探究基于勝任素質(zhì)模型的大學(xué)生校長助理招聘

邱　楊　陳家田

摘要：設(shè)立大學(xué)生校長助理，已經(jīng)成為不少高校推行民主化校園建設(shè)的重要舉措。選拔、錄用合適的人才，實(shí)現(xiàn)人一崗匹配，對校長助理崗位功效的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。文章指出了當(dāng)前大學(xué)生校長助理招聘過程中存在的問題，并對其進(jìn)行了分析。把基于能力的素質(zhì)模型引入其中，探究了勝任素質(zhì)模型在高校學(xué)生校長助理招聘中的具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：高校民主化建設(shè)：大學(xué)生校長助理；勝任素質(zhì)模型：招聘

隨著高校辦學(xué)規(guī)模和自主權(quán)的擴(kuò)大，學(xué)校民主化建設(shè)和管理擺到了重要位置。讓學(xué)生參與學(xué)校管理，體現(xiàn)了大學(xué)管理的本質(zhì)和主體性特征。但目前高校民主化建設(shè)仍十分薄弱。由于缺乏管理手段的創(chuàng)新，很多高校的民主管理僅停留在口號層面，或者流于形式。迫于高校民主化建設(shè)的歷史使命，各高校積極探索新的管理思路，開辟多種渠道和途徑，試圖將學(xué)生納入到學(xué)校事務(wù)決策的主體中來。大學(xué)生校長助理就是在這樣的背景下產(chǎn)生的，并且近年來受到越來越多高校的關(guān)注和青睞。

大學(xué)生校長助理即競聘成功后留在校長身邊的，為其決策提供信息服務(wù)及參與學(xué)校建設(shè)和管理的在校學(xué)生。雖然各所高校的學(xué)生校長助理職能存在差異。但基本可歸納如下：受校長委托負(fù)責(zé)收集學(xué)生對學(xué)校管理、教育和服務(wù)的意見和建議。提交相關(guān)議案和處理意見：負(fù)責(zé)向?qū)W生反饋校領(lǐng)導(dǎo)針對反映的問題所采取的解決措施；參與學(xué)校相關(guān)管理制度的起草和修訂，宣講學(xué)校有關(guān)政策、制度，并監(jiān)督相關(guān)部門實(shí)施；協(xié)助校長處理學(xué)生工作，列席學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)會議、學(xué)生工作例會、教學(xué)工作例會、各職能部門例會；完成校長委托、布置的其他工作?？梢?，大學(xué)生校長助理是一個(gè)全新的、務(wù)實(shí)的、將提升學(xué)生素質(zhì)和推進(jìn)民主建設(shè)相結(jié)合的崗位。

一、問題的提出及分析

學(xué)生校長助理作為高校一項(xiàng)重要的人力資源，其素質(zhì)直接影響到學(xué)校效能建設(shè)的成效和民主化建設(shè)的進(jìn)程。目前，在高校的學(xué)生校長助理工作中，人才招聘環(huán)節(jié)普遍存在問題。具體表現(xiàn)為：招聘標(biāo)準(zhǔn)刻板，手段單一，對具有不同素質(zhì)的人難以取舍等。而招聘環(huán)節(jié)的成功與否，直接關(guān)系到今后組織內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)展是否順利，對組織能否取得高績效也有至關(guān)重要的作用。筆者有感于招聘環(huán)節(jié)意義重大，對其進(jìn)行了深入探究。

所謂招聘是指組織尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織任職者，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它包括招募、甄選和錄用3個(gè)環(huán)節(jié)。目前，雖然高校的學(xué)生校長助理招聘也是按照以上3個(gè)步驟，但效果不佳。通過分析，學(xué)生校長助理招聘完全基于傳統(tǒng)的工作分析，即依據(jù)職務(wù)說明書里的任職資格和崗位規(guī)范來確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)，并以此制定甄選策略和組織甄選活動。此種思想指導(dǎo)下的學(xué)生校長助理招聘存在如下弊端：

首先，以傳統(tǒng)的工作分析為指導(dǎo)原則，只關(guān)注工作本身的要求，沒有從組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織績效提高的角度出發(fā)。缺乏全局戰(zhàn)略和整體思維。其次，學(xué)生校長助理招聘較注重人的外顯素質(zhì)，而不關(guān)心潛在特質(zhì)的挖掘，即便后者可能帶來更高的組織績效。再次，甄選手段簡單，面試官水平有限。筆者了解到，招聘工具僅限于筆試、面試等，而面試官也幾乎未受過培訓(xùn)，僅僅根據(jù)自己主觀經(jīng)驗(yàn)評判應(yīng)聘者。綜上所述，古板的工作分析和表層化的特質(zhì)要求已不能滿足學(xué)生校長助理的招聘需求，迫切需要更加科學(xué)的人才招聘依據(jù)。借鑒企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀成果，筆者提出了基于勝任素質(zhì)模型的人力資源招聘模式，以期解決這一難題。

