淺析中小企業(yè)對大學(xué)生新員工的管理

張瑞芳

摘要:引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生有助于中小企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu),提高職工隊伍素質(zhì),但由于新時期大學(xué)畢業(yè)生呈現(xiàn)出新的特征,以及一些中小企業(yè)對新進(jìn)大學(xué)生管理上的不足,使得許多大學(xué)生對中小企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感,中小企業(yè)對大學(xué)生也缺少吸引力和凝聚力,中小企業(yè)留人才難的局面已屢見不鮮。如何對大學(xué)生新員工進(jìn)行有效的管理,使其能夠在企業(yè)長期穩(wěn)定地工作,是中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)該重點關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);大學(xué)生新員工;管理

近年來,我國高等教育事業(yè)迅速發(fā)展,高校畢業(yè)生規(guī)模不斷擴大,這為我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展提供了堅實的人才基礎(chǔ),但同時畢業(yè)生就業(yè)壓力也隨之增大,就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻。目前,大量的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入中小企業(yè)工作,中小企業(yè)已成為吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的重要渠道。但是,中小企業(yè)長期受到人才匱乏的困擾,大學(xué)生新員工流失率居高不下,過高的人才流動率表明,相當(dāng)一部分中小企業(yè)對大學(xué)生缺少吸引力和凝聚力,大學(xué)生對中小企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感,中小企業(yè)留人才難的現(xiàn)象普遍存在。

一、中小企業(yè)對大學(xué)生新員工管理過程中存在的問題

大學(xué)生新員工的特點是綜合素質(zhì)比較好,學(xué)東西快,他們的加入給中小企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu)提供了幫助,提高了職工隊伍素質(zhì),也給企業(yè)帶來活力和生氣,但大學(xué)生新員工作為一個特殊群體,他們當(dāng)中有些人追求自我、眼高手低、不能踏實工作、缺乏責(zé)任感,也給企業(yè)管理帶來了許多困難和問題。

(一)大學(xué)生新員工的管理難度較大

按照許多公司的慣例,大學(xué)生新員工進(jìn)入公司后,首先要安排3-6個月的實習(xí)期,主要是在車間或基層熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)流程,這也是大學(xué)生在企業(yè)成長的一個重要開端。但是,一些剛畢業(yè)的大學(xué)生好高騖遠(yuǎn),缺乏吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的精神,不愿從基層做起,認(rèn)為現(xiàn)在的工作與自己的理想有較大的差距,不安心工作,無法適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和氛圍,對企業(yè)的認(rèn)同度較低,經(jīng)常出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章制度或是與上司起沖突的現(xiàn)象。還有一些大學(xué)生情緒化嚴(yán)重,對上司或同事善意的指導(dǎo)批評非常敏感,經(jīng)常把工作中出現(xiàn)的一些問題片面化、極端化,甚至出現(xiàn)一些過激的反應(yīng),這些都使得企業(yè)的管理難度增大。

(二)企業(yè)對大學(xué)生新員工的培養(yǎng)分寸難以把握

為增強企業(yè)在市場中的競爭力,提高企業(yè)技術(shù)和管理水平,大多數(shù)中小企業(yè)對于引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生十分重視,為此也投入了相當(dāng)?shù)馁Y金和精力,卻收不到理想的效果。例如,一些學(xué)歷構(gòu)成偏低的企業(yè),對招聘來的大學(xué)畢業(yè)生十分重視,期望值較高。為幫助他們盡快熟悉業(yè)務(wù),企業(yè)配備專門的技術(shù)人員或管理人員進(jìn)行指導(dǎo),甚至讓他們直接接觸公司的機密或核心技術(shù)資料等。但一些大學(xué)生在企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)束、自己剛在工作崗位上能做些事時,就提出一些和自己能力不相稱的要求,薪金和待遇達(dá)不到要求就離職的現(xiàn)象時有發(fā)生。這使得越來越多的中小企業(yè)對新進(jìn)大學(xué)生的培養(yǎng)有所保留,甚至不愿對他們進(jìn)行過多培訓(xùn)。因為與一般員工相比,新進(jìn)大學(xué)生的穩(wěn)定性差,能否在本企業(yè)長期工作具有很大的不確定性,并且還要為其付出時間及培養(yǎng)的成本。所以許多中小企業(yè)對新進(jìn)大學(xué)生的培養(yǎng)分寸難以把握,從而困擾著企業(yè)的人才培養(yǎng)和管理。

