末位淘汰該去該留

楊　爽

提要末位淘汰是績效考核的一種制度,實質是將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉。該制度作為一種激勵機制,被很多企業(yè)的管理者所應用,也曾取得非常顯著的效果。但是,隨著這種制度的廣泛推行,隨之也產生了一些問題,引起了許多爭議,末位淘汰制該去該留成為各界HR普遍爭論的焦點。本文在評述末位淘汰制的基礎上,從多個角度分析了末位淘汰制的優(yōu)缺點,提出幾點改進方案。

關鍵詞:末位淘汰;精簡機構;績效管理

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

一、“末位淘汰制”的內涵

末位淘汰是績效考核的一種制度,又稱為末尾淘汰制,其實質是企業(yè)為了滿足市場競爭的需要,在對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)做出科學的評價后,進行分類或排序,并按照一定的比例標準,將末幾位予以調崗或辭退的行為。末位淘汰制起源于美國通用電器公司,它認為工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標,結合各個崗位的實際情況,設立出一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進行考核,根據(jù)考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

二、末位淘汰制利弊分析

從積極的角度看,末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用:第一,激勵員工,避免人浮于事。在任何部門的工作中,激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位,而末位淘汰制是一種強勢管理,旨在給予員工一定的壓力,激發(fā)他們的積極性,通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài),克服了人浮于事的弊端,進而提高工作效率和部門效益;第二,精簡機構,有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。通過末位淘汰制,對不同績效級別的員工實施淘汰,這樣既兼顧了公平,又實現(xiàn)了機構的縮減;第三,有利于建立精英團隊。從實踐來看,末位淘汰制是一個動態(tài)流程,它的目的不僅僅要淘汰“末位員工”,更重要的是引進人才。這種“優(yōu)進差汰”的直接結果,便是對現(xiàn)有員工隊伍的“凈化”和“精化”,促成企業(yè)精英團隊的形成?？梢?在企業(yè)人員過多的情況下,實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

從消極的角度看,沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用,但是從不同的角度來看也有它的負面效應:首先,從法律的角度講,末位淘汰制有違法的可能性。在末位淘汰制中,企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn),法律依據(jù)是不足的,因此企業(yè)應該承擔相應的法律責任?？梢?對于企業(yè)來講,適用末位淘汰制有違法的可能性。當然,在機關單位中,干部職務的任命、降低和撤銷都是由單位單方可以做出的法律行為,這里并不涉及法律問題。其次,從科學的角度看,末位淘汰制欠科學。各個單位、部門的發(fā)展水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標準去評價員工,有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位,這正是“末位不末”,如果淘汰掉他們,即使招入新的員工,實際效果并不如以前,從這個角度說,末位淘汰制是欠科學的;相反,在總體水平不高的單位里,實際上“首位不首”,需要大刀闊斧地徹底更新?lián)Q代,而此時末位淘汰制會起到保護這部分“首位不首”的人。事實上,做工作有合格和不合格之分,如果大家干得都很合格,或干得都非常優(yōu)秀,那么還一定要去淘汰一部分是不科學的。再次,從人格角度來看,末位淘汰制有損人格尊嚴。這種制度的實施必然淘汰一部分人,而作為一項制度既然存在就必須嚴格執(zhí)行,個人不可對抗一個制度。人的先天因素是不一樣的,有的天生聰明一些,有的愚笨一些,有的情商高,有的情商低,人和人是存在差別的,而這些先天的差別會反映在以后的工作成效中;再看后天因素,每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色,而這些也會或多或少地影響到工作的成效。具體到每一項工作的成效后,又有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學與否的因素,但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的,作為管理者必須正視這種差別,包容這種差別,給予員工機會。而末位淘汰制從人格角度來講,過于殘酷,對人的尊嚴是一個挑戰(zhàn)。尤其現(xiàn)在學校中也引入了末位淘汰制,這對于孩子自尊心的刺激是不可忽視的,有可能會使孩子心理扭曲,影響一生。最后,從管理學的角度來講,末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理的思想。末位淘汰制是一種典型的強勢管理,主張通過內部員工的競爭從而嚴加管理,員工外在的環(huán)境是緊張的,在這種環(huán)境下,員工的心理壓力很大,每日惶惶不安,同事關系也很緊張,團隊精神差,這種環(huán)境下的員工有一種被動感和被指使感,而且末位淘汰制一般是注重短期效應的,并不是很在乎人的長遠發(fā)展和潛力發(fā)揮?？梢?末位淘汰制從管理學的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想的。

綜上所述,末位淘汰制就像其他任何制度一樣具有兩面性,既有積極的一面,又有消極的一面。我們在看到一項制度的優(yōu)越性時也應看到它的不足之處,只有這樣才能更全面地看待它和合理地應用它。

三、實施末位淘汰應注意的問題

企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的,無論實行末位淘汰與否,市場都會給出選擇:企業(yè)倒閉和破產時,裁員、人員分流、失業(yè)等現(xiàn)象,實際是市場為企業(yè)所做的“末位淘汰”。企業(yè)推行末位淘汰制度,就是主動淘汰不符合發(fā)展需要的人員,增強人力資源的彈性和競爭力,但具體到每一個企業(yè),必須注意以下兩點:第一,積極溝通,培養(yǎng)員工競爭意識。企業(yè)在實施末位淘汰制之前,應與員工積極溝通,想其所想慮其所思,努力降低員工的抵觸情緒,將末位淘汰制深入人心;第二,要慎用末位淘汰,揚長補短。應用末位淘汰制時應考慮到企業(yè)的環(huán)境和管理模式,并不是每個公司照搬這個法則都能取得好的效果。要確立科學的考核指標體系,建立合理的補償制度。公司的管理者可以創(chuàng)造更好的考核制度來替代末位淘汰,有些制度可能會達到比它更好的效果。

總之,不管某種制度對于其他企業(yè)有著多么顯著的效果,最終都應該選擇適合自己企業(yè)的制度,適合的就是最好的。任何管理制度都不是放之四海而皆準的,它都有一個適用的特定范圍和階段,不分條件、時間、范圍地去套用,可能適得其反?！澳┪惶蕴啤辈皇枪芾碚叩淖罱K目標,管理者是要通過該機制充分調動干部職工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性,來實現(xiàn)管理的效益最大化。

提要末位淘汰是績效考核的一種制度,實質是將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉。該制度作為一種激勵機制,被很多企業(yè)的管理者所應用,也曾取得非常顯著的效果。但是,隨著這種制度的廣泛推行,隨之也產生了一些問題,引起了許多爭議,末位淘汰制該去該留成為各界HR普遍爭論的焦點。本文在評述末位淘汰制的基礎上,從多個角度分析了末位淘汰制的優(yōu)缺點,提出幾點改進方案。