科層的功能——團隊生產理論的分歧與融合

摘 要:現代企業(yè)理論認為，解決市場失靈的方式是通過縱向一體化將要素統(tǒng)一到科層下治理，然而，導致市場失靈的原因同樣也會導致科層失靈。通過對以合作博弈為基礎的團隊生產和科層治理的團隊生產失靈原因的分析發(fā)現，科層能夠改變信息結構和團隊成員的支付函數，但是，如果科層作為所有者實現剩余最大化的工具，團隊生產同樣無法實現高效率，只有當科層作為企業(yè)這個微觀市場的瓦爾拉斯拍賣人時，才能有效地利用信息和激發(fā)每個團隊成員的積極性，實現團隊生產的高效率。

關鍵詞:科層;團隊生產;信息結構;瓦爾拉斯拍賣人

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)04-0037-05

Hierarchies in Teams-divarication and Amalgamationof Hierarchies and Team ProductionMENG Wei-dong，SHUANG Hai-jun

(School of Economics and Business Administration， Chongqing University， Chongqing 400044， China)

Abstract:The modern firm theory believes that the method to solve market failures is to manage factors which are unified under hierarchies by vertical integration， while the reasons causing market failures can also lead to hierarchies failure. After analyzing team production failures based on cooperative game and hierarchies governance， we find that hierarchies can change information structure and payoff functions of team members， and improve the efficiency of team production. However， if hierarchies are only the tool of owners to maximize the residuals valuation， there is no improvement of team production efficiency also. Hierarchies can effectively use information and stimulate motivation of every member， and get a higher efficiency of team production finally， when and only when it is as the Walrasian auctioneer of firm that represents micro-market.

Key words:hierarchies; team production; information structure; Walrasian auctioneer

1 引言

科斯認為在企業(yè)中，“一系列契約被一個契約替代了。通過契約，生產要素為獲得一定報酬同意在一定限度內服從企業(yè)家的指揮”[1]，從而節(jié)約了交易成本。在科斯看來，企業(yè)之所以設立以及企業(yè)家權威的出現，是為了節(jié)約交易成本。與科斯不同的是，阿爾欽和德姆塞茨斷然否定了科斯關于企業(yè)通過命令、權威或者紀律處分解決問題來替代價格機制的判斷。他們認為，企業(yè)最主要的特點是團隊生產帶來的產出高于個體單干的生產力，“當團隊生產的產出大于分別生產的總和，并且足以彌補組織和管束團隊成員的成本時，團隊生產就會被采用”[2]。但是由于團隊生產報酬不可分，因此可能帶來“搭便車”行為。如果讓監(jiān)督者成為剩余索取者，監(jiān)督者就有了足夠的激勵來監(jiān)督團隊成員的工作。在阿爾欽和德姆塞茨的筆下，以監(jiān)督者為代表的權威存在的目的就是為了解決“搭便車”的問題。

事實上，科斯語境中的企業(yè)中的權威與阿-德的團隊生產理論中的剩余索取者的角色并無本質區(qū)別，二者都是在團隊中嵌入了科層。只不過，前者是從與市場交易效率和企業(yè)內部的交易效率相比較來定義科層的功能，而后者是從企業(yè)內部運行效率的角度來定義科層的功能。與他們的研究相對應的是企業(yè)的合作博弈理論，該理論忽略了科層的意義，更強調團隊在共同分享團隊產出的情況下，如何進行有效的合作。

針對科層在團隊中存在著不同理解和分岐，本文批判性地回顧以相互監(jiān)督、合作博弈為主的團隊生產失靈的原因，探討了以科層權威為主的團隊生產治理為何也會失靈，并在此基礎上解析團隊中科層的功能和意義。

2 合作博弈條件下團隊生產的失靈

在以合作博弈為基礎的研究中，強調團隊生產的產出大于單個要素分別生產的總和，這意味著參與合作的要素所有者有機會分享更高的收益，然而這只是結成團隊組織生產的必要條件，由于參與人的個人理性與集體理性的沖突，這種互利的合作并不必然就能達成。

