降薪不能傷心

金　勇

如何有策略的調(diào)薪,減少降薪帶來的負面沖擊,避免發(fā)生勞資糾紛,是廣大HR需要認真思索的技術(shù)問題。

2008年底形成國際性的金融風(fēng)暴席卷全球,作為經(jīng)濟對外開放度日益增大的中國,也承受了相當?shù)臎_擊,嚴重地影響了國內(nèi)企業(yè)尤其是外向型企業(yè)的發(fā)展。全球裁員降薪風(fēng)暴順勢侵入中國,雖然尚未見國內(nèi)企業(yè)大規(guī)模裁員,但降薪潮卻愈演愈烈,降薪成了國內(nèi)企業(yè)自救的主要方式。

事實上,薪酬對員工極為重要,它不僅維持員工的生活,而且還能滿足員工的價值感,薪酬在很大程度上影響著一個人情緒、積極性和能力的發(fā)揮。降薪直接觸動了員工的最根本經(jīng)濟利益,極容易傷害員工,通過降薪達到控制人工成本度過金融危機的目的,是一項難度相當大的人力資源管理工作,不是企業(yè)單方可以決策的事情,如果處理方式不當極容易引發(fā)勞資沖突。

從2008年開始因降薪引發(fā)的勞資糾紛事件劇增,因此,如何有策略的調(diào)薪,減少降薪帶來的負面沖擊,避免發(fā)生勞資糾紛,就成了廣大HR需要認真思索的技術(shù)問題。

一、調(diào)薪前準備工作

首先,客觀分析經(jīng)濟形勢和企業(yè)狀況。

受金融危機影響,有些企業(yè)特別是外向型企業(yè)收入減少、利潤降低、支付能力明顯不足;另一些企業(yè)主要是內(nèi)向型企業(yè)營業(yè)收入和利潤沒有明顯變化。對后者而言,企業(yè)尚未遇到生存危機,更重要的是做好預(yù)防措施,提高防范意識。對前者來說,企業(yè)已經(jīng)遇到了生存危機,應(yīng)采取果斷措施來降低成本開支,裁員或降薪就是能夠快速見效的人力資源手段之一。因此,企業(yè)在作出降薪措施前首先應(yīng)該客觀評估自身運營狀況,詳細分析企業(yè)自身的人力成本構(gòu)成,對成本占比大而對企業(yè)利潤貢獻不是很重要的部門進行重點降薪,認真評估降薪存在哪些潛在的風(fēng)險,提前做好預(yù)防措施。特別應(yīng)該評估降薪將導(dǎo)致的員工流失情況,不要因為降薪造成員工大量流失,導(dǎo)致停工停產(chǎn)。

其次,讓員工認識到同裁員相比,降薪是企業(yè)抵抗金融危機的人性化手段,是大勢所趨,意義重大。

受金融危機影響,世界500強企業(yè)絕大部份都選擇了裁員降薪的方式進行自救。裁員雖然能減少個別企業(yè)的人力成本支出的,卻會提高失業(yè)率,增加社會負擔,對企業(yè)將來的發(fā)展也未必有利,相對來說,降薪能避免大規(guī)模失業(yè),提高了員工危機意識,增強了企業(yè)的社會責(zé)任感,也就降低了社會的負擔,對員工、企業(yè)和社會都有積極作用,意義重大。

再次,完善調(diào)薪程序,事先同員工溝通。

與10多年前的亞洲金融危機時的情況不同,現(xiàn)在很多企業(yè)的社會責(zé)任感大大提高,經(jīng)營困難的企業(yè)往往通過內(nèi)部協(xié)商調(diào)整工資。