二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

“素質(zhì)”是麥克米蘭教授于1973年首次提出的，他認(rèn)為素質(zhì)是能夠帶來高效和杰出工作績效的潛在特征，并由此建立了“素質(zhì)冰山模型”，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能、經(jīng)驗(yàn)；而“冰山以下部分”包括價(jià)值觀、社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)。后來，美國心理學(xué)家斯班瑟對其進(jìn)行了完善和發(fā)展，提出勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀的績效或合格績效)有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。強(qiáng)調(diào)了素質(zhì)模型即指能夠帶來組織高績效的一系列勝任特質(zhì)的組合。它是從組織戰(zhàn)略的角度出發(fā)，提出了衡量在崗人員是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，此模型對于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有著重要的意義，是解決大學(xué)生校長助理招聘問題的一種有效途徑。

為了構(gòu)建科學(xué)合理的學(xué)生校長助理勝任素質(zhì)模型，我們采用了文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法、訪談法等方法搜集了大量資料，在對信息進(jìn)行分析整理的基礎(chǔ)上，參照國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的理論模型，構(gòu)建了以下勝任素質(zhì)模型(見圖1)。

由圖1可知，該勝任模型包含5大核心素質(zhì)，共20個(gè)測評點(diǎn)，這些是參照優(yōu)秀學(xué)生校長助理提煉的關(guān)鍵素質(zhì)，涵蓋了給組織帶來高績效的顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的組合。調(diào)研中，我們從定義5大測評維度的內(nèi)涵、明確每項(xiàng)維度中各測評點(diǎn)的定義及建立每個(gè)測評點(diǎn)的行為評價(jià)指標(biāo)3個(gè)方面著手，構(gòu)建了此模型。下文以“管理特性”為例，介紹此模型。

“管理特性”是反映全局把握、創(chuàng)新精神、結(jié)果導(dǎo)向等方面素質(zhì)的集合，是直接影響校長助理職能發(fā)揮的因素。它由“戰(zhàn)略眼光”、“計(jì)劃和組織”、“溝通能力”、“監(jiān)督能力”、“創(chuàng)新能力”和“質(zhì)量導(dǎo)向”6個(gè)測評點(diǎn)組成。為了突出模型的參照和指引功能，我們給出了各個(gè)測評點(diǎn)的定義。其中，“創(chuàng)新能力”即能夠發(fā)揮思維的靈活性、發(fā)散性、獨(dú)特性、流暢性的特點(diǎn)，開拓新的工作思路和做法。但這樣的定義缺乏具體形象的評判標(biāo)準(zhǔn)，不能直接指導(dǎo)校長助理招聘，為了將此模型由概念層面轉(zhuǎn)化為操作層面，我們制定了各測評點(diǎn)定義的行為評價(jià)指標(biāo)，以“創(chuàng)新能力”為例，將其定義為四級，一級即面對新任務(wù)時(shí)，通常利用以往經(jīng)驗(yàn)，或者參照通常的做法進(jìn)行：二級即主動關(guān)注身邊的新事物和動態(tài)，積極思考活動的新思路和方法及給本崗位工作可能帶來的新變化和進(jìn)展；三級指能夠提出新的想法，試圖改變現(xiàn)有的工作模式；引入新的工作思路指導(dǎo)工作；四級指能制定有效的工作體系，開拓出更能服務(wù)校長和廣大師生的功能模塊及活動領(lǐng)域，嘗試新方案并愿意承擔(dān)可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

顯然，通過分級定義的方法，我們可以把握校長助理各層次“創(chuàng)新力”的表現(xiàn)，借助STAR面試法等工具，將應(yīng)聘者匹配于相應(yīng)的創(chuàng)新等級，便于量化處理。除了“管理特性”外，其他4個(gè)維度的19個(gè)測評點(diǎn)同樣需要建立行為評價(jià)指標(biāo)。最終參照這些評價(jià)指標(biāo)計(jì)算應(yīng)聘者的得分。需要說明的是，每項(xiàng)素質(zhì)在測評中的權(quán)重是不同的，根據(jù)各所高校的實(shí)際情況而定。即便是某一高校，由于外界環(huán)境變化給組織戰(zhàn)略帶來影響，其對應(yīng)聘者素質(zhì)要求的重點(diǎn)也會有所變化，各項(xiàng)素質(zhì)所占比例隨之更改。