(三)大學(xué)生新員工離職率相當(dāng)高

統(tǒng)計調(diào)查表明,大學(xué)生新員工在中小企業(yè)三年內(nèi)離職率達(dá)到70%,一年內(nèi)離職率最高,迅速跳槽的占總?cè)藬?shù)的10%-50%,在這類人群中,有的五年內(nèi)平均發(fā)生三次跳槽。大學(xué)生新員工流失率過高,使許多中小企業(yè)陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的惡性循環(huán),不但造成招聘和培訓(xùn)中各種資源的浪費,而且由于這些員工在企業(yè)停留時間短,未創(chuàng)造出應(yīng)有的價值就離開,嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運營,甚至造成企業(yè)人才戰(zhàn)略計劃的失敗。

(四)大學(xué)生新員工和企業(yè)老員工的工資爭議和矛盾

一些中小企業(yè)成立之初,招聘的大多是本地員工,大部分人學(xué)歷較低,目前在基層做一些基礎(chǔ)的管理或技術(shù)工作。由于學(xué)歷較低,他們想靠晉升級別提高工資比較困難。但是,他們經(jīng)驗很豐富,解決實際問題的能力較強,企業(yè)目前也離不開他們。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,企業(yè)越來越重視人才,從學(xué)校招聘的大學(xué)生越來越多。為了吸引和留住大學(xué)生,公司給他們較高的工資待遇,除了給大學(xué)生的薪資超過工作多年的老員工外,還給安家費,甚至幫他們償還拖欠學(xué)校的學(xué)費,這樣的薪資差別容易引起老員工的不滿,造成企業(yè)不好管理。而新進(jìn)的大學(xué)生因缺乏實際工作經(jīng)驗,往往需要老員工的指導(dǎo)和幫帶,老員工因心理不平,頗有怨言,幫扶工作的積極性也就大打折扣。

二、中小企業(yè)對大學(xué)生新員工管理中存在問題的原因

(一)大學(xué)生新員工方面的原因

1.大學(xué)生的不成熟性問題。目前,企業(yè)中的大學(xué)生新員工多為“80后”。這些“80后”員工因其成長的特殊環(huán)境,普遍比較浮躁,缺乏吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神,不喜歡受規(guī)則約束,不重視責(zé)任與使命,缺乏社會角色的認(rèn)知。這些特點,給大學(xué)生新員工的個人組織化帶來了困難和影響。

2.對“先就業(yè)再擇業(yè)”的錯誤認(rèn)識。先就業(yè)再擇業(yè),是指在畢業(yè)時無法找到自己滿意的工作,暫時先找一份工作,積累工作經(jīng)驗,等自我價值得到較大的提高后,再找一份理想的工作。這是高等教育由“精英型”向“大眾性”轉(zhuǎn)變,目前大學(xué)畢業(yè)生供過于求的現(xiàn)狀造成的。然而,許多大學(xué)生卻曲解了這個意思,對于第一家企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度很低,在還沒有積累一定工作經(jīng)驗的情況下,可能到崗才幾個月就“跳槽”。因為他們沒有明確的就業(yè)意識,在陌生的工作環(huán)境中,他們承受著來自工作和人際關(guān)系方面的雙重壓力,同時對自己的選擇是否正確持懷疑態(tài)度。在這種狀態(tài)下,他們往往把第一份工作作為擇業(yè)的一個跳板,很容易對工作產(chǎn)生不滿情緒并迅速辭職。

3.大學(xué)生新員工的離職成本低。離職是一種風(fēng)險投資,涉及離職成本問題。一個人離職成本越高,則越不容易做出離職的決定。如果一個員工在原單位里位高權(quán)重,發(fā)展前景明確,人際關(guān)系也好,那他則輕易不會做出離職決定。但應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生剛剛進(jìn)入企業(yè),職位低,收入也低,人際關(guān)系也沒有展開,他所需要承擔(dān)的成本不會太大。因此,要做出離職決定并不用做過多的考慮,往往容易輕易離職。

(二)中小企業(yè)方面的原因

1.企業(yè)提高進(jìn)入門檻,造成大材小用。隨著大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的陡增,許多中小企業(yè)紛紛提高了用人標(biāo)準(zhǔn),在對大學(xué)畢業(yè)生的崗位設(shè)置上大材小用,甚至用非所學(xué),不少新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生甚至被當(dāng)成雜務(wù)工,沒有施展才能的平臺和機會。許多剛畢業(yè)的大學(xué)生入職后往往大失所望,認(rèn)為所從事的工作單調(diào)乏味,所學(xué)的專業(yè)技能得不到充分的發(fā)揮,個人發(fā)展空間有限,工作積極性大大降低,出現(xiàn)頻頻離職的行為也就不難理解了。