薪酬集體協(xié)商的前提是合法和合理。人力資源管理從二十世紀后期進入我國,已經(jīng)有幾十年的歷史,相關(guān)的法規(guī)條例我國也頒布了不少。薪酬是勞動法規(guī)條例主要規(guī)范的內(nèi)容,而且用人單位同員工簽定的勞動合同也重點明確了薪酬金額。調(diào)薪一定要在合法的基礎(chǔ)上進行,不合法的調(diào)薪將受到相關(guān)部門的處罰,員工也不會接受。所以要降薪,首先必須符合勞動法規(guī)要求,符合本公司人事規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定,如果沒有制定對薪酬調(diào)整的內(nèi)部規(guī)定,應(yīng)在勞動法規(guī)的原則下,及時完善相關(guān)內(nèi)容;對于合理性,主要針對調(diào)薪的原因、調(diào)薪幅度以及溝通方式而言的。在制定降薪方案時,要有充分的理由或依據(jù),向員工說明降薪的必要性;同時降薪的幅度要規(guī)范合理,考慮到員工的收支水平,不能降薪幅度過大;在降薪方案決策之前,用人單位應(yīng)主動征詢員工意見或建議,向員工宣傳、解釋,爭取員工的理解,謀求合理解決方案,兼顧勞資雙方利益。

二、調(diào)薪的方法

廣大HR應(yīng)靈活運用調(diào)薪的方法和措施,從而使老板滿意調(diào)薪的目的與效果,使員工接受調(diào)薪的過程與結(jié)果。

1.依法變更勞動合同內(nèi)容

《勞動法》第四十七條規(guī)定:“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。 從該條規(guī)定可以明確地看出,用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益變化,依法調(diào)整工資水平。依法調(diào)整本單位的工資分配方式和工資水平,從法律上需要滿足兩個前提;第一、企業(yè)需對經(jīng)營效益承擔舉證證明,而不是口頭說明企業(yè)有效益不好的情形就可降薪;第二、企業(yè)需要同員工協(xié)商一致變更薪酬,因為根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定,勞動報酬是勞動合同簽訂時的必備條款,當需要調(diào)整薪酬時,首先需要變更勞動合同中關(guān)于薪酬待遇的內(nèi)容。所以依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當采用書面形式”的規(guī)定,用人單位可以與勞動者協(xié)商一致變更關(guān)于薪酬待遇內(nèi)容,但應(yīng)采取書面的形式,同時須特別注意的是調(diào)整后的薪酬不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

2.構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)可以視為固定工資和浮動工資兩部分,構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu),主要是明確浮動工資部分,提高其占比,浮動工資部分發(fā)放建立在企業(yè)效益、部門效益和個人績效基礎(chǔ)上,同時完善績效考評系統(tǒng),使浮動工資時刻隨企業(yè)、部門和個人績效好壞而變化,當企業(yè)經(jīng)營效益下滑時,人力成本也會相應(yīng)降低。

2008年是房地產(chǎn)行業(yè)的冬天,H集團下屬T公司效益明顯受影響,為控制人力成本,降薪裁員成了主要策略,筆者把T公司工資結(jié)構(gòu)分解成兩部份:基本工資(固定工資)和績效工資(浮動工資),這兩部分各占總薪酬的50%。同時實施三級考核(對T公司考核為一級考核,T公司對部門考核為二級考核,部門對員工考核為三級考核),其中績效工資的支付是根據(jù)企業(yè)、部門、個人績效考核結(jié)果支付:

員工績效工資=一級考核系數(shù)×二級考核系數(shù)×三級考核系數(shù)×月績效工資

考核系數(shù)=考核得分/100(考核得分最高分為100)

員工薪酬水平根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益高低上下波動,符合房地產(chǎn)業(yè)大起大落的經(jīng)營情況,激勵性強,容易激發(fā)員工努力完成工作任務(wù),當公司經(jīng)營效益下滑時,員工績效工資自然會降低,容易控制人力成本。

3.分解工資結(jié)構(gòu),降低標準工作時間工資水平

勞動部發(fā)[1994]489號文即《工資支付暫行規(guī)定》中第十三條規(guī)定用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后,根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應(yīng)按相應(yīng)標準支付加班工資,加班工資計算基數(shù)是法定標準工作時間的全部勞動報酬。

對于一些需要加班的崗位,可以降低法定標準工作時間的工資,減少計發(fā)加班費,控制薪酬總額,達到降低工資成本的目的。

筆者所在H集團下屬的Y物業(yè)公司, 在2008年勞動合同法出臺后因加班費引起勞資糾紛,公司領(lǐng)導(dǎo)認為計發(fā)加班費會急劇推高人力成本,對處于典型的勞動密集性和微利性行業(yè)的Y公司來說,是難以承受之重,因為該公司人力成本已經(jīng)占到總成本費用的60%以上,已經(jīng)到了需要嚴格控制的程度。