2.1 團隊生產承諾的多重性及效率

標準的囚徒困境博弈中，雙方都保守秘密是參與人作為一個整體的最優(yōu)策略。但是，由于個人理性，相互告發(fā)對方是每個參與者的“占優(yōu)策略”，參與人事前不告發(fā)對方承諾，就成了一個不可置信的承諾。那么如何才能達成參與人之間的合作呢?森提出了著名的確保規(guī)則:在一個需要兩個參與者進行合作的場合，當一個參與者確保自己會采取合作時，另一個參與者也會答應同樣的行動[3]。進一步地，當合作需要在超過兩個人之間(n>2)進行時，一個參與者只有在另外一個，另外兩個……或所有其他(n-1)個參與者答應合作時才會答應合作。這樣，對于任意一個參與者的承諾原則有(n-1)種可能的結構，整個參與者團體的承諾原則有(n-1)n種可能的結構[4]。

但是，在給定相互合作才能產生有效率結果的情況下，如此復雜的確保規(guī)則結構，是很難達到所有參與人同時采取合作行動的。由于信息不完全，隨著參與人數的逐漸增多，參與人無法準確得知其他參與人是否采取合作的態(tài)度，一旦其中某個參與人懷疑其他人可能采取不合作的行動，或者確實觀察到某些人采取了不合作的行動，這個參與人就會改變自己的承諾，從合作變成不合作。當這種不合作的悲觀情緒一旦漫延，會有更多的人采取不合作的態(tài)度，進而整個團隊的所有成員都采取自利的行動，無法達成團隊合作所能產生的有效率的結果。因此，由于承諾結構的復雜性和信息不完全，導致森提出的確保規(guī)則在隨著團隊成員增加的情況下會陷入一個低效率的均衡中，無法通過團隊生產達到高效率的目標。

2.2 重復博弈下的報復策略及博弈均衡

霍姆斯特姆證明，只要團隊內部的收入在全體成員之間分配，不管分配形式如何，靜態(tài)的團隊生產的納什均衡絕不會是有效率的均衡[5]。在這種情況下，成員在每個時期，都有盡可能將自己的勞動努力水平小于最優(yōu)努力水平的動機。但是麥克洛伊德和奔特尼構建的合作團隊的理論模型證明:在不斷監(jiān)督團隊總產出水平和團隊成員退出的可能性不大的情況下，如果所有的成員在發(fā)覺有人偷懶以后，威脅將在以后時期報復和懲罰偷懶者，那么團隊生產中的偷懶問題將能被制止[6]。這種可置信的報復策略，將有助于團隊成員達成相互合作的“子博弈完美均衡”。在同樣的背景下兩人得出了完全不同的結論，那么是什么原因導致了這種差異呢?

麥克洛伊德的推理是縝密的，但其結論賴以成立的條件卻難以滿足。首先，對團隊生產的監(jiān)督要充分且頻繁，這個條件意味著必須考慮足夠的監(jiān)督成本，而監(jiān)督成本作為一個變量在其證明過程中卻自始至終沒有出現。試想，在考慮了監(jiān)督成本之后，團隊生產還會是最優(yōu)的嗎?其次，必須要在所有成員偏好一致的情況下，其他成員的合作性懲罰才是一個可置信的威脅，如果給定無論是否被懲罰，偷懶總是某個成員的最優(yōu)選擇，那么“以牙還牙”的懲罰機制可能是無效的[7];另外，要實施懲罰策略，必須基于總產出容易觀察的前提下，如果團隊規(guī)模過大，則很難滿足這一條件。因此，這些條件中的任何一個不滿足，就可能導致懲罰機制無效。如果只是通過設置退出成本來維系一個團隊，團隊極有可能陷入一種相互報復的低努力水平合作中，而這與我們團隊希望帶來更高的生產力的初衷大相徑庭。在這種情況下，退出成本只是一種約束團隊成員桎梏，而不是促進團隊成員合作的激勵。比如中國50年代末推行的農業(yè)合作社運動，就是因為無窮大的退出成本使得社員無法退出合作社(農民沒有屬于自己的勞動工具和土地，也沒有任何保障，如果退出，將直接威脅生命安全，因此退出成本無窮大)，相互偷懶下的低水平均衡導致糧食產量急劇降低，最終以合作社的瓦解告終。

