建好勞務(wù)派遣的“防火墻”

譚　彪

《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)勞務(wù)派遣這一用工形式做了明確規(guī)定,在規(guī)范管理的同時(shí),也極大地限制了勞務(wù)派遣用工的靈活性、低成本和責(zé)任轉(zhuǎn)移等固有優(yōu)勢(shì),增加了企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)。本文從構(gòu)成勞務(wù)派遣關(guān)系的三方主體出發(fā),分析了產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵點(diǎn),并結(jié)合有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,提出了用工單位防范勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

勞務(wù)派遣用工興起于上個(gè)世紀(jì)八十年代末期,是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移需求的產(chǎn)物,最初主要集中在一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng),之后逐步發(fā)展到企業(yè)生產(chǎn)用工的各個(gè)領(lǐng)域,包括技術(shù)、管理人員和普通的生產(chǎn)人員。與傳統(tǒng)的用工形式相比,勞務(wù)派遣用工具有用則留不用則去的靈活性,有利于企業(yè)解決一些臨時(shí)性、季節(jié)性、輔助性的用工需求,同時(shí)用工單位只關(guān)注勞動(dòng)力的使用而不必關(guān)心勞動(dòng)者的管理,管理成本相對(duì)較低,而且勞動(dòng)者與用工單位沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系,為用工單位規(guī)避勞動(dòng)糾紛提供了便利,正是這些優(yōu)勢(shì),促進(jìn)了勞動(dòng)派遣的快速發(fā)展,但在發(fā)展過(guò)程中,由于用工主體不明確,勞務(wù)派遣單位又良莠不齊,出現(xiàn)了許多侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形,被派遣的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障、福利待遇等諸多方面得不到公正、平等的對(duì)待。

針對(duì)勞務(wù)派遣用工存在的種種弊端,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的使用范圍、勞動(dòng)者權(quán)益、勞務(wù)派遣單位資質(zhì)、派遣單位與用工單位的義務(wù)等做出了明確的規(guī)定,強(qiáng)調(diào)了勞務(wù)派遣用工享有“同工同酬”、“工資增長(zhǎng)”等權(quán)利,明確了用工單位的“連帶賠償”責(zé)任,無(wú)論是用工單位還是勞務(wù)派遣單位,都受到了更多的約束和限制。與此同時(shí),隨著相關(guān)法律法規(guī)宣傳的深入,勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng),越來(lái)越多的勞動(dòng)者選擇利用法律手段來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益,勞務(wù)派遣用工中存在的許多隱性問(wèn)題不斷暴露,而這些問(wèn)題在各個(gè)采用勞務(wù)派遣用工的企業(yè)都或多或少的存在。面對(duì)法制的約束和勞動(dòng)者的監(jiān)督,勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)正在逐步增加,需要企業(yè)謹(jǐn)慎面對(duì),積極采取措施,防范風(fēng)險(xiǎn),和諧發(fā)展。

勞務(wù)派遣用工本質(zhì)上是由用工單位、派遣單位、勞動(dòng)者構(gòu)成的三方關(guān)系,其風(fēng)險(xiǎn)也來(lái)自于構(gòu)成這種特殊關(guān)系的三個(gè)方面。

源于用工單位自身的風(fēng)險(xiǎn)及其防范

協(xié)議約定不明確的風(fēng)險(xiǎn) 為便于操作,用工單位與勞務(wù)派遣單位之間在簽訂派遣協(xié)議時(shí),往往將勞動(dòng)者應(yīng)得的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等進(jìn)行“打包”,不作明確規(guī)定,這種粗放式的約定,給協(xié)議履行留下了很多靈活空間的同時(shí),也使協(xié)議的履行處于不可控的狀態(tài),用工單位無(wú)法對(duì)派遣單位的行為進(jìn)行監(jiān)督,一旦用工單位違法操作,損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,用人單位就要承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任,同時(shí)很多本應(yīng)該由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)的責(zé)任也有可能轉(zhuǎn)嫁到用工單位的身上。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式及違反協(xié)議的責(zé)任?！眲趧?wù)派遣協(xié)議盡可能細(xì)化、具體化,尤其要明確勞動(dòng)報(bào)酬及社會(huì)保險(xiǎn)的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式,明確派遣的工作程序,明確雙方用工安全管理的職責(zé)劃分,明確工傷等事故的處理程序及責(zé)任歸屬,明確用工單位監(jiān)督抽查派遣單位關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)支付及管理的權(quán)利,對(duì)不易明確的用工崗位、數(shù)量、期限等,采用單項(xiàng)約定的方式,在具體使用時(shí)予以明確。

