員工借用的法律關(guān)系處理及風(fēng)險(xiǎn)防控

鄭　維

目前,我國(guó)在法律層面上對(duì)于員工外借尚無(wú)明確定義,但在實(shí)踐中卻又客觀存在著這種異化的用工形式。關(guān)于員工借用,可以簡(jiǎn)單地理解為經(jīng)用人單位、用工單位和勞動(dòng)者三方協(xié)商同意,勞動(dòng)者與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系,在用工單位從事實(shí)際工作并領(lǐng)取報(bào)酬的一種行為。這種情況多產(chǎn)生于母子公司之間、合作伙伴之間,個(gè)別企業(yè)出于對(duì)人才“但求所用”的考慮也采用這種用工方式。值得注意的是,在原國(guó)企改制分流富余人員的過(guò)程中,由于擔(dān)心員工身份轉(zhuǎn)變帶來(lái)社會(huì)不穩(wěn)定等敏感問(wèn)題,也造成了員工借用情況的大量產(chǎn)生。

員工借用的法律關(guān)系

員工借用關(guān)系涉及兩個(gè)方面的法律范疇,即勞動(dòng)法與民法。首先,員工與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,形成勞動(dòng)關(guān)系,適用于勞動(dòng)法。其次,用人單位與用工單位在征得員工同意的基礎(chǔ)上簽訂員工借用協(xié)議,是一種經(jīng)濟(jì)行為,為民法所調(diào)整。同時(shí),在員工借用過(guò)程中,用人單位因?yàn)橛霉挝回?zé)任而被勞動(dòng)者追究責(zé)任后,用人單位可以依據(jù)民法向用工單位就損失進(jìn)行追索。

員工借用作為一種異化的勞動(dòng)用工形式,在剛頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中未明確提及,在現(xiàn)行的法律框架中也無(wú)明文禁止規(guī)定。在原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》中,要求“用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員……簽訂勞動(dòng)合同,但在外借和上學(xué)期間,勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”。由此可見,法律并不禁止員工借用關(guān)系的存在,并為規(guī)范這種關(guān)系提出了法律要求,明確了法律責(zé)任主體,界定了各方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

應(yīng)當(dāng)指出,員工借用與《勞動(dòng)合同法》中的勞務(wù)派遣有本質(zhì)區(qū)別?；谌綑?quán)利義務(wù)關(guān)系及員工借用的實(shí)踐情況,在員工借用關(guān)系中,用工單位一般只承擔(dān)勞動(dòng)者的薪酬和保險(xiǎn),無(wú)需或僅僅少量向用人單位支付管理費(fèi),不以贏利為目的。這是與《勞動(dòng)合同法》中的勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別。勞務(wù)派遣是根據(jù)用工單位需求,由勞務(wù)派遣公司派出合格的人員到用工單位從事勞動(dòng),用工單位向勞務(wù)派遣公司支付費(fèi)用的一種用工行為。在勞務(wù)派遣過(guò)程中,用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的費(fèi)用,除了勞動(dòng)者報(bào)酬、保險(xiǎn)及相關(guān)人工成本外,還包括勞務(wù)派遣公司的管

理費(fèi)用、運(yùn)營(yíng)成本、解除勞動(dòng)關(guān)系的儲(chǔ)備金及利潤(rùn)等。追逐利潤(rùn)是勞務(wù)派遣公司存在的目的和發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

員工借用的法律風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于員工借用,雖然從法律層面并未明文禁止,但是作為一種異化的用工行為,不可避免地給用人單位及用工單位帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn),對(duì)其管理提出了挑戰(zhàn)。主要包括以下幾個(gè)方面:

1.不規(guī)范用工的風(fēng)險(xiǎn)。員工借用行為往往是在分流企業(yè)富余人員時(shí)或是在關(guān)聯(lián)企業(yè)間產(chǎn)生,其產(chǎn)生往往有特定的歷史背景或特殊情況。無(wú)論在法律意義上還是在現(xiàn)實(shí)情況中,員工借用始終是一種不規(guī)范的用工行為,與正常用工行為相比,主要體現(xiàn)在用人主體和用工主體錯(cuò)位;與勞務(wù)派遣相比,用人單位往往并不具備法定的勞務(wù)派遣資質(zhì),用工單位提供的崗位也不僅限于臨時(shí)性、輔助性和替代性特征。由于用工主體的錯(cuò)位,用人單位往往無(wú)法全面履行勞動(dòng)合同中約定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),也無(wú)法全面監(jiān)控用工單位履行《勞動(dòng)合同法》的情況,如規(guī)章制度告知、履行民主程序、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰、工資及時(shí)發(fā)放、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)和安全管理、職工培訓(xùn)、同工同酬等等,對(duì)于上述法律責(zé)任,最終責(zé)任的承擔(dān)者必然是用人單位,其風(fēng)險(xiǎn)不言而喻。并且,從勞動(dòng)部門立法本意分析,也僅僅從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā),對(duì)員工外借情況作了規(guī)范性規(guī)定,并非主張或鼓勵(lì)這種用工情況長(zhǎng)期存在。

