淺談企業(yè)加強工資管理的有效途徑

摘要：加快工資制度的改革是深化企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容。《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》明確指出：各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點逐步建立起符合企業(yè)自身特點的工資制度與正常的工資增長機制。積極建立起待業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障制度，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工資分配制度；市場經(jīng)濟體制；工資制度

中圖分類號：TP314文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）14-0100-02

一、工資制度的內(nèi)容和類型

（一）結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制是我國普遍采用，效果較好的工資制度。由以下幾方面組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎勵工資。其制度的優(yōu)點在于有利于引入競爭機制，擇優(yōu)上崗；有利于貫徹同工同酬，提拔有真才實學(xué)的人才；企業(yè)的整體效益和職工個人的報酬相聯(lián)系，可增強職工的主人翁意識，調(diào)動職工的積極性；有利于打破平均主義等等。

除了結(jié)構(gòu)工資制外，企業(yè)中采用的還有浮動工資制、提成工資制、年薪制等多種形式。

（二）獎金制度

獎金制度是我國企業(yè)工資制度的一個組成部分。獎金是職工超額勞動的報酬，是一種輔助形式工資。在按勞分配原則下，工資并不能如實反映勞動者的數(shù)量與質(zhì)量。勞動者的超額勞動部分應(yīng)給予資金和相應(yīng)報酬以補充工資的不足。獎金具有靈活性、針對性和及時性等特點，能更好地發(fā)揮工資分配的各種作用。

（三）津貼制度

津貼是勞動報酬的補充形式，主要發(fā)給處于特殊勞動條件和工作環(huán)境中的職工，以補償他們額外的勞動支出，是保障職工身體健康和生活水平，促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所必需的。

工資、獎金、津貼是勞動者酬勞的分配方式，它們相得益彰，互為補充，既維護了勞動者的物質(zhì)利益又體現(xiàn)了按勞分配原則，是社會主義制度下工資的一個鮮明物證。

（四）工資的形式主要有計時工資和計件工資

計時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。影響因素通常是勞動時間和工資等級。我國普遍采用月工資制。計時工資簡便易行，適合用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、工程技術(shù)人員等以腦力勞動為主的人員，不足之處是不能反映各個工人在相同的勞動時間內(nèi)所創(chuàng)造的勞動成果多少好壞的差別，不能及時反映勞動者實際作業(yè)能力和操作熟練程度的變化，容易造成一定程度上的平均主義。計件工資是根據(jù)職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按既定的計件單價來計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。

二、工資制度改革的原因和要求

企業(yè)工資制度改革主要針對原有的等級工資制。我國等級工資制度的建立對調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，促進經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展起過積極作用，時至今日已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，主要表現(xiàn)在工資標(biāo)準(zhǔn)過低；工資制度存在著嚴(yán)重的平均主義傾向；工資管理制度高度集權(quán)于國家機構(gòu)，職工調(diào)資全國統(tǒng)一進行，工資管理體制過死；工資標(biāo)準(zhǔn)混亂等方面。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，在分配制度方面應(yīng)堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。工資是按勞分配的一種形式，若不進行工資制度改革，消除原有等級工資制度的弊端，將會對社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和社會主義基本制度優(yōu)越性的發(fā)揮產(chǎn)生極為不利的影響。

三、工資制度改革的發(fā)展方向

我國原有等級工資制度弊端較多，“同工不同酬”現(xiàn)象大量存在。改革迫在眉睫。計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)成為市場競爭的主體，需要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度和工資分配制度。