3 嵌入科層團隊生產的失靈

選擇以團隊的方式組織生產是因為市場失靈，而上面的分析又表明合作博弈這種團隊方式也很難達到高效率，在團隊中嵌入科層是解決市場失靈的另一個解決方案。阿爾欽和德姆塞茨提出，由中心簽約人通過自己提供的非人力資本為其他要素所有者提供擔保，監(jiān)督其他生產要素并索取剩余將是一個有效率的制度安排[2]。張維迎進一步論證認為，如果企業(yè)收入可以分解為固定的合同收入和不固定的剩余收入，如果固定收入能夠百分之百地兌現，剩余最大化也就等于總價值最大化，而企業(yè)總價值最大化的所有權安排當然是有效率的[7]。現實生活中有科層介入的團隊(企業(yè))經營得紅紅火火，似乎也印證了阿爾欽和德姆塞茨的判斷，但是，以剩余最大化為目標的團隊生產想實現團隊生產的高效率卻收效甚微。

3.1 強制性合約

所謂科層，是指決策者擁有非對稱性和不完全界定的權威，這種權威能在一定范圍內指揮其他人的各種活動[8]，因此，我們首先聯(lián)想到的就是科層通過強制性的合約。如果雇主知道雇員努力的成本函數以及產出水平，那么就可以設計出強制性合約，要求雇員達到既定的目標，否則就沒有任何報酬，而且會被解雇。而雇員即便是達到了預訂的目標，也只能彌補全部的努力成本，這樣，雇主就能得到雇員努力所產生的全部盈余。

但是，雇主獲得盈余也是有限的。首先，市場作為一種外生的約束，即便不會改變強制性合約的性質，也限制了雇主可能獲得的利潤，如果雇主提供的報酬低于市場保留收益，那么這個強制性合約便無法實施了。其次，即便是知道了雇員的成本函數和產出水平，如果付出同樣的報酬但卻找不到具有同樣產出水平的替代者，雇主也不得不付出高于雇員努力成本的報酬，否則，雇主對雇員的偷懶也將無計可施。最后，雇主知道雇員努力的成本函數及產出水平是一個很強的假設，事實上，企業(yè)面臨的經營情況是復雜多變的，由于信息不完全和有限理性的限制，企業(yè)根本不能根據具體情況來設計合適的工作目標，也就是說，雇員的努力成本函數是不可知的。在這種情況下，強制性合約的有效性也將大打折扣。此外，強制性合約可以要求團隊成員在特定的時間和地點從事特定的工作，可以使團隊成員更遵守紀律、更服從規(guī)定，但是卻不能、也無法支配團隊成員的意志，也不利于鼓勵他們去盡力工作、承擔責任，盡可能地貢獻聰明才智，發(fā)揮創(chuàng)造性。

此外，強制性合約還要面臨團隊生產帶來的產出無法量化到具體要素頭上，進而導致搭便車問題。對此，霍姆斯特姆開出的處方是實行集體強制性合約。合約規(guī)定團隊成員的努力所產生的收入與帕累托最優(yōu)結果一樣，才能允許他們分享一筆收入;如果達不到有效率的結果，創(chuàng)造的收入全部歸企業(yè)所有[5]?；裟匪固啬氛J為這種安排就可以解決團隊成員中的道德風險問題，但是，正如我們觀察到的那樣，這種集體強制性合約仍然不是企業(yè)里的主要合約形式。這是因為，如果給定團隊成員必須完成全部目標才能得到收入，否則分文不取，那么擁有剩余索取權的人就有可能賄賂其中某一個團隊成員，讓其卸責，這樣，剩余索取者就能得到除一人之外所有雇員高效率工作創(chuàng)造的全部收益，而且不必支付任何一個人報酬。而給定潛在的團隊成員預期企業(yè)有這樣的機會主義動機，那么便很難有人來參與這種合約。

