段。每個(gè)震撼都有其獨(dú)特的內(nèi)容和原因。每個(gè)員工對(duì)“震撼”的解讀都是在一定社會(huì)和認(rèn)知環(huán)境框架中進(jìn)行。這一框架既有個(gè)體映像因素，也有環(huán)境背景因素?！罢鸷场睍?huì)引起個(gè)體在頭腦中搜尋是否存在既有的行動(dòng)計(jì)劃(腳本)。因此，“震撼”、決策框架和腳本構(gòu)成了階段1的主要內(nèi)容[4]。

其次，心理思考和情感反應(yīng)階段。在此，我們應(yīng)用映像理論來(lái)理解員工關(guān)于去/留抉擇的心理考量。例如，員工努力將“震撼”融入到他們的工作和生活中去解讀，“震撼”引發(fā)關(guān)于“現(xiàn)工作是否與映像驅(qū)動(dòng)的愿景相匹配”的思考。如果有不匹配，會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，進(jìn)而引起工作尋找行為[12]。除此之外，還有些不滿并非由“震撼”引起，而是源于日常評(píng)估的負(fù)面積累。

最后，行動(dòng)階段。此階段包括一系列行為和舉措。對(duì)工作不滿的員工會(huì)努力地去尋找替代工作，然后將替代工作與現(xiàn)工作進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)然有些人可能僅尋找工作而不進(jìn)行對(duì)比(如，沒(méi)有找到理想的替代工作)，或是進(jìn)行對(duì)比而不尋找工作(如，收到一份意外的工作邀請(qǐng))。在進(jìn)行了足夠的比對(duì)思考后，員工會(huì)做出留職或離職決定，也可能只產(chǎn)生某些退出行為而不實(shí)際離職[12]。

5.2.1 嵌入在“震撼”經(jīng)歷階段的影響

當(dāng)個(gè)體與組織有很好的匹配時(shí)，只有更強(qiáng)烈的“震撼”才能使他們考慮離職。因此，工作嵌入可以通過(guò)影響人們對(duì)事件的看法來(lái)緩沖“震撼”的影響。換句話說(shuō)，那些沒(méi)有很強(qiáng)匹配感的員工，對(duì)內(nèi)部事件(如，績(jī)效評(píng)估、升遷等)更為敏感。他們可能更加通過(guò)這一事件來(lái)解讀其在組織中的地位。因此，事件承載了更多的含義，并更具震撼力。同樣，如果匹配較低，個(gè)體對(duì)外部事件也會(huì)更加敏感。因?yàn)橐栏接诮M織和社區(qū)并非他們生活空間的主要特征。

相對(duì)于組織和社區(qū)聯(lián)系較少的個(gè)體而言，有著多重聯(lián)系的員工，在解讀“震撼”的過(guò)程中，更易受到那些有類似興趣和價(jià)值的群體/個(gè)體的影響。例如，如果員工有一個(gè)良師益友般的上司，當(dāng)他們經(jīng)歷震撼時(shí)，他們?cè)敢夂蜕纤疽黄饋?lái)討論該“震撼”，并希望得到來(lái)自上司的忠告。相反，如果個(gè)體聯(lián)系較弱，會(huì)更傾向于獨(dú)自地解讀震撼。簡(jiǎn)言之，廣泛聯(lián)系的個(gè)體，會(huì)在一個(gè)更大的背景下理解震撼[5]。因此，比起那些缺乏社會(huì)支持和多維環(huán)境的個(gè)體來(lái)說(shuō)，事件對(duì)有著多重聯(lián)系的員工的影響力減輕了。

此階段，犧牲的影響不會(huì)很顯著。因?yàn)椋嘘P(guān)離職成本的思考主要發(fā)生在各備選方案與留職的評(píng)估過(guò)程的利益檢驗(yàn)階段。除非，精神或物質(zhì)損失本身就是“震撼”事件。例如，涉及績(jī)效考核、薪酬分配、單邊投入等事件引起的震撼。

如果員工最后的決策是留職，則意味著本次“震撼”融入到既有的映像中或是個(gè)體對(duì)原有映像做了相應(yīng)的調(diào)整。這些映像與工作嵌入的各種力量一起，構(gòu)成了下次經(jīng)歷“震撼”時(shí)的決策框架。本次“震撼”所引起的離職行為，也可能融入到記憶之中，成為日后再次經(jīng)歷類似“震撼”時(shí)所能遵循的“腳本”。

本研究認(rèn)為在“展開(kāi)”模型所描述的前三條離職路徑的“震撼”經(jīng)歷階段，即員工感受“震撼”的過(guò)程中，聯(lián)系和匹配因素對(duì)員工解讀震撼起到了主要的影響作用，犧牲因素作用較少。