2.薪資待遇較低。作為中小企業(yè),在薪資待遇、福利等方面通常不能和大企業(yè)相比,而應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢愿意被錄用,而企業(yè)也不需要為高學(xué)歷多付工資。但剛畢業(yè)的大學(xué)生有著強烈的經(jīng)濟獨立和回報父母的愿望,同時社交支出又大量增加,甚至有的學(xué)生還背負(fù)著還助學(xué)貸款的債務(wù),而很多中小企業(yè)為剛畢業(yè)的大學(xué)生提供的薪酬較低或者保險福利不健全,理想與現(xiàn)實相差甚遠(yuǎn),造成了他們心理上的巨大反差?；蛘咴谀承┢髽I(yè)里面,大學(xué)生要提高自己的薪酬水平必須靠升職這條途徑,但是企業(yè)提供晉升的職位有限,何時能升職無法把握,這時畢業(yè)生就可能出現(xiàn)跳槽另謀高薪的行為。

3.缺乏人才培育機制。對許多剛參加工作的大學(xué)生來講,在就業(yè)壓力面前,絕大多數(shù)大學(xué)生已經(jīng)認(rèn)識到?jīng)]有較強的工作能力是很難提高薪水的,他們非常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)發(fā)展的機會。目前,很多中小企業(yè)一味地引進(jìn)大學(xué)生,而不重視對他們的培養(yǎng),或?qū)λ麄兊呐囵B(yǎng)有所保留,從而使大學(xué)生在適應(yīng)工作后,學(xué)不到更多的知識技能,成長空間狹小,最終紛紛選擇離職。

4.老員工對新入職大學(xué)生的排擠。一些優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實,精通英語和計算機,綜合素質(zhì)較高。這些大學(xué)生“鲇魚”的加入,會打破“沙丁魚”原來“舒適而平衡”的生活。一些學(xué)歷構(gòu)成偏低的中小企業(yè)的老員工或部門主管對新入職大學(xué)生往往帶有一種敵視的眼光,認(rèn)為他們是自己潛在的競爭對手,對自己的職位構(gòu)成威脅,從而對他們處處表現(xiàn)出排斥的態(tài)度,在工作上不但較少給予指導(dǎo)和幫助,而且提出較為苛刻的要求,使新進(jìn)大學(xué)生感到受排斥和孤立。這種現(xiàn)象使那些優(yōu)秀卻極富自尊的大學(xué)生難以接受,也是他們離職的原因之一。

三、中小企業(yè)做好大學(xué)生新員工管理工作的相關(guān)建議

(一)重視大學(xué)生新員工的角色轉(zhuǎn)化工作,加強對大學(xué)生新員工的崗前培訓(xùn)

大學(xué)畢業(yè)生從學(xué)校進(jìn)入企業(yè)這個嶄新的環(huán)境后,從學(xué)生角色轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工需要一段時間,并且在一定的時間內(nèi)需要企業(yè)給予一定的關(guān)注。中小企業(yè)應(yīng)該重視新進(jìn)大學(xué)生的角色轉(zhuǎn)化工作,可以通過集體培訓(xùn)形式讓新入職大學(xué)生了解公司的整體情況。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、部門職責(zé)、員工手冊、人事制度等,其目的既是讓大學(xué)生對企業(yè)有基本的認(rèn)知和了解,又初步培養(yǎng)大學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時,還可以舉行新老大學(xué)生見面交流會,加強大學(xué)生之間的溝通,讓師兄、師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對企業(yè)的感受,使新員工盡快客觀了解企業(yè),順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。此外,加強對大學(xué)生新員工的崗前培訓(xùn)也是中小企業(yè)做好對新進(jìn)大學(xué)生管理工作的一項重要內(nèi)容。據(jù)調(diào)查,員工在最初的三個月內(nèi)對企業(yè)的第一印象,將直接影響該員工在未來一年內(nèi)是否離職。因此,新員工實習(xí)期經(jīng)歷是影響其是否留下的重要因素。崗前培訓(xùn)直接影響著員工的自尊心、自信心,對企業(yè)的認(rèn)同感,所以,中小企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,不應(yīng)將培訓(xùn)簡單視為企業(yè)的人工成本支出,而應(yīng)將其視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資,將其作為一項系統(tǒng)工程,進(jìn)行精心設(shè)計與組織。如人力資源部門應(yīng)制定詳細(xì)的崗位培訓(xùn)計劃,協(xié)助業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位的工作職責(zé),列出大學(xué)生所需具備的專業(yè)知識與技能培訓(xùn)計劃。針對新進(jìn)大學(xué)生缺乏實踐操作經(jīng)驗的實際,在實習(xí)中還應(yīng)選派業(yè)務(wù)技術(shù)精、責(zé)任心強、具有豐富實踐經(jīng)驗的老員工,作為他們的指導(dǎo)老師,通過采取師徒結(jié)對、現(xiàn)場交流、實際演練等靈活多樣的形式,來提升新進(jìn)大學(xué)生的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