3.2 激勵性合約

由于強制性合約不可實施，企業(yè)只能采用激勵雇員努力工作。但是，激勵性合約也有其局限性。首先，企業(yè)內部無法采用剩余索取權這種強激勵措施。如果在企業(yè)內部實行強激勵措施，那么可能對供給階段的資產使用起來漫不經心，而且供給凈收益會受到盤剝。其次，如果激勵的目標是剩余凈利潤最大化，那么雇主得知關于雇員的保留收益和成本函數之后，便可能采取機會主義行為，在雇員產出增加的同時，降低報酬率，使得雇員的報酬大致不變。但是，這種利潤是不能長期維持的，因為一旦雇員得知雇主的機會主義動機，便可能隱藏產出和努力成本等相關信息，導致產出維持在一個較低的水平上。因為，團隊共同剩余最大化和減去對團隊成員報酬之后的剩余凈利潤最大化是有區(qū)別的，因而對團隊成員有效的激勵制度，并不是能使剩余利潤最大化的制度。

此外，與績效相關的激勵計劃還要受到信息成本的制約。企業(yè)的績效不僅取決于團隊成員的努力水平，還與經濟狀況、管理決策、同行業(yè)的競爭、影響貿易壁壘的政治決策以及消費者偏好的改變等有關，這些因素不是團隊成員所能決定的，也無法區(qū)分經營結果中哪些是團隊成員努力的結果，哪些是外生的不確定性造成的。事實上，“任何成功的結果都無法完全歸功于判斷能力和執(zhí)行能力，甚至是它們的結合”[9]。如果將激勵計劃與績效結合起來，就會將風險轉移給團隊成員。為了彌補這種風險，團隊成員勢必要求更高的預期報酬。同時，激勵的目的是為了解決團隊成員的卸責問題，但是也正是由于團隊生產下個人貢獻無法分解才導致了團隊成員有卸責的動機，在這種情況下，如果要安排一種激勵制度給每個人不卸責的激勵，那么這一制度的代價將十分高昂，以至于激勵制度無法實施。

4 科層的功能

由于利用價格機制是有成本的，因此人們求助于團隊生產，而以合作博弈為基礎的團隊生產一旦面臨較大規(guī)模時，出現的低效率使人們不得不將目光轉向嵌入了科層的團隊。但是，嵌入了科層的團隊也同樣可能失靈，那么科層在團隊中到底有什么作用?如何有效利用科層呢?

4.1 改變信息結構

科斯認為以企業(yè)的形式組織交易，優(yōu)于市場的原因之一是在企業(yè)中一系列契約被一個契約替代了，某一生產要素不必與企業(yè)內部其他協(xié)作的生產要素簽訂一系列契約，通過權威來支配資源，就能節(jié)約交易成本。簽訂契約勢必涉及信息的獲取，而在市場中，信息結構無疑非常復雜，如果采用合作博弈團隊，承諾結構將隨著團隊成員增加而變得極其復雜。而如果在團隊中嵌入科層，則圍繞科層的信息結構就變得簡單得多(簡單起見，我們暫不考慮團隊成員之間的互動)，信息結構只有2n種，并且隨著團隊的擴大，科層的溝通效率同市場和合作博弈團隊相比優(yōu)勢越來越明顯。由于信息結構的改善，使得人們可以更有效地重新組合資源，組織生產。比如，市場無法解決電話博弈問題，但是通過科層，可以讓團隊成員協(xié)調行動，改變生產低效率的狀況，如表1所示。