三、基于勝任素質(zhì)模型的大學(xué)生校長助理招聘

基于勝任素質(zhì)模型的人力資源招聘

的本質(zhì)在于，它以組織高績效為目標(biāo)導(dǎo)向，注重分析對組織戰(zhàn)略做出突出貢獻(xiàn)的員工特質(zhì)，并將這些特質(zhì)作為衡量員工是否適合崗位的標(biāo)準(zhǔn)。用勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)大學(xué)生校長助理的招聘，可以保證合格的學(xué)生校長助理被源源不斷地輸送到工作崗位上。那么，素質(zhì)模型究竟是如何應(yīng)用于學(xué)生校長助理招聘的呢?其實(shí)。素質(zhì)模型指導(dǎo)招聘的過程就是人才測評的過程。筆者將從測評點(diǎn)、測評方案、測評結(jié)果3個(gè)方面說明素質(zhì)模型的應(yīng)用過程。

(一)測評點(diǎn)的選取

以上素質(zhì)模型中的20個(gè)測評點(diǎn)均是根據(jù)高績效者的特質(zhì)提煉的，選取多少測評點(diǎn)，視學(xué)校具體情況而定。

(二)測評方案的設(shè)計(jì)

測評方案是解決“測誰?為何測?測什么?怎樣測?如何用?”5個(gè)問題的，最需要關(guān)注的是what和how的問題。關(guān)于“測什么”即是測評點(diǎn)的選擇。現(xiàn)在著手解決“怎樣測”的問題，我們?yōu)槠溥x擇了簡歷篩選、筆試、面試、行為評價(jià)、評價(jià)中心5種方法，運(yùn)用簡歷、個(gè)性傾向測試、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。通過多層篩選、多工具考查、多角度測評，再輔助多人測評，保證測評結(jié)果的客觀性。

(三)測評結(jié)果及應(yīng)用

建立在前面基礎(chǔ)之上，本階段對各測評點(diǎn)的打分情況匯總，算出最后實(shí)際得分及排名。作為人員甄選和任用的依據(jù)。下文是以“管理特性”為例，說明如何計(jì)算各測評點(diǎn)及維度得分的。假設(shè)5個(gè)維度總分為100分，其中，wl是“管理特性”的權(quán)重，在此維度中，w11是測評點(diǎn)1即“戰(zhàn)略眼光”的權(quán)重，依此類推，w16是測評點(diǎn)6即“質(zhì)量導(dǎo)向”的權(quán)重。且W1=w11+w12+w13+w14+w15+w16。那么，“創(chuàng)新能力”的“實(shí)際得分”：由“創(chuàng)新能力”的行為評價(jià)指標(biāo)知道，它有4個(gè)等級，則按照第一等級得分25％、第二等級為50％、第三等級為75％、第四等級為IO(PA予以量化，即如果被測評者達(dá)到了第一級的要求，他的實(shí)際得分=100分*w16*25％；如果被測評者達(dá)到了第三級的要求，他的實(shí)際得分=100分*w16*75％。相似的，每個(gè)測評點(diǎn)的實(shí)際得分均參照其行為評價(jià)指標(biāo)劃分的等級數(shù)。最后，用加權(quán)平均數(shù)計(jì)算出“管理特性”的分?jǐn)?shù)，同樣，按照此法將所有測評點(diǎn)的得分匯總，即可決定錄用者。

可見，必須配備合適的測評工具、設(shè)計(jì)合理的測評方案及精細(xì)的算法。素質(zhì)模型才能得到有效運(yùn)用。這需要招聘方做好各方面的準(zhǔn)備，尤其是針對招聘者的培訓(xùn)?？傮w看來，基于勝任素質(zhì)模型的大學(xué)生校長助理招聘是科學(xué)的、合理的、信度和效度均可得到保障的。筆者相信，通過對這一模型的構(gòu)建及具體操作的介紹，會有更多的高校認(rèn)識到勝任素質(zhì)模型對學(xué)生校長助理招聘的重大意義，同時(shí)體驗(yàn)到此模型給學(xué)生校長助理建設(shè)帶來的新活力。