招聘風(fēng)險(xiǎn) 用工單位為了保障用工的質(zhì)量,采用自己招聘,再交由派遣單位派遣的辦法,甚至在派遣協(xié)議中明確由用工單位招聘,派遣單位簽訂勞動(dòng)合同辦理勞務(wù)派遣的具體程序,結(jié)果導(dǎo)致用工主體混亂,勞動(dòng)者往往將用工單位當(dāng)作了用人單位,而招聘過(guò)程中的各種文件資料也將為其提供佐證。

用工單位可以在派遣程序中增加用工單位的復(fù)試程序,或者約定勞動(dòng)者進(jìn)入用工單位后的實(shí)習(xí)期,以保證用工質(zhì)量,但招聘的主體及招聘過(guò)程中的各類(lèi)文件資料的提供者必須是派遣單位。

支付工資的風(fēng)險(xiǎn) 在實(shí)踐中,用工單位出于各種原因的考慮,采用了直接向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的方式,這樣操作不僅混淆了用工主體,工資發(fā)放的憑據(jù)還會(huì)成為用工單位與勞動(dòng)者之間“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的法律依據(jù)。

用工單位可以按約定對(duì)派遣單位進(jìn)行監(jiān)督檢查,也可以明確派遣單位委托用工單位發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬,但千萬(wàn)不能毫無(wú)顧忌地直接發(fā)放。

控制成本的風(fēng)險(xiǎn) 用工單位使用勞務(wù)派遣的一個(gè)重要原因就是壓縮和控制人工成本,往往在勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等方面執(zhí)行較低的標(biāo)準(zhǔn),把勞動(dòng)者當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力,直接導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工穩(wěn)定性極差,甚至影響企業(yè)工作任務(wù)的完成。

勞動(dòng)者為用工單位提供勞動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值,理應(yīng)得到同等的報(bào)酬和尊重,尤其是確定被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬時(shí),需要參照當(dāng)?shù)氐墓べY水平,在控制成本的同時(shí),給勞動(dòng)者一個(gè)合理的報(bào)酬。

源于派遣單位的風(fēng)險(xiǎn)及其防范

資質(zhì)與能力風(fēng)險(xiǎn) 在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,對(duì)勞務(wù)派遣單位并沒(méi)有太多的限制,企業(yè)在選擇派遣單位時(shí)也不太重視其資質(zhì),可能產(chǎn)生的結(jié)果就是派遣單位不具備用工主體資格,不能履行用人單位的義務(wù),用工單位就成為當(dāng)然的用人單位,勞務(wù)派遣直接轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系。

用工單位選擇勞務(wù)派遣單位必須多方考證其資質(zhì),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣公司必須具備的基本條件是首要標(biāo)準(zhǔn),還應(yīng)該考察其實(shí)際經(jīng)濟(jì)能力、有無(wú)違法用工記錄、所掌握的有效勞動(dòng)力資源情況等背景信息。

勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn) 勞務(wù)派遣單位可能出于多種原因,不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或者簽訂的勞動(dòng)合同與用工單位提供的條件不一致,甚至不符合法律法規(guī)的規(guī)定,都可能埋下法律糾紛的隱患,而一旦發(fā)生糾紛,用工單位也難辭其咎。