表1說明，當成員A和成員B遇到某個問題同時選擇回電或者不回電，則收益為0;如果一方選擇回電，另一方選擇不回電，則雙方收益都為8。沒有科層的介入，雙方的選擇極有可能是都回電或都不回電，其結果是雙方都沒有收益。如果科層介入，規(guī)定上述情況，將由成員A回電，而成員B不回電，將有助于改善雙方自發(fā)選擇可能帶來的低效率。

以科層為中心的信息結構不僅改善了溝通的效率，而且具有強制性的科層可以使得在團隊成員之間利益發(fā)生沖突或者成員間相互協(xié)調無效時，有效地調節(jié)成員的收益，從而使團隊生產得到高效率。比如團隊成員的支付函數如交通博弈的情況下的時候，單靠成員之間的相互協(xié)商可能很難達成有效率的結果，在團隊成員數量較多的時候尤其如此。如果科層介入，在重復博弈的背景下，以強制的形式輪流分配利益，就可以協(xié)調團隊成員之間的利益，從而達成有效率的結果。以銷售經理開發(fā)客戶經常遇到的交通博弈為例，如表2所示。

如果銷售經理A與B同時發(fā)現一個客戶，如果雙方都不開發(fā)這個客戶，則雙方因為沒有完成規(guī)定任務而受罰，收益為-2;如果雙方同時去開發(fā)這個客戶，則可能發(fā)生相互競爭而使這個客戶流失，收益為-4;如果一方開發(fā)而另一方不采取任何行動，則不采取行動的一方因為完不成任務收益為-2，另一方成功開發(fā)客戶收益為7。在這種情況下，如果讓銷售經理自發(fā)選擇，則極有可能出現同時不開發(fā)客戶或者同時開發(fā)客戶這樣的不利局面。如果有科層介入，規(guī)定這次由成員A開發(fā)客戶，而下一次由成員B開發(fā)客戶，這樣既可以避免相互競爭帶來的損失，也可以避免相互推讓導致客戶流失，達到雙方的總體收益最大化。

因此，科層的介入有利于改善信息結構，進而促成有效率的交易，從而克服了市場和非科層團隊由于信息結構過于復雜而可能產生的無效率的弊端。

4.2 改變團隊成員的支付函數

在著名的不可能定理中，阿羅提出了社會選擇的一系列合意特征，然后證明，沒有一個社會選擇函數可以同時保證所有這些特征，這意味著任何社會組織，包括市場、國家和科層，都只存在于一個取舍的世界之中。為了使群體做出有效率的決策，保證群體理性的一致性，科層的介入是有必要的。但是，科層的介入并不是通過所謂的強制力來實現團隊生產的高效率，科層通過改變團隊成員的支付函數，調整收益預期，為團隊成員提供一個連續(xù)博弈中的共有信念系統(tǒng)，從而達到團隊生產的高效率。與合作博弈下團隊成員的支付嚴格依賴于他們的總產出不同，在以股東投入資產進而形成科層治理的生產團隊中，由于有股東資產作為擔保，其他要素在面臨經營環(huán)境不確定時，仍能得到合約規(guī)定的報酬，因而團隊成員的收益不再依賴于其他成員，這樣，就有效地改變了團隊成員的支付函數。

比如，在合作博弈的團隊生產中，團隊成員的支付函數不僅與自己的努力程度有關，而且還與對方的合作程度有關。如表3囚徒困境所示。

表3說明，如果雙方都選擇努力，則雙方獲得的收益都是4，而如果雙方都不努力，則保留收益為2，如果一方選擇努力，一方選擇偷懶，那么偷懶一方因為沒有任何努力成本，收益為5，而努力一方的收益在減掉努力成本之后為1。如果雙方都努力，對于作為整體的團隊是最有效率的，但是一旦一方選擇努力，那么另一方的最優(yōu)策略就是偷懶，最后達成的均衡是雙方都偷懶，這就是典型的囚徒困境。如果說在參與人少而且是連續(xù)博弈的情況下，囚徒困境可以依靠個人理性來克服，那么在成員較多的團隊中，合作很難達成有效率的結果。更糟糕的是，如果無論其他人是否合作，采取不合作的態(tài)度總是某些人的最優(yōu)策略，這種情況下只能陷入相互報復的低水平合作中[10]。