工資制度改革的具體措施：

（一）企業(yè)自主決定工資總額和工資水平情況

企業(yè)是商品生產(chǎn)經(jīng)營者，是盈利性的經(jīng)濟組織，應(yīng)該由企業(yè)自主決定工資總額和工資水平。因為工資總額直接影響企業(yè)利潤水平，工資總額過大，必然影響投資者的利潤回報。在市場經(jīng)濟條件下，產(chǎn)權(quán)約束機制，要求企業(yè)自主決定工資總額，使工資總額增長低于利潤的增長，促進企業(yè)加強工資管理，使之保持科學(xué)、合理的水平。其次，企業(yè)工資水平應(yīng)由勞動力市場和企業(yè)經(jīng)營狀況來確定。因為工資水平與勞動力市場供求狀況有關(guān)，也應(yīng)與物價上漲幅度相適應(yīng)。應(yīng)把企業(yè)工資增長機制轉(zhuǎn)到市場經(jīng)濟軌道上來。形成工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的工資制度。

（二）職工勞動報酬貨幣化、工資化、并全部進入成本

在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理，職工勞動報酬沒有貨幣化、工資化。許多隱性收入如：公費醫(yī)療、住宅補貼、物價補貼等都未列入職工工資收入，真正拿到的貨幣收入顯得較低。在顯性收入中，工資占的比例較小，未能發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵機制。相當(dāng)一部分工資性支出又未能計入成本，工資擠占利潤，使企業(yè)人工成本費用核算不實。使企業(yè)員工勞動報酬貨幣化、工資化，并全部計入成本是市場經(jīng)濟對工資制度的基本要求，是工資制度改革必須解決的問題。

分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。隨著國有企業(yè)改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。

1．崗位技能工資制的由來。1993年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，實行了崗位技能工資制，就是以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。此種工資制度是通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別，因而較為全面地反映了按崗位、技能、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性。促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中已產(chǎn)生和暴露出不少的問題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機制。

2．現(xiàn)行工資制度

（1）現(xiàn)行工資制度的特征由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，國企分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，導(dǎo)致員工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的崗位工資水平可能高于市場價位，而有些從事復(fù)雜勞動崗位的工資水平可能低于市場工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展。現(xiàn)行的崗位技能工資制，實際上已經(jīng)演化成領(lǐng)導(dǎo)分配制度，就是班組長、科長等給其下屬分配工資。領(lǐng)導(dǎo)們的素質(zhì)參差不齊，誰來保證他們能實事求是、公正無私地貫徹按勞分配的原則。其中：“關(guān)系”至上，是貫徹按勞分配原則的最大障礙之一。背靠背、模糊工資就是員工之間的工資互相保密，這是與國際接軌來的先進經(jīng)驗。應(yīng)當(dāng)注意的是：社會制度這一大背景是完全不相同的。資本主義國家，是私有制企業(yè)。私有老板絕對不會拿自己的企業(yè)當(dāng)兒戲，隨隨便便付出冤枉錢，他之所以“背靠背”，是因為他會衡量每個員工的價值，能最大限度地促進員工的工作熱情、激勵員工創(chuàng)新改造，為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；而我們社會主義國家，大多是公有制企業(yè)，大鍋飯平均主義色彩仍然濃厚。他們不是為了企業(yè)的興旺發(fā)展而腳踏實地的、公正無私地去干事業(yè)，只求“一團和氣”地能把自己在位時的“這臺戲”湊合著唱下來就行了，因而導(dǎo)致背靠背、模糊工資的可信度大打折扣，根本談不上發(fā)揮工資的激勵作用。在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，這些失衡的工資分配制度與標(biāo)準(zhǔn)，失去了崗位技能工資的真正內(nèi)涵，已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負面影響。

（2）要建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度。崗位績效工資制度的管理現(xiàn)行分配制度種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作問題，更主要是思想認識上的問題，要剖析思想認識。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度，堅決打破平均主義、大鍋飯思想，嚴(yán)格貫徹新的企業(yè)工資分配制度標(biāo)準(zhǔn)，真正體現(xiàn)按勞分配原則。根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制，以促使員工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。崗位工資實行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位等序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位，不同崗位有不同的工資待遇。

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作者簡介：朱根長（1966- ），男，江西瑞金人，河北省邯鄲市冀中能源峰峰集團鐵路運營分公司組織人事部副部長兼勞動工資管理室主任，研究方向：勞動工資管理。