2.承擔(dān)最終責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。由于勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,形成法定的勞動(dòng)關(guān)系,因此無(wú)論勞動(dòng)者是否外借其他單位使用,用人單位都是勞動(dòng)法律關(guān)系責(zé)任主體,始終承擔(dān)著對(duì)勞動(dòng)者的最終責(zé)任。按照原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》明確:“外借人員,其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納”、《工傷保險(xiǎn)條例》“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的,由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”的規(guī)定,用人單位對(duì)于員工的社保主體責(zé)任不能因?yàn)榻栌藐P(guān)系而免除或轉(zhuǎn)嫁。當(dāng)用工單位發(fā)生破產(chǎn)、無(wú)力承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的賠償或惡意逃避責(zé)任時(shí),用人單位必須最終承擔(dān)起員工工作安排、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償或賠償、員工工傷及相關(guān)的附隨義務(wù)等,尤其是當(dāng)借用員工發(fā)生工傷重度傷殘或死亡時(shí),用人單位將不可避免地長(zhǎng)期承擔(dān)支付傷殘津貼及供養(yǎng)親屬撫恤金差額等附隨義務(wù),給用人單位帶來(lái)長(zhǎng)期困擾。

3.企業(yè)規(guī)范管理的風(fēng)險(xiǎn)。由于員工不在用人單位從事具體工作,長(zhǎng)期脫離用人單位管理,勢(shì)必會(huì)增加員工勞動(dòng)合同管理的難度,如造成員工考核、辭職、辭退、勞動(dòng)合同續(xù)訂、勞動(dòng)合同類型轉(zhuǎn)換等工作更加繁瑣,拉長(zhǎng)員工退出通道,增加發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的環(huán)節(jié),增加管理成本等。人員的長(zhǎng)期外借也可能會(huì)給員工帶來(lái)心理壓力,因?yàn)楫?dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化或經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大調(diào)整時(shí),長(zhǎng)期外借人員被裁員或清退的可能性大大增加,增加員工的不穩(wěn)定感,甚至使員工產(chǎn)生“局外人”的心理,對(duì)企業(yè)的向心力大大降低。同時(shí),無(wú)論是對(duì)于用人單位還是用工單位,員工長(zhǎng)期外借使用,都不利于雙方的企業(yè)文化建設(shè),難以讓員工真正地融入到企業(yè)中去,真正愿意為企業(yè)發(fā)展盡心盡力貢獻(xiàn)智慧,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。由于員工歸屬感的缺失,甚至可能造成員工責(zé)任感的淡化,企業(yè)對(duì)員工的約束力降低,使員工沒有動(dòng)力對(duì)企業(yè)真正負(fù)責(zé)。對(duì)于一些優(yōu)秀的員工,由于企業(yè)無(wú)法為其提供發(fā)展的平臺(tái),長(zhǎng)期在外單位工作積累了新的人脈或拓展了事業(yè)發(fā)展空間,使其流失的可能性大大增加。

員工借用風(fēng)險(xiǎn)的防控

在我國(guó)勞動(dòng)用工法律體系日漸健全、監(jiān)管更趨嚴(yán)格的情況下,企業(yè)用工的違法成本和管理成本都大大增加,企業(yè)對(duì)控制用工風(fēng)險(xiǎn)空前重視,加之在企業(yè)用工方式上也有勞務(wù)派遣、非全日制用工以及采用勞務(wù)承攬實(shí)現(xiàn)變相用工等多種選擇,可以預(yù)見,員工長(zhǎng)期外借的規(guī)模和范圍都將逐漸縮小,但作為一種短期內(nèi)還將繼續(xù)存在的用工方式,采取一些措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)加以控制是完全必要的。

