合資鐵路公司的人力資源開發(fā)與管理

王利珍

適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家、企業(yè)在市場經(jīng)濟時代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。而在我國合資鐵路公司中,人力資源的價值和優(yōu)勢還沒有得到足夠的體現(xiàn),人力資源開發(fā)與管理程度亟待提高。

管理現(xiàn)狀

目前,合資鐵路公司的人力資源開發(fā)與管理同我國鐵路建設(shè)快速發(fā)展的需求,還存在一定的差距,其中的問題主要有:

1.法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善。部分合資鐵路公司的人力資源管理市場化程度偏低,人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎(chǔ)。有時在重視引進人才的同時,忽視對內(nèi)部已有人才的培養(yǎng),使部分員工難以展示自己的能力,優(yōu)秀員工缺少脫穎而出的機會。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。主要表現(xiàn)為鐵路運輸專業(yè)人才比重偏低,熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術(shù),以及金融、財會、法律的復(fù)合型人才短缺,員工綜合素質(zhì)不能適應(yīng)合資鐵路快速發(fā)展的需要。

3.優(yōu)秀人力資源匱乏。合資鐵路公司員工在收入待遇、培養(yǎng)教育等激勵機制方面普遍期望值偏高,同時希望自身在企業(yè)有更大的發(fā)展空間,但限于種種客觀原因,卻得不到充分滿足,致使個別合資鐵路公司吸引人才、留住人才的環(huán)境欠佳,造成優(yōu)秀人才難以引進或流失。

4.人力資源管理需進一步完善。合資鐵路公司現(xiàn)行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養(yǎng)機制等還缺乏有效的管理。工資分配與人事制度、勞動用工制度還需進一步改進。隨著生產(chǎn)力布局調(diào)整加快和新技術(shù)的運用,員工整體素質(zhì)亟待提高。

完善舊機制

1.實行人本主義管理。合資鐵路公司傳統(tǒng)的管理是以財、物和技術(shù)為主,而忽視了人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度抑制了員工的主動性和創(chuàng)造性。要實行人本管理,其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來,并以人為本,關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求,調(diào)動起全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.進一步完善激勵制度。目前,企業(yè)之間人才競爭日趨激烈,人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。一是要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則,通過合理配置,使他們學(xué)有所用,讓他們有成長的環(huán)境,以增強他們對企業(yè)的向心力。二是要完善薪酬機制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法,浮動工資與本人業(yè)績、公司效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的薪酬辦法。三是要重視精神激勵制度。在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上,通過精神激勵,激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性,賦予被管理者更大的權(quán)力和責任,使公司員工能夠意識到自己也是管理者中的一員,由此使員工更好地發(fā)揮自己的主觀能動性,充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

3.制定科學(xué)合理的教育培訓(xùn)規(guī)劃。當今時代,新知識、新技術(shù)的更新速度越來越快,這就對合資鐵路公司和員工都提出了更高的要求。為此,合資鐵路公司要樹立人才興企的戰(zhàn)略思想,制定各層次員工的培訓(xùn)內(nèi)容、方法,形成短期及長遠的教育培訓(xùn)規(guī)劃,明確培訓(xùn)目標,保證培訓(xùn)質(zhì)量。搞好培訓(xùn)對象的動態(tài)調(diào)查和信息反饋,及時調(diào)整培訓(xùn)策略。在培訓(xùn)體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng)新,把培訓(xùn)目標由一次性上崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)性培訓(xùn),把培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變,由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。以新的思維、大的視野看待人才,大膽啟用人才,積極制定和落實培養(yǎng)措施,有計劃、有步驟地把各類人才放在重點崗位、重點工程項目上經(jīng)受鍛煉,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型站段和學(xué)習(xí)型車間。

4.建立人力資源開發(fā)和管理的保障機制。一是樹立人才資源是第一資源的觀念,積極為員工創(chuàng)造成才條件,提供施展才華的機會,充分尊重員工的特點和個性,調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。二是人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的人事行政管理中解放出來,把人力資源的開發(fā)與管理放在戰(zhàn)略高度,提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。三是要將人力資源開發(fā)和管理納入公司管理的流程,建立由相關(guān)職能部門組成的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng),制定預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等方面的總體規(guī)劃,確保人力資源的開發(fā)與管理工作落到實處。

5.重視公司的企業(yè)文化建設(shè)。員工創(chuàng)造性的發(fā)揮,有賴于公司營造一個濃厚的文化氛圍。因此,如果說傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度建設(shè)的話,那么,合資鐵路公司管理則要注重企業(yè)文化建設(shè)。要通過企業(yè)文化建設(shè),使公司成為一個“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,由此提高廣大員工的文化素質(zhì),形成一種具有共同價值觀念和發(fā)展目標的企業(yè)文化,促使公司各項管理職能、集體效率的更有效發(fā)揮,從而形成一個有利于人才開發(fā)、引進、使用、培養(yǎng)和成長,促進人才成長與合理使用的政策體制環(huán)境。

建立新機制

1.建立新的績效考核機制。傳統(tǒng)的績效考核機制屬于非參與性的評價制度,員工被動地接受工作任務(wù),責任不明確。工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象進行評價與考核,偏差較大,無法激發(fā)員工的積極性。新的績效考核則主要采用目標管理的方式,為每位員工確定明確的工作目標,增加上下級間的溝通。通過給每個員工確定明確的目標和不斷地考核,使員工在公司內(nèi)部合理流動。

2.建立新的激勵機制。主要是針對員工群體,通過完善工作績效評價系統(tǒng),將定性考核與定量考核結(jié)合起來,結(jié)合用工制度,建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。主要包括:一是目標激勵。通過給各層次員工制定各時期的工作目標,從而構(gòu)成公司的總體目標,再以公司發(fā)展的藍圖激勵每位員工,使員工產(chǎn)生強烈的成就感。二是管理激勵。讓員工通過民主管理,參與企業(yè)重大決策,從而激發(fā)員工的責任感,增強員工的歸屬感。三是競爭激勵。合理運用內(nèi)外部的競爭,使員工時刻保持危機感,從而激發(fā)其潛力。

3.探索建立鐵路人力資源配置市場化機制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場,制定鐵路人力資源市場管理機制,推動人力資源和用人單位兩個主體進入市場。通過市場配置把作為生產(chǎn)要素的人力資源,配置到最合理、最能創(chuàng)造價值、最有效率的地方,使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。緩解低層次安置與大范圍調(diào)劑困難、總量控制與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾,實現(xiàn)人力供求的動態(tài)平衡。

強化投資管理

從合資鐵路公司的實際情況來看,每年都需要對人力資源進行大量投資。其中包括專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓(xùn)在內(nèi)的若干支出,都可以用貨幣加以計量。因此,人力資源也是一種人力資本,是可以通過管理而實現(xiàn)有效控制的。首先,通過確定合乎客觀實際需要的標準成本,減少或者消除不必要的經(jīng)費、人力和時間支出;通過標準成本與實際支出的比較,及時發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。有效地控制人力資源成本,不僅可以直接通過薪酬支付降低人力資源成本,還可以經(jīng)由人力資源管理過程的控制,例如聘才、用才、育才和留才這四個過程來降低成本,進一步提高公司人力資源的使用效率。其次,通過對人力資源間接成本的有效控制,也可降低人才資源管理成本。為了減少因決策失誤和工作業(yè)績低下造成的損失,公司可以根據(jù)鐵路人才的特性,做好人力資源規(guī)劃。通過科學(xué)規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性,從而提高人才招聘效益和使用效率。

【作者單位:內(nèi)蒙古集通鐵路(集團)有限責任公司】