(二)提高對大學(xué)生新員工的人文關(guān)懷,幫助大學(xué)生新員工融入企業(yè)大家庭

能否快速地融入企業(yè),能否盡快實現(xiàn)個人組織化對于大學(xué)生新員工和企業(yè)來說都非常重要,他們會很關(guān)心是否被工作群體接納,關(guān)心他們會處在一個什么樣的工作環(huán)境中。因此,企業(yè)要關(guān)心新進(jìn)大學(xué)生的工作、生活、思想,定期舉行座談會,和他們交流情感,了解他們是否適應(yīng)這里的工作,想辦法為他們提供良好的工作和生活環(huán)境,讓大學(xué)生新員工感覺到企業(yè)的重視和溫暖。企業(yè)也可以舉辦一些文化娛樂活動,增進(jìn)新進(jìn)大學(xué)生和老員工的感情和溝通,增強企業(yè)員工的凝聚力,從心靈上培養(yǎng)新入職大學(xué)生的歸屬感,以增進(jìn)他們對企業(yè)的接受和認(rèn)同。

(三)設(shè)計合理的薪酬體系

合理的薪酬體系不僅能充分體現(xiàn)崗位的價值,而且能反映出企業(yè)對大學(xué)生新員工的重視,能起到良好的穩(wěn)定作用。根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”,員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù),就會產(chǎn)生不滿。大學(xué)生新員工進(jìn)入企業(yè),特別是在試用期,起薪比較低,與其預(yù)期會有一定差距,與其它企業(yè)員工比較,容易產(chǎn)生不公平心理,與在其它城市其它崗位的同學(xué)相比,容易產(chǎn)生心理不平衡,在這種情況下離職也容易發(fā)生。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的工資行情,有效利用企業(yè)有限的資源,制定一套特色靈活的薪酬制度。薪酬設(shè)計要做到內(nèi)部公平、個人公平和程序公平,使新老員工都明確地認(rèn)識到,決定員工在企業(yè)中重要價值的不是職位和工作年限,而是員工擁有的技能和工作績效,不僅使新進(jìn)大學(xué)生看到企業(yè)良好的發(fā)展前景和個人發(fā)展空間,專注于自身技能的提高和工作效率的改善,還要進(jìn)一步調(diào)動老員工工作積極性,有效化解新老員工薪資爭議問題。

(四)重視大學(xué)生新員工的成長

據(jù)《中國大學(xué)生就業(yè)》雜志2008屆畢業(yè)生的“大學(xué)生就業(yè)首選調(diào)查”結(jié)果,個人發(fā)展前景是企業(yè)最吸引大學(xué)生的地方,其次為薪酬與福利、培訓(xùn)機會等。大學(xué)生在選擇中小企業(yè)就業(yè)時非?？粗赜羞M(jìn)一步提高的機會,重視自己未來的發(fā)展。他們在擇業(yè)時,不僅關(guān)注經(jīng)濟利益的滿足和個人能力的發(fā)揮,還關(guān)注自己在企業(yè)的未來發(fā)展,其職業(yè)動機同時立足現(xiàn)在和將來。企業(yè)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握新員工的思想動向,引導(dǎo)和幫助他們實現(xiàn)企業(yè)和個人價值的雙贏。如定期組織相關(guān)部門的專題會議,對新進(jìn)大學(xué)生的成長和使用狀況進(jìn)行分析,從中發(fā)現(xiàn)問題,找出解決辦法,并將新員工存在的普遍性問題及他們對企業(yè)的要求及時向集團公司反映。新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)廠一年后,可部分或全部按崗位競聘程序跨單位、跨部門二次擇崗,使用人單位和新員工彼此認(rèn)同。此外,企業(yè)還可要求新進(jìn)大學(xué)生結(jié)合各自崗位實際,每年提一條專業(yè)性強、能夠付諸實施的合理化建議。通過壓擔(dān)子、提要求,讓他們在實踐中得到鍛煉和提高。人事組織部門要對素質(zhì)高、綜合能力強的新進(jìn)大學(xué)生有意識地重點考察培養(yǎng),使他們感覺到自身的價值。

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