科層的介入改變了團隊成員的支付，由于股東提供的資產為團隊成員提供了擔保，保證任何成員只要努力，就能得到相應的報酬，而不再依賴于對方。如表4改善的囚徒困境所顯示。

表4顯示，無論成員A或B是否努力，另一成員在股東提供資產擔保條件下，只要努力其收益都是4，偷懶的收益都是0，因而偷懶對于成員A或B都是嚴格劣戰(zhàn)略。通過改變支付函數，調整了團隊成員的行為策略，從而達成有效率的均衡。

一個簡單的例子是，公司文員作為企業(yè)中的一員，但是其支付不依賴于其他成員，只要盡職盡責地完成了自己的工作，都能拿到合約規(guī)定的報酬。因此科層通過改變支付結構，從而使得團隊成員選擇的策略更有利于提高團隊生產的效率。

4.3 瓦爾拉斯拍賣人

雖然科層的介入改善了信息結構，但是并沒有改變信息來源，企業(yè)的管理是自上而下進行的，所有的指令也是逐級下達的，但是這些決策所需要的信息卻是自下而上逐級上報得到的，信息總是掌握在不同的團隊成員手中。因此，從監(jiān)督的角度上講，以剩余最大化為目標的股東在信息獲取上沒有任何優(yōu)勢。在決策管理和決策控制相分離的現代企業(yè)中，科層決策的依據來自下層雇員，而由于分工的專業(yè)化和精細化，導致任何人都擁有別人所不掌握的信息。因此，從信息獲取的角度上，科層同市場相比并不具有任何優(yōu)勢。

但是，如果科層作為企業(yè)這個微觀市場內部的一個瓦爾拉斯拍賣人，而不是作為所有者索取剩余的工具，不同的成員便有激勵披露真實的信息。而有了信息的支持，通過科層公平測度不同要素的貢獻并為其合理定價，雇員便有付出更多努力的激勵，以期得到更高的報酬，而所有者也將從擴大的生產規(guī)模中因為攤薄了固定費用而得到更豐厚的回報。這樣，通過科層角色的改變，團隊成員的非合作博弈策略行為也能達成合作博弈所能達到的結果。事實上，有越來越多以科層權威為核心的企業(yè)，正是通過兼顧參與各方的利益，而不僅僅關心股東利益，實現團隊生產的高效率的。 我們的推測也得到了實證研究的證明。有研究表明，如果生產團隊中沒有科層介入，團隊成員可能陷入到囚徒困境式的低水平合作中，但是科層的介入并非必然帶來高效率[11]。如果團隊監(jiān)督者分配不公或者攫取全部剩余，那么團隊生產也同樣將陷入低水平合作的尷尬境地，只有科層的作用是測度各個成員的貢獻，并根據貢獻來分配團隊生產的收益時，團隊生產才能達到用市場組織生產無法達到的高效率。

5 結論

在主流的企業(yè)理論中，以合作博弈為基礎的團隊生產被作為一種低效率的治理方式，擁有不對稱強制力的科層介入團隊，并作為實現股東剩余最大化的工具，才是一種有效的治理模式。我們認為，雖然通過市場組織生產可能由于信息不對稱、不完全以及外部性等原因失靈，但是通過團隊來組織生產也可能無法回避低效率的尷尬境界。因為以合作博弈為基礎的團隊生產通過相互監(jiān)督和報復會帶來低效率，而嵌入了科層的團隊雖然改變了信息結構和團隊成員的支付函數，克服了市場和合作博弈團隊生產的弊病，但是如果剩余索取者通過科層來實施機會主義，同樣可能帶來低效率。只有當科層作為一個企業(yè)這個微觀市場的瓦爾拉斯拍賣人，通過測度不同要素的貢獻并合理定價，摒棄通過機會主義行為實施股東剩余最大化的動機，團隊生產才能達到高效率。

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