用工單位須對(duì)派遣單位的勞動(dòng)合同文本進(jìn)行審查,在其派遣勞動(dòng)者的同時(shí),要求提供簽訂勞動(dòng)合同情況的書(shū)面說(shuō)明,監(jiān)督派遣單位建立員工名冊(cè),在勞動(dòng)者上崗前,告知用工單位與勞務(wù)派遣單位之間的有關(guān)約定,并留存書(shū)面證據(jù)。

規(guī)章制度沖突風(fēng)險(xiǎn) 派遣單位涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度與用工單位相關(guān)的規(guī)章制度不一致,致使用人單位的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有約束力,“管不了”,這是用工單位所不能接受的。

用工單位在制定相關(guān)的規(guī)章制度時(shí),先查閱派遣單位相關(guān)的規(guī)章制度,或者在派遣協(xié)議及勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)合同中明確約定,勞動(dòng)者必須同時(shí)遵守派遣單位和用工單位的規(guī)章制度,在二者沖突時(shí),以用工單位的規(guī)章制度為準(zhǔn),在勞動(dòng)者上崗前,采用適當(dāng)方式讓其知曉用工單位有關(guān)規(guī)章制度,并留存書(shū)面證據(jù)。

違規(guī)操作的風(fēng)險(xiǎn) 《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@一條將用工單位與派遣單位連在了一起,如果派遣單位不履行作為用人單位的法定義務(wù),勢(shì)必會(huì)給用工單位造成損失。用工單位應(yīng)在協(xié)議中明確向派遣單位追償損失的權(quán)利及具體的操作程序與計(jì)算辦法。

源于勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)及其防范

責(zé)任承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)給用工單位造成損失,但勞動(dòng)者本身不具備賠償?shù)臈l件和能力,而派遣單位又不是造成損失的責(zé)任主體,以致用工單位的損失無(wú)法彌補(bǔ)。

應(yīng)當(dāng)明確派遣單位作為損失的連帶責(zé)任者,或者將勞動(dòng)者的損害責(zé)任轉(zhuǎn)化為派遣單位的違約責(zé)任,一旦造成損失,用工單位可以直接要求派遣單位給予賠償。

技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn) 由于勞務(wù)派遣用工深入到用工單位的關(guān)鍵技術(shù)、技能崗位,掌握核心關(guān)鍵技術(shù),但被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間并不存在隸屬或者依附關(guān)系,缺乏必要的歸屬感,流動(dòng)相對(duì)頻繁,勢(shì)必會(huì)造成用工單位重要技術(shù)的流失。

勞務(wù)派遣只能作為補(bǔ)充性的用工方式,一方面必須把勞務(wù)派遣用工控制在適當(dāng)?shù)谋壤秶鷥?nèi),另一方面要建立用工的轉(zhuǎn)化機(jī)制,將優(yōu)秀的人員轉(zhuǎn)為合同制員工,直接簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系,增強(qiáng)勞動(dòng)者的歸屬感。

群體事件風(fēng)險(xiǎn) 被派遣的勞動(dòng)者在用工單位內(nèi)作為特殊的群體,有共同的利益訴求,容易形成非正式組織,在某種要求得不到滿足時(shí),極易發(fā)生群體性事件。

用工單位應(yīng)建立與被派遣勞動(dòng)者的溝通機(jī)制,協(xié)助其建立正式的組織,在執(zhí)行涉及勞動(dòng)者切身利益的政策時(shí),關(guān)注被派遣勞動(dòng)者的利益訴求,并及時(shí)溝通解決,防患于未然。

雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工作了諸多限制,但作為一種特殊的用工形式,勞務(wù)派遣在解決就業(yè)、滿足企業(yè)用工需求等方面仍有不可替代的優(yōu)勢(shì),企業(yè)不可能也不必要完全放棄這種用工形式,但企業(yè)必須正視勞務(wù)派遣用工過(guò)程中存在的各種風(fēng)險(xiǎn),堅(jiān)持以法律為依據(jù),以人為本,規(guī)范化管理,積極建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

(作者單位:南車(chē)眉山車(chē)輛有限公司)