5.2.2 嵌入在心理思考和情感反應(yīng)階段的影響

有些“震撼”沒(méi)有既定腳本可以遵循，卻引起了員工重新評(píng)估他/她與組織的依附關(guān)系和承諾。促使員工判斷:“震撼能否融入價(jià)值觀念和個(gè)人準(zhǔn)則(價(jià)值映像)?”、“留職是否有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)(軌跡映像)?”、“現(xiàn)在的努力和行為是否符合目標(biāo)導(dǎo)向計(jì)劃(策略映像)?”判斷過(guò)程中，倘若有任何一個(gè)映像不匹配，員工將或是改變映像或是離職;倘若與映像匹配，員工會(huì)繼續(xù)留職工作。這種匹配判斷就是映像理論中的相容性檢驗(yàn)。

“展開(kāi)”模型中路徑2的映像檢驗(yàn)。路徑2中由于沒(méi)有可供選擇的替代工作，因此員工僅就離職與留職進(jìn)行比較。主要是相容性檢驗(yàn)，來(lái)評(píng)估個(gè)體映像與留職的匹配程度。因此，路徑2中匹配因素的影響將最為顯著。如果個(gè)體與組織和社區(qū)環(huán)境、文化有著良好的匹配，不但有助于留職決策通過(guò)相容性檢驗(yàn)的門檻，還會(huì)降低員工對(duì)其它替代工作的匹配認(rèn)知，進(jìn)而做出留職決定。

“展開(kāi)”模型中路徑3的映像檢驗(yàn)。與路徑2不同，路徑3有可供選擇的替代工作。因此，路徑3中的判斷過(guò)程不僅要比較去與留，還要將各替代工作一并進(jìn)行優(yōu)劣判斷。期間，“震撼”若與映像匹配，則不會(huì)引起工作尋找行為。否則，員工要么改變映像，要么產(chǎn)生對(duì)工作的不滿，而尋找其它工作機(jī)會(huì)。對(duì)各種工作機(jī)會(huì)，員工首先會(huì)判斷其是否符合既有的價(jià)值、軌跡和策略映像。若不符，則淘汰該備選工作。倘若有備選工作通過(guò)了相容性檢驗(yàn)，則進(jìn)入下一步—利益檢驗(yàn)，判斷留職與其它相容的工作機(jī)會(huì)哪個(gè)更佳。若留職獲利較多，則會(huì)留職;若有其它工作期望收益較多，則會(huì)選擇該工作，而放棄現(xiàn)在的工作。

如上所述，路徑3中的心理思考比路徑2更為復(fù)雜，涉及兩類檢驗(yàn)，即相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)。前者的目的是屏蔽不匹配的方案，后者的目的是擇優(yōu)。匹配和犧牲因素對(duì)此思考過(guò)程的影響應(yīng)該較為深刻。前者主要作用于相容性檢驗(yàn)，后者則更多地作用于利益檢驗(yàn)過(guò)程。如果員工對(duì)現(xiàn)在工作有較好的認(rèn)同和喜愛(ài)，自然會(huì)降低他們對(duì)其它工作機(jī)會(huì)的匹配感。對(duì)匹配較高的員工來(lái)說(shuō)，除非有一個(gè)十分符合員工的目標(biāo)、理想和準(zhǔn)則的工作機(jī)會(huì)，否則他們不會(huì)輕易離職。相反，匹配較低的員工，容易認(rèn)識(shí)到其它工作較現(xiàn)工作更符合他們的價(jià)值、軌跡和策略映像。同樣，如果現(xiàn)工作給員工提供了較高的薪酬福利、較高的職位、較好的發(fā)展機(jī)會(huì)和彈性工作環(huán)境等優(yōu)厚的條件，自然會(huì)降低在利益檢驗(yàn)過(guò)程中其它工作勝出的可能性。既然利益檢驗(yàn)過(guò)程遵循的是期望利益最大化原則，那么現(xiàn)工作給予的越多，員工就越不易離職。離職可能迫使員工不得不放棄現(xiàn)有關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、不可轉(zhuǎn)移利益，甚至舒適的居住環(huán)境，因此，只有替代工作給予的預(yù)期收益超過(guò)這些，員工才可能做出離職決定。

“展開(kāi)”模型中路徑4的映像檢驗(yàn)。不同于上述各路徑，路徑4并無(wú)“震撼”發(fā)生，員工只是或定期或隨機(jī)地重新審核與組織的關(guān)系。一旦發(fā)現(xiàn)工作與映像不符，即會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿，進(jìn)而引起一系列退出行為，乃至離職。在此過(guò)程中，那些與組織中其它群體或個(gè)體聯(lián)系較多、認(rèn)同組織目標(biāo)和文化、滿足工作收益的員工，更傾向于對(duì)現(xiàn)工作持滿意態(tài)度。只有那些發(fā)現(xiàn)自身映像與工作不再相符，或是組織內(nèi)、外人際溝通較少，或是從工作獲得的物質(zhì)和心理福利較少的員工，才易于產(chǎn)生不滿情緒和退出行為。

綜上所述，本研究認(rèn)為在“展開(kāi)”模型的各條路徑的心理思考和情感反應(yīng)階段，即員工進(jìn)行心理評(píng)價(jià)和判斷的過(guò)程中，匹配因素在相容性檢驗(yàn)中起到了主要的影響作用;犧牲因素在利益檢驗(yàn)中起到了主要的影響作用;聯(lián)系因素的影響較少。

