人才資源的開發(fā)機制探討

蘇志紅

摘要:21世紀是知識經(jīng)濟的時代,從一定意義上講,知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟,要迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)就必須做好充分的人才準備。隨著國有企業(yè)體制改革的不斷深入,建設一支適應國有企業(yè)改革和發(fā)展需要的高素質(zhì)的人才隊伍,已成為新形勢下面臨的緊迫任務。

關(guān)鍵詞:人才資源;開發(fā)機制;人才培養(yǎng)機制

中圖分類號:F272文獻標識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0112-02

一、我國現(xiàn)有國企人才資源現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)的競爭,歸根到底是人才的競爭,只有迅速提高員工整體素質(zhì),企業(yè)才有實力、有后勁,才能在當今日益競爭激烈的市場環(huán)境下得以生存。人才資源是最寶貴的資源,企業(yè)的恒久的發(fā)展動力來自于企業(yè)員工的高素質(zhì),而當前我們?nèi)瞬抨犖闋顩r卻不容樂觀,主要存在以下問題:

1.企業(yè)人才隊伍不能適應科技進步和市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,企業(yè)人才總量和質(zhì)量不高,高級技術(shù)人才和高級技能人才匱乏、缺少懂經(jīng)營、善管理、具有創(chuàng)新能力的復合型人才。

2.企業(yè)人才管理水平不高、人才激勵機制急需完善和提高。

3.對人才的培養(yǎng)和使用觀念上認識不足,缺乏危機感和緊迫感。

二、建立、完善好的用人機制,提高人才管理水平,營造人才輩出的良好環(huán)境

(一)企業(yè)需要加快建立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理體系

主要包括:崗位管理體系(包括崗位分析、崗位評價);人員管理體系(人員招聘、培訓、調(diào)配、工作職能設計、職業(yè)生涯設計);績效管理體系(人員測評、績效考核);薪酬管理體系;保障體系(勞動關(guān)系、勞動保護、社會保險)。從管理內(nèi)容、管理形式、管理方式、策略、體制和手段上全面轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能,在管理內(nèi)容上要“以人為本”,將人作為第一資源加以開發(fā)、利用和管理,重點開發(fā)人的潛能,激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性的開展工作,而不是將大量的時間和精力用于繁雜的事務性工作;在管理形式上應強調(diào)動態(tài)管理,整體開發(fā),對員工不能僅局限于安排工作,自然發(fā)展,而要使員工主動工作,開拓工作,創(chuàng)新工作,還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和個人特點,為其做好職業(yè)生涯設計,使每一位員工都有自己的愿景,都有自己的發(fā)展方向,發(fā)展目標,同時還要不斷地對其培訓,創(chuàng)造公平的環(huán)境,進行橫向和縱向的崗位和職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才;在管理方式上采取人性化管理,充分考慮人的情感、自尊與價值,多激勵,少懲罰,多表揚,少批評,多授權(quán),少命令,發(fā)揮每個人專長,體現(xiàn)每個人價值;在管理技術(shù)上追求科學性和藝術(shù)性,摒棄傳統(tǒng)的機械呆板、僵化的管理技術(shù),建立完善員工績效考核系統(tǒng)和測評系統(tǒng)。抓住人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——崗位職責、工作績效考核、工資分配,建立、完善培訓、考核、使用、待遇一體化的機制,實現(xiàn)崗位職責、績效考核與工資分配的有機統(tǒng)一,充分體現(xiàn)“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則,注重能力,為人盡其才、才盡其用創(chuàng)造更為良好的條件,進而形成百舸爭流、人才輩出的局面。

(二)建立完善企業(yè)內(nèi)部良好的用人機制,需要深化企業(yè)改革,加快體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的步伐,努力形成經(jīng)營者能上能下、人員能進能出、收入能增能減的良性循環(huán)

改革勞動用工制度,運用市場規(guī)則改進用工方式和調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系,建立人員按需流動的機制;改革人事制度,采用競爭上崗、末位淘汰、聘任制、任期制等有效手段,形成優(yōu)勝劣汰、有利于培育和開發(fā)人才的機制;改革收入分配制度,完善崗位工資制和獎金考核制度,實行以崗定薪、崗變薪變,獎金分配合理拉開差距,體現(xiàn)多勞多得,建立職工收入與企業(yè)效益和本人實際貢獻相掛鉤的機制。加強動態(tài)管理,規(guī)范勞動關(guān)系,通過績效考核對不能勝任崗位工作的人員要實行內(nèi)部待崗、培訓、再上崗以及辭退制度,逐步建立健全優(yōu)勝劣汰的機制。

