淺議事業(yè)單位薪酬體系中的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)的不斷發(fā)展，特別是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展完善和政府的社會(huì)職能不斷進(jìn)行調(diào)整的情況下，事業(yè)單位原有的體制和機(jī)制已不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)目前時(shí)代的要求。因此，我國(guó)從80年代開(kāi)始推行事業(yè)單位體制改革，在人才資源越來(lái)越受重視的今天，隨著事業(yè)單位改革的不斷進(jìn)行和深入，對(duì)事業(yè)單位薪酬進(jìn)行深入研究變得越來(lái)越迫切。本文在綜述我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出目前存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步提出改革思路與對(duì)策，以求為事業(yè)單位的改革提供些許參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬 改革

【中圖分類號(hào)】F244.2【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006-9682(2009)11-0043-03

一、事業(yè)單位概述及現(xiàn)狀

事業(yè)單位的產(chǎn)生有著十分復(fù)雜的社會(huì)背景，隨著特殊背景和特殊制約因素的變化，事業(yè)單位經(jīng)歷了一系列變革。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位定義和外延不規(guī)范，事業(yè)單位的基本定位和公益服務(wù)的目標(biāo)模糊。因此，進(jìn)行事業(yè)單位改革，完善公益服務(wù)體系，需要在規(guī)范事業(yè)單位定義、劃清事業(yè)單位范圍的基礎(chǔ)上，明確事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的基本定位。[1]事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，是一個(gè)中國(guó)特色的概念。國(guó)外通常把類似我國(guó)事業(yè)單位的社會(huì)機(jī)構(gòu)稱之為社會(huì)公共部門(mén)或社會(huì)公益性組織。

事業(yè)單位是我國(guó)第二大社會(huì)組織，集中了我國(guó)大部分專業(yè)技術(shù)人才，其從業(yè)人員數(shù)量?jī)H次于企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、改革的深入，我國(guó)的事業(yè)單位越來(lái)越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，不少事業(yè)單位在管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及自身運(yùn)行機(jī)制等方面都存在問(wèn)題，主要表現(xiàn)為:[2]①部門(mén)所有，條塊分割，重復(fù)設(shè)置，結(jié)構(gòu)布局不合理，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。②國(guó)家興辦，規(guī)模過(guò)大，機(jī)構(gòu)和人員增長(zhǎng)過(guò)快。③政府部門(mén)對(duì)事業(yè)單位管得過(guò)多過(guò)死，影響事業(yè)單位的活力。我國(guó)的事業(yè)單位90%以上都是由政府機(jī)關(guān)主辦的，多年來(lái)，事業(yè)單位都隸屬于政府機(jī)關(guān)，由主管部門(mén)直接管理，從資金、計(jì)劃、項(xiàng)目、工資、福利到組織形式、管理方法、用人制度等，都套用行政機(jī)關(guān)的管理辦法。事業(yè)單位形成官本位機(jī)制，抹煞了同黨政機(jī)關(guān)的職能區(qū)別，阻礙了不同類型、不同性質(zhì)的事業(yè)單位根據(jù)各自的特點(diǎn)，按照社會(huì)需要和經(jīng)濟(jì)規(guī)律去自我發(fā)展。④宏觀調(diào)控和日常管理薄弱。由于事業(yè)單位實(shí)行的是分級(jí)管理，所以沒(méi)有形成與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的宏觀調(diào)控機(jī)制。

二、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)

一是等級(jí)多。頻繁的薪酬職務(wù)級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整職務(wù)級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高;二是級(jí)差小。相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。員工晉升一級(jí)，所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開(kāi)明顯差距;三是級(jí)幅小。每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍較小，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施;四是疊幅小。薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資重疊的部分很小。這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得級(jí)別的晉升，工資很難突破，這就不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能;五是薪酬構(gòu)成的比例倒掛，獎(jiǎng)金比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基本工資;六是工資標(biāo)準(zhǔn)體系復(fù)雜，不便操作。

2.人力資源管理的理論無(wú)法有效實(shí)施，薪酬管理難以做到內(nèi)部一致性。

一是缺乏工作分析和崗位評(píng)估。工作分析、職位說(shuō)明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施，而事業(yè)單位普遍不重視工作分析、職位說(shuō)明書(shū)，因此薪酬管理就是無(wú)源之水，無(wú)本之木;二是績(jī)效考核成為薪酬管理改革的瓶頸。事業(yè)單位在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上分為職務(wù)工資、活的部分、結(jié)余津補(bǔ)貼等。職務(wù)工資和結(jié)余津補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，活的部分與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，由于大多數(shù)單位都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將活的部分工資當(dāng)成每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，形成了新一輪的平均主義。在各單位內(nèi)部分配制度改革中，新設(shè)置的績(jī)效工資仍然由于績(jī)效考核的不科學(xué)而矛盾重重。

3.薪酬激勵(lì)作用不夠

一是工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡;二是工資構(gòu)成中“活工資”沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用，絕大多數(shù)單位將其按比例發(fā)到了個(gè)人，沒(méi)有起到績(jī)效工資的應(yīng)有的激勵(lì)作用。[6]分配方式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享機(jī)制。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是崗位工資和效益工資，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價(jià)值還未得到體現(xiàn)。