通過對Y公司員工薪酬分析,我們認為要解決人力成本問題,重點需要控制的是保安薪酬,因保安數(shù)量占了其員工總量的60%,而且只有保安存在較多的加班現(xiàn)象。Y公司保安現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)是:基本工資是600元、福利津貼及獎金500元,每月工作22天,每月加班時間35個小時左右。根據(jù)此工資結(jié)構(gòu),并按照勞動法規(guī)定計發(fā)加班費,每月加班費大約為330元/人,則保安月薪酬總額將達到1430元/人,加上年終獎金,預(yù)計年收入會達到18590元/人,超過東莞地區(qū)保安收入75分位(見附表1),已經(jīng)大大偏離了Y公司定位市場平均值工資指導(dǎo)要求。于是筆者對保安工資結(jié)構(gòu)進行分解,降低固定工資部份,把保安工資結(jié)構(gòu)分解成:基本工資600元,績效工資300元,根據(jù)900元工資計發(fā)的加班費為270元/人,月薪酬總共為1170元/人,年收入為15210元/人,維持在東莞保安薪酬的平均值水平。

不過在運用此方法時,一定要注意標準工作時間的月工資水平不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

4.調(diào)整工作時間

(1)減少工作時間,增加休息天數(shù)

勞動法規(guī)定勞動者每日工作時間不超過八小時,每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。超過法定標準的工作時間的,需要計發(fā)加班費,小時加班費是法定標準工作時間小時工資的1.5倍以上。對于工作量不是很飽滿的企業(yè),可以考慮減少加班時間,甚至可以考慮增加休假天數(shù),實行比法定標準工作時間更短的工作時間。而且縮短工作時間不一定會減少勞動效益,據(jù)一份調(diào)查顯示,在我國,有效工時僅占制度工時的70%左右?？s短工時,在不增加人員的條件下,勞動效益將增加25%。這在政府部門、企事業(yè)單位機關(guān)將更加明顯。國際勞工組織提出,縮短工作時間有益于人們的健康和家庭生活,可以減少工作場所的事故發(fā)生率,總體來說能夠提高員工的工作效率。

縮短工作時間有利于從法律上保障勞動者利益,減少勞動者的勞動強度。工作時間的縮短意味著勞動者自由支配的時間增加了,有益于工作者恢復(fù)精力、消除疲勞。改善了勞動者的福利。以縮短工作時間為依據(jù),削減工資,員工較能接受。

(2)增加工作時間,減少休息天數(shù)

勞動法第三十八條明確規(guī)定“用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日”,第四十一條又提出“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,但每月不得超過36個小時”。對于一些勞動量相對固定的生產(chǎn)加工企業(yè),可以考慮適當減少員工數(shù)量,通過增加工作時間來提高人均產(chǎn)量,以此達到降低薪酬總成本的目的。不過在運用這種方法時先要測算加班費的增長情況,在同樣的產(chǎn)量下,因增加工作時間計發(fā)加班費產(chǎn)生的人力成本,要低于沒有增加工作時間時的人力成本,從降低成本角度看,這才是可行的,但要注意每月加班時間不能超過36個小時的規(guī)定。

5.調(diào)整貨幣工資,增減其他福利

(1)減少貨幣工資,增加其他福利

很多企業(yè)支付給員工工資,不包食宿,員工自己在公司附近租房做飯,生活成本較高。對于比較多員工存在這種情況的企業(yè),可以考慮設(shè)立集體宿舍和食堂,向員工收取一定的食宿費(食宿費須比市場價低,比成本價高)。這在形式上減少實得的貨幣工資,但降低了員工的生活開支,提高了福利,使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。

(2)增加貨幣工資,減少其他福利

有的企業(yè)貨幣工資不高,支付的福利較高(如提供食宿、體檢、旅游、教育培訓(xùn)、實物獎勵、車輛使用等),可以考慮增加一些貨幣工資,減少福利,以此來達降低總的人力成本的目的,但前提是增加貨幣工資不能高于福利支出。比如以純集團的車輛使用,凡是員工出外辦事,不管路途遠近,都可以申請派車,以至于車隊成了運輸公司,上百部汽車提供服務(wù),一年的費用上千萬。其實東莞的交通比較便利,其相當一部分的派車需求可以通過公共交通工具解決。如果推行出外辦事乘坐公共交通工具,只是降低了員工的交通條件,但節(jié)約了較大的運輸成本,企業(yè)可以考慮適當提高貨幣工資進行補償。