(三)建立完善企業(yè)內(nèi)部良好的用人機制,要用事業(yè)凝聚人才

讓人才借企業(yè)的舞臺開創(chuàng)自己的事業(yè),積極為各類人才提供施展其所學、發(fā)揮其所長的用武之地,為人才創(chuàng)造發(fā)展空間,使其感到自己的價值在這里能夠得以實現(xiàn)。

(四)建立完善企業(yè)內(nèi)部良好的用人機制,要用待遇吸引人才

進一步深化分配制度改革,拉大收入差距,探索建立按市場價位調(diào)節(jié)高層次人才的利益分配和科技、人才、知識等要素參與分配的薪酬機制,使優(yōu)秀人才不僅在政治上獲得榮譽,經(jīng)濟上也要先“富”起來。

(五)建立完善企業(yè)內(nèi)部良好的用人機制,要用感情感染人才

作為一個企業(yè)的領(lǐng)導,要想方設法投入資金改善職工的辦公條件,為職工提供一個良好的工作場所,同時要營造溫馨的工作氛圍,領(lǐng)導要深入職工辦公場地,與職工打成一片,充分體現(xiàn)領(lǐng)導的“親和力”和人格魅力,此外還要營造一種良好的人際關(guān)系,作為領(lǐng)導,要有容才之量、愛才之心、恤才之情、賞才之能的領(lǐng)導風范和膽識;作為職工,要有人人為我、我為人人的思想境界,要有尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好風氣,建立一種友愛、平等、互助、共同進步的親情關(guān)系,使人才在這個團隊中心情舒暢,樂于奉獻,實現(xiàn)人才貢獻的最大化。

三、以能力建設為中心,建立科學、創(chuàng)新的人才培養(yǎng)機制

在培養(yǎng)人才方面,要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制,加大人才培養(yǎng)力度和資金投入,構(gòu)筑企業(yè)員工終身教育體系,積極開展“學習型組織”創(chuàng)建活動,徹底改變過去那種只注重人才的知識繼承和積累,忽視知識創(chuàng)新和能力開發(fā)以及專業(yè)分工過細、過窄的做法,重點培養(yǎng)既具有寬厚的基礎知識、又具備應變市場的創(chuàng)新能力的企業(yè)通才,著力抓好“企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才”三支隊伍建設。

1.企業(yè)應建立和完善人員培訓、發(fā)展規(guī)劃,對領(lǐng)導干部、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員應有不同的培養(yǎng)發(fā)展體系,即分層培訓。

2.要重視后備干部的培養(yǎng)工作,建立后備干部的培養(yǎng)體系,不斷地為他們安排更具挑戰(zhàn)性的崗位和更多針對性的培訓。

3.提高培訓管理人員的理論和專業(yè)素質(zhì),員工的培訓工作要依據(jù)ISO10015《質(zhì)量管理培訓標準》的要求,做到培訓與工作實踐和業(yè)績需求相結(jié)合,目的性和針對性強,要對培訓的效果進行評估,確保培訓的質(zhì)量。

4.認真分析每位員工現(xiàn)狀,組織制定個人能力提升計劃。結(jié)合人力資源同業(yè)對標工作,從學歷、職稱、技術(shù)等級三個方面認真分析每位員工現(xiàn)狀,做到逐人分析診斷,根據(jù)診斷情況制定每位員工的學習計劃以及要達到的目標,責任到人,傳遞壓力,使員工通過學習,資格考試,逐步提升單位人才當量密度。對員工通過學習獲得的學歷、職稱、技術(shù)等級予以認可,并和相應的待遇掛鉤,以此激勵員工為提升個人能力做出努力。

5.實施“師帶徒”制度,幫助新進員工健康快速成長。新員工的加入為企業(yè)提供了新鮮血液,要使這些新鮮血液能夠沿著健康的軌道快速成長,企業(yè)有責任有義務幫助新員工,“師帶徒”就是一個很好的方式,這樣既可發(fā)揮“老師傅”的作用,又可使新員工盡快熟悉工作,勝任工作。

6.要體現(xiàn)出培訓是員工的福利,對業(yè)績優(yōu)秀的員工應優(yōu)先提供有效的培訓和充分的發(fā)展機會,使優(yōu)秀員工能夠盡快脫穎而出。

7.積極開展網(wǎng)上培訓等,不斷地選擇優(yōu)化培訓形式和方法。通過在職培訓,重點提高各類人才的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力,努力形成充滿生機和活力的人才培養(yǎng)、使用環(huán)境,促進員工努力學習,自我提高。