4.與市場(chǎng)脫節(jié)，薪酬體系缺少外部競(jìng)爭(zhēng)性。

與企業(yè)相比，事業(yè)單位薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低。員工薪酬與市場(chǎng)價(jià)格不符。在薪酬政策上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”。事業(yè)單位幾乎不進(jìn)行薪酬調(diào)查，只是少數(shù)單位參考一下企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，而企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué)，薪酬的概念不準(zhǔn)確，薪酬的內(nèi)涵與外延不清晰。事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)沿用事業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位低于市場(chǎng)價(jià)格，造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才卻又留不住。

5.不是基于單位發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)

我國(guó)事業(yè)單位使用統(tǒng)一的工資制度，沒(méi)有考慮到各行業(yè)各單位的特點(diǎn)，沒(méi)有針對(duì)性。即便是現(xiàn)在各單位在進(jìn)行內(nèi)部分配制度改革時(shí)，也沒(méi)有將薪酬戰(zhàn)略與單位發(fā)展戰(zhàn)略配套，人力資源要達(dá)到什么目的，薪酬制度設(shè)計(jì)要達(dá)到什么目的，并不十分清楚。

6.工資外收入分配秩序比較混亂，缺乏有效的調(diào)控。

目前，相當(dāng)部分事業(yè)單位開(kāi)始搞活內(nèi)部分配，形成了以崗位工資為主體的靈活多樣的分配形式。但由于缺乏有效的調(diào)控，內(nèi)部分配改革中的復(fù)雜無(wú)序狀態(tài)也同時(shí)存在，工資外收入分配秩序比較混亂。一是資金來(lái)源和可用于分配的比例不規(guī)范、不統(tǒng)一，缺少相應(yīng)的政策規(guī)定;二是部分單位內(nèi)部分配辦法和分配程序不公開(kāi)透明，群眾意見(jiàn)較大;三是有關(guān)部門(mén)沒(méi)有形成合力，對(duì)收入分配缺乏有效的調(diào)控措施和約束手段，管理和監(jiān)督也不到位，分配中的違紀(jì)違法現(xiàn)象較多，事業(yè)單位工資收入分配差距過(guò)大問(wèn)題較為嚴(yán)重。

以上問(wèn)題的產(chǎn)生，原因是多方面的，但主要是現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展要求，也不能反映事業(yè)單位改革、財(cái)政撥款制度改革和人事制度改革等各項(xiàng)配套改革的發(fā)展方向，因此必須深化事業(yè)單位工資制度改革。

三、事業(yè)單位薪酬改革的思路與對(duì)策

1.建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。

(1)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

在設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)突出績(jī)效原則，同時(shí)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。[7]

(2)重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)。

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門(mén)及關(guān)鍵崗位以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過(guò)有效的市場(chǎng)調(diào)查，才能為薪酬方案制定可靠的決策提供依據(jù)。

(3)做好崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能。

要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過(guò)打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計(jì)將成為無(wú)本之木、空中樓閣。[8]

(4)建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)

1)績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度使員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門(mén)及單位的績(jī)效，效益與收入直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

2)“混合工資制”。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。

3)崗位工資制。崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，無(wú)論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

4)經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營(yíng)者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營(yíng)者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具體情況而行。

5)協(xié)議工資制。通過(guò)建立特殊薪酬制度來(lái)向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

2.建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。[9]在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道，可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)入股、無(wú)形資產(chǎn)入股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來(lái)，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

3.量化績(jī)效考核體系

要以工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過(guò)確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對(duì)員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對(duì)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中(活的部分)的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

4.注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，設(shè)計(jì)制定相對(duì)合理、全面的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

5.注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)

薪酬分配公平既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個(gè)維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報(bào)酬相當(dāng);內(nèi)部公平是自己所得與公司內(nèi)部相同貢獻(xiàn)人的所得相當(dāng)。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個(gè)薪酬體系中去，因此只有從整個(gè)體系入手，才能實(shí)現(xiàn)員工所共同認(rèn)同的公平，才能使得員工對(duì)單位對(duì)組織有認(rèn)同感、歸屬感、使命感，否則將會(huì)造成人才流失。

四、結(jié) 論

當(dāng)前的事業(yè)單位體制改革和人事制度改革，是推動(dòng)事業(yè)單位薪酬制度改革的大好時(shí)機(jī)。在事業(yè)單位薪酬制度改革中要引入現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度理念，收入分配政策中要體現(xiàn)按勞分配和按要素分配的分配原則，徹底打破平均主義。通過(guò)事業(yè)單位薪酬制度改革，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的公平，調(diào)動(dòng)各類人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)創(chuàng)事業(yè)單位發(fā)展的良好局面。目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深入，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺(tái)了相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，許多事業(yè)單位也逐步實(shí)行了以崗位績(jī)效薪酬為主體、分級(jí)分類管理的薪酬制度，對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行“一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬”的分配原則。由于我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍長(zhǎng)期沿用原有的分配體制，因此在改革時(shí)，尤其是在觸動(dòng)職工個(gè)人利益的薪酬分配體制改革時(shí)必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過(guò)堅(jiān)持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

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