6.利用工會力量,進行集體協(xié)商

2009年伊始,人力資源和社會保障部出臺《關(guān)于應(yīng)對當前經(jīng)濟形勢穩(wěn)定勞動關(guān)系的指導(dǎo)意見》指出,協(xié)調(diào)關(guān)系的三方即各級人保部門、企業(yè)聯(lián)合會和工會,要把集體協(xié)商作為職工與企業(yè)凝聚合力、共擔風(fēng)險、共謀發(fā)展的制度保障。

有條件的企業(yè)應(yīng)充分運用工會組織同員工進行溝通和協(xié)商降薪事宜,通過工會進行集體協(xié)商降薪符合勞動法律法規(guī)精神,有利于增進勞動關(guān)系雙方的理解與信任,促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,維護企業(yè)和員工的利益。據(jù)2009年1月份《工人日報》報道,海南礦業(yè)聯(lián)合有限公司工會通過與公司行政部門進行工資集體協(xié)商,雙方首席代表簽訂了包含“當公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)虧損時,員工基本收入降減幅度平均不超過30%”條款的工資集體協(xié)商協(xié)議書。當海南礦業(yè)聯(lián)合有限公司受2008年國際金融危機影響,主要產(chǎn)品鐵石精粉從去年初的1200元/噸降到了400元/噸,銷售量從原來的每月28萬噸降到2萬噸時,企業(yè)平穩(wěn)地進行了降薪,有效地化解了危機。

三、調(diào)薪后應(yīng)注意的問題

1.簽訂降薪協(xié)議,預(yù)防糾紛

降薪是當前勞動爭議的焦點之一,直接關(guān)系到每個員工的最根本的經(jīng)濟利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起,主要應(yīng)注意以下兩個方面:

(1)嚴格按照法律程序操作,對各個步驟都留下清晰的證據(jù);

(2)嚴格按照國家法律執(zhí)行,關(guān)于達成的降薪協(xié)議應(yīng)在勞動合同或變更協(xié)議中作出明確約定,確保雙方合法權(quán)益,防止日后發(fā)生爭議。

2.調(diào)薪后如何進行員工激勵

降薪可能會造成員工士氣低落或直接離職,所以及時激勵員工是降薪后一項十分重要的工作,對穩(wěn)定員工有著極其重要的作用。

(1) 情感激勵

情感激勵是一種柔性管理方式,即站在員工的角度,以關(guān)心、愛護等情感調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān),在這個特殊時期,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不但要關(guān)心員工的工作,還要關(guān)心員工的生活,放低姿態(tài),主動與員工多溝通,多組織一些群體性戶外活動,促進員工間的情感維系。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別關(guān)注困難員工的生活,增加人文關(guān)懷。

(2) 培訓(xùn)激勵

許多公司忙的時候沒有時間對員工進行教育培訓(xùn),正好利用這個特殊時期,加強培訓(xùn),提供學(xué)習(xí)的機會,提升員工的能力。

(3) 其他激勵

物質(zhì)激勵,公開表揚,向員工授權(quán),公平、公開的晉升制度,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等,都能激發(fā)員工工作積極性,消除降薪帶來的負面影響。

綜上所述,薪酬調(diào)整其實是一項嚴密而復(fù)雜的人力資源管理工作,希望HR在調(diào)薪環(huán)節(jié)上,能通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ),能運用藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理,達到預(yù)期的目的。但同時希望廣大HR明白,無論多么策略地降薪,都不過是企業(yè)被動應(yīng)對金融危機的手段,治標不能治本。危機時刻,企業(yè)會面對許多困難,但同時也可能會存在許多機遇,每一次危機過后,都會有部分企業(yè)飛速地成長。降薪并不是過冬唯一的方法,企業(yè)應(yīng)先考慮其他節(jié)流的措施,也可以考慮如何增加收入,如發(fā)展新產(chǎn)品或發(fā)掘新市場等。在企業(yè)度過困境后應(yīng)及時調(diào)回薪酬,以免影響員工工作積極性。FIC

(作者系瀚森投資集團人力資源經(jīng)理)