1.控制風(fēng)險(xiǎn)范圍。如前敘及,用人單位員工外借實(shí)質(zhì)上是放大了自身的用工風(fēng)險(xiǎn),因此,要從根本上控制風(fēng)險(xiǎn),必須縮小員工外借規(guī)模甚至杜絕員工外借情況的發(fā)生。按照《勞動(dòng)合同法》第二條“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更或者終止勞動(dòng)合同,適用本法”,并將用人單位范圍擴(kuò)大到了“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體”,使得依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定無(wú)用人主體資格的單位獲得了用人主體地位。這從法制層面解決了以前有的單位因不具備用人主體資格而采用借用方式用工的問(wèn)題,給用人單位和用工單位清理員工外借和借用,規(guī)范用工創(chuàng)造了條件。另外,對(duì)于因種種原因長(zhǎng)期以借用方式用工的個(gè)別情況,用人單位能解除勞動(dòng)合同的應(yīng)盡量解除勞動(dòng)合同,以降低管理成本;用工單位應(yīng)本著對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)的態(tài)度,根據(jù)自身發(fā)展的需要,直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.完善勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》第八條“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”,第四條第二款“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論”的規(guī)定,用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)根據(jù)員工借用的實(shí)際情況,對(duì)勞動(dòng)合同中工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、社保繳納、集體合同履行等重點(diǎn)內(nèi)容以及上述法定要求作相應(yīng)的告知性約定,并取得勞動(dòng)者書面同意。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,由于借用關(guān)系的變化,應(yīng)及時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同的上述條款進(jìn)行變更,以規(guī)避可能帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.完善三方協(xié)議。用人單位、用工單位和勞動(dòng)者三方協(xié)議是形成員工借用關(guān)系基本要件,也是各方進(jìn)一步明確權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)性文件,其內(nèi)容必須是三方意愿的真實(shí)表示。從用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)和保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度出發(fā),三方協(xié)議至少應(yīng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容。首先應(yīng)將勞動(dòng)法律、法規(guī)及規(guī)章對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)性規(guī)定,如工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲規(guī)定以及履行民主程序和告知義務(wù)等,通過(guò)協(xié)議方式將責(zé)任明確由用工單位承擔(dān)。其次,應(yīng)將涉及到解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償、員工工傷及最終賠償責(zé)任等,在協(xié)議中明確各方責(zé)任,特別應(yīng)約定用人單位因勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的賠償及相關(guān)費(fèi)用,用人單位有權(quán)向用工單位追償。第三,從保護(hù)員工本人權(quán)益和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)角度考慮,用人單位還可要求用工單位為借用員工購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn),以應(yīng)對(duì)超出法定保險(xiǎn)賠償情況的發(fā)生。

4、加強(qiáng)用工監(jiān)督。如上文所述,用人單位是勞動(dòng)者法律責(zé)任的最終承擔(dān)者。要將三方協(xié)議中約定的各方權(quán)利義務(wù)落到實(shí)處,規(guī)避用人單位風(fēng)險(xiǎn),保障勞動(dòng)者合法權(quán)益,必須采取超前的防范措施。要及時(shí)了解用工單位履行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況,對(duì)于用工單位出現(xiàn)的違規(guī)情況和可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的苗頭,應(yīng)及時(shí)予以糾正或制止,做到預(yù)先介入和控制。應(yīng)建立用人單位與用工單位、勞動(dòng)者之間的信息溝通渠道,及時(shí)溝通員工借用中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。對(duì)大量借用員工的單位,用人單位應(yīng)能對(duì)其進(jìn)行實(shí)際控制或施加影響,或能全面掌握其經(jīng)營(yíng)狀況及財(cái)務(wù)信息,及時(shí)掌握其履約能力,避免因用工單位無(wú)力承擔(dān)追償責(zé)任導(dǎo)致用人單位承擔(dān)最終責(zé)任。

5、加強(qiáng)人文關(guān)懷。勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)于法律規(guī)定的邊緣地帶,畢竟明顯的法律地雷誰(shuí)也不愿意主動(dòng)去踩。因此,要減少因員工外借引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)該在加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷上下工夫,盡可能將潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議化解在內(nèi)部。比如,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),貫徹“以人為本”理念,及時(shí)向勞動(dòng)者通報(bào)企業(yè)發(fā)展的狀況,尊重勞動(dòng)者的知情權(quán),采取措施減輕勞動(dòng)者因?yàn)榻栌藐P(guān)系而被單位邊緣化的顧慮,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力;不因?yàn)閱T工的借用關(guān)系而產(chǎn)生歧視,維護(hù)勞動(dòng)者的尊嚴(yán),多站在勞動(dòng)者的角度考慮其的職業(yè)發(fā)展、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,達(dá)成人生理想,塑造獨(dú)立人格等。

(作者單位:國(guó)電大渡河流域水電開發(fā)有限公司)