5.2.3 嵌入在行為和舉措階段的影響

基于某種前期的心理思考所做的特定決策，必定產(chǎn)生與之相應(yīng)的行為。員工在經(jīng)歷“震撼”并對(duì)其加以理解和評(píng)價(jià)后，除留職外，還會(huì)產(chǎn)生兩種典型的行為—“尋找工作行為”和“退出行為”。這些行為都是個(gè)體依據(jù)“震撼”的顯著影響做出的合理決策。因此，嵌入對(duì)離職和留職的影響作用主要體現(xiàn)在對(duì)“震撼”的理解和心理思考兩個(gè)階段。然而，嵌入對(duì)尋找工作和一系列退出行為的直接作用也是存在的。

就“尋找工作行為”而言。在聯(lián)系方面，來(lái)自家庭、團(tuán)隊(duì)成員和其它同事的規(guī)范壓力，迫使員工留在組織中。聯(lián)系較多的個(gè)體，一則會(huì)因?yàn)檫@種職內(nèi)社會(huì)融合力而減少尋找工作的行為;二則會(huì)因?yàn)榛橐?、子女等職外?zé)任而將尋找工作行為限定在一個(gè)較小的范圍內(nèi)(如，同一個(gè)地區(qū)、更貼近家人或朋友的工作等)或是限定一個(gè)較高的要求(如，更易貼近家庭和社區(qū)、更好的工作-家庭平衡等)。在匹配方面，如果組織文化和工作需要能夠與員工的價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)和未來(lái)計(jì)劃很好地融合，員工也就減少了尋找其它工作的動(dòng)力。由于工作找尋源于映像匹配的判斷，因此犧牲對(duì)其影響不會(huì)很明顯，只是較少的犧牲能夠鼓勵(lì)員工工作尋找行為。

就“退出行為”(路徑4)而言。如果員工對(duì)工作感到不滿，他們可能采取減少工作投入、破壞生產(chǎn)、曠工、偷盜等行動(dòng)來(lái)發(fā)泄這種不滿。犧牲阻力較大的員工不太可能因?yàn)槟撤N映像不匹配而立即離職，而是通過(guò)退出行為來(lái)減少工作輸入，以期達(dá)到個(gè)體—組織交換過(guò)程中的平衡。

因此，本研究認(rèn)為在展開(kāi)“模型”的行動(dòng)階段，即員工采取行動(dòng)和舉措過(guò)程中。就“工作尋找行為”而言，匹配因素和聯(lián)系因素的影響會(huì)更為明顯;就“退出行為”而言，犧牲因素的影響更為明顯。

6 結(jié)論

基于以上論述，本文可以得到如下幾點(diǎn)結(jié)論:(1)工作嵌入理論的提出，為研究員工離職開(kāi)辟了新的視角。雖然其出發(fā)點(diǎn)是研究致使員工留職的各種因素，但是它從以往研究截然不同的方向來(lái)預(yù)測(cè)離職，起到了很好的效果。雖然大量研究顯示了其與離職有較強(qiáng)負(fù)相關(guān)，但是僅限于研究嵌入與離職的相關(guān)是缺乏意義的。只有將嵌入理論與離職模型相融合才能凸顯其意義和作用，并且能夠豐富和完善現(xiàn)有離職模型。離職“展開(kāi)”模型表明，員工在離職決策中不僅考慮“是否”和“為什么”離開(kāi)組織，更是將“去與留”、“其它替代工作與留職”一并進(jìn)行比較。離職決策實(shí)質(zhì)上是一個(gè)先在所有方案中選擇可接受者，繼而在可接受的方案中選擇較佳者的過(guò)程。這樣以來(lái)，我們就將“展開(kāi)”模型與工作嵌入很好地融為一體，構(gòu)建了一個(gè)綜合的個(gè)體—組織依附理論。(2)大量實(shí)證研究都驗(yàn)證了工作嵌入對(duì)離職的顯著負(fù)相關(guān)。然而其各個(gè)因素在離職過(guò)程中分別起到了怎樣的作用呢?為了回答這個(gè)問(wèn)題，本研究思辨式地認(rèn)為:在個(gè)體理解“震撼”的影響階段，匹配與聯(lián)系起到了主要作用;在個(gè)體的心理思考和評(píng)價(jià)階段，匹配與犧牲起到了主要作用;在個(gè)體采取行動(dòng)和舉措階段，匹配和聯(lián)系主要影響尋找工作行為，犧牲主要影響退出行為。(3)“展開(kāi)”模型中的思考與評(píng)價(jià)應(yīng)用了映像理論的觀點(diǎn)。根據(jù)映像理論，個(gè)體的決策過(guò)程分為相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)兩個(gè)階段。我們分析工作嵌入因素對(duì)上述兩種檢驗(yàn)的影響認(rèn)為，匹配因素更多地影響相容性檢驗(yàn)，犧牲因素更多地影響利益檢驗(yàn)，聯(lián)系因素則影響著個(gè)體決策的環(huán)境框架。

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