企業(yè)組織規(guī)模與結(jié)構(gòu)演變相關(guān)分析

魯春艷

提要在現(xiàn)代企業(yè)組織中，存在很多因?yàn)榻M織管理不恰當(dāng)，而導(dǎo)致企業(yè)效率低下的問題?？茖又剖乾F(xiàn)代企業(yè)最流行的組織管理模式，其結(jié)構(gòu)演變與組織規(guī)模究竟存在怎樣的關(guān)系，如何達(dá)到組織效率最大化，將是本文探討的主要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：組織規(guī)模；組織結(jié)構(gòu)；科層制

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

科層制是現(xiàn)代社會組織使用最多的組織結(jié)構(gòu)，作為最流行的組織管理模式，一方面科層制確實(shí)給企業(yè)帶來了高效率；另一方面它也確實(shí)限制了人的個性發(fā)展。隨著時間的推移，這種最基本的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。那么，這種變化是由于內(nèi)在因素導(dǎo)致的，還是由于外部因素影響？與企業(yè)的組織規(guī)模變化有何關(guān)系？

一、科層制理論

在20世紀(jì)初，資本主義迅速發(fā)展，私人企業(yè)的雇員數(shù)量激增，包括辦事人員、技術(shù)人員和管理人員。韋伯以德國擁有最發(fā)達(dá)科層制類型的普魯士軍隊(duì)為例，闡述了科層制理論，并將這種資本發(fā)展科層化的過程不僅僅局限于德國，而是定義為整個現(xiàn)代社會的一個普遍特征。韋伯認(rèn)為，科層制是現(xiàn)代行政管理的需要，對于現(xiàn)代社會具有不可或缺性，這就使得科層管理變得不可逆轉(zhuǎn)和無可逃避。

科層制的本質(zhì)就是等級制、契約選擇。上級對下級的命令，下級對上級的服從。每一個職員的選擇都是由上級的任命而決定，下級不能推選上級，上級會根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，對下級制定規(guī)章制度，以明確下級的職責(zé)，要求下級必須遵守；下級希望通過自己的努力，使職位或薪水得到提升。盡管科層制為工業(yè)社會帶來了高效率，但隨著社會發(fā)展，在其運(yùn)行過程中還是遇到了很多困境：非正式群體的存在，對規(guī)則的異化導(dǎo)致組織功能失調(diào)，對環(huán)境變化的遲鈍反應(yīng)，束縛人性的發(fā)展，等等。于是理論界掀起了對科層制模型修正與改進(jìn)的熱潮。

二、組織結(jié)構(gòu)演變過程分析

就一般情形而言，企業(yè)規(guī)?？偸前殡S著其成長，經(jīng)歷著一個從小到大、從簡單到復(fù)雜、從區(qū)域性到全球性的發(fā)展變化過程。組織規(guī)模幾乎與組織結(jié)構(gòu)的所有特征指標(biāo)密切相關(guān)，韋伯的科層制結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生也是孕育其中的。

科層制對于企業(yè)而言，不論是否在某種程度上限制企業(yè)運(yùn)行的效率，但是相對于企業(yè)今后的發(fā)展，科層制的規(guī)章制度都是必要的。沒有一整套完美的約束機(jī)制，在一定的環(huán)境下就會情不自禁地跨越雷池，更何況現(xiàn)在的世界是一個充滿誘惑的世界，必須用一些外在的規(guī)則來約束自己，必須在監(jiān)督管理之下，才能保持自我，才能面對各種誘惑，使職員不能隨心所欲、不敢隨心所欲、無法隨心所欲。

隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，科層制的演變可以分為兩個階段：

1、科層制的發(fā)展與強(qiáng)化。在企業(yè)的創(chuàng)建之初，企業(yè)的規(guī)模不是很大，一般都是由圍繞在領(lǐng)導(dǎo)者周圍的幾個人準(zhǔn)確地把握商機(jī)，以超常的毅力和努力，打造出自己的事業(yè)領(lǐng)域。在這一階段，企業(yè)的發(fā)展主要依賴某一個或幾個主要成員的智慧和威望，依賴他們對市場的敏感性，對機(jī)會的把握能力和對其他成員的凝聚力。從組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制上看，帶有很大的隨意性和偶然性，內(nèi)部的分工也比較模糊，很少或者幾乎沒有什么規(guī)范，由于組織的主要成員或具有血緣關(guān)系，或是親密的朋友，因此他們的利益緊密地聯(lián)系在一起。利益的一體化和成員的家族化，決定了整個企業(yè)的運(yùn)作幾乎完全建立在個人信用和個人感情的基礎(chǔ)上。組織結(jié)構(gòu)也十分簡單，重大決策主要或者全部由高層人員做出。組織因此而顯得特別的精干和靈活，對外部環(huán)境的各種變化能夠做出迅速的反應(yīng)。這樣的組織結(jié)構(gòu)與管理模式雖然很不正規(guī)，但卻非常有效，與組織這一階段的規(guī)模相適應(yīng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模也開始擴(kuò)大，一方面為了吸引更多的資源以獲得企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面是為了追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低成本，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。這時組織成員開始不斷增多，如何來協(xié)調(diào)這些性格迥異的成員，將是組織管理者面臨的挑戰(zhàn)。這些成員的共同特點(diǎn)是同為一個企業(yè)服務(wù)，組織的目標(biāo)是確定的，而且在不斷的發(fā)展過程中，組織的方向和規(guī)劃也逐漸明朗化，企業(yè)的唯一選擇就是為其制定共同的標(biāo)準(zhǔn)來約束、規(guī)范組織成員，于是正式的規(guī)章制度出現(xiàn)了。對于職員來說，企業(yè)會明確規(guī)定權(quán)利義務(wù)、上下班的時間、工薪的多少、上下級的關(guān)系，……。而隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員的不斷增加，企業(yè)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性也逐漸增強(qiáng)，就需要更多、更細(xì)的制度來明確職責(zé)。于是科層制的管理方式就會在規(guī)模擴(kuò)大的過程中不斷被強(qiáng)化，剛性程度也逐漸增強(qiáng)。一個部門的制度彈性化，會導(dǎo)致它與所有其他部門的關(guān)系發(fā)生改變，不利于組織的協(xié)調(diào)管理。但是，科層制強(qiáng)化到一定程度，組織規(guī)模達(dá)到一定極限，其管理方式將會向相反的方向發(fā)展，就是科層制柔性化。

2、科層制的柔性化改變。當(dāng)企業(yè)規(guī)模足夠大時，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度也會隨之增多。為了管理好職員，也會增加很多不必要的管理人員。要協(xié)調(diào)好這個龐大的組織，死板的、剛性的規(guī)章制度已經(jīng)不能起到作用了。它會限制企業(yè)的靈活性，制約職員的創(chuàng)造力，而且企業(yè)規(guī)模的地域性分散，對金字塔式的科層結(jié)構(gòu)也提出了更嚴(yán)格的挑戰(zhàn)。這些問題都需要靈活處理。個人能力是有限的，集權(quán)程度過高，由于信息搜集處理不全面，一定會導(dǎo)致很多錯誤的決策。

這時組織就必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和管理的新突破，剛性的科層制結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能再為組織帶來高效率，過細(xì)、過繁的規(guī)章制度只會束縛企業(yè)的發(fā)展。而經(jīng)過嚴(yán)格的科層制管理模式訓(xùn)練的職員，本身素質(zhì)已經(jīng)提高，對規(guī)則和制度的領(lǐng)悟已經(jīng)內(nèi)化到個人的心里，自覺性非常強(qiáng)，文化程度和教育水平也達(dá)到了一定的高度。此時，不再需要過多的制度對職員進(jìn)行外在的約束，職員也能把工作做得很好，而且拋開一些不必要的外在束縛，職員能更好地發(fā)揮靈活性和個人創(chuàng)新性，進(jìn)而提高企業(yè)效率。

分權(quán)與授權(quán)的增加伴隨著科層制的弱化和柔化，在職員的能力范圍內(nèi)，賦予其決策權(quán)，讓職員有權(quán)力靈活處理問題。把定期匯報的時間延長；或者組織領(lǐng)導(dǎo)者只告訴下屬人員下期的計(jì)劃目標(biāo)是什么，而不要求其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和手段，當(dāng)然必須在法律許可范圍內(nèi)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定大方向、總目標(biāo)，而怎樣達(dá)到目標(biāo)，那是職員自己的事情。這樣，在處理問題和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時，就會有很大的靈活性。

但是，無論科層制的規(guī)則以及外在剛性程度如何變化，科層制的本質(zhì)是不會變的——等級控制，明確的層級負(fù)責(zé)制。在一個企業(yè)內(nèi)部，有多少個權(quán)力等級，視企業(yè)的規(guī)模而定，規(guī)模的變化對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變遷具有決定性作用，不同的規(guī)模要求不同的管理結(jié)構(gòu)。

三、“鐵牢籠”與效率困境——關(guān)于兩個悖論的分析

在科層制組織管理模式中，一般學(xué)者認(rèn)為有兩個困境，一是“鐵牢籠”困境，認(rèn)為科層制是一個鐵牢籠，個體一旦成為這臺機(jī)器上的部件，將被永遠(yuǎn)束縛，不能自由發(fā)展；二是在科層制組織管理模式的發(fā)展過程中所產(chǎn)生的“效率”困境，認(rèn)為當(dāng)組織發(fā)展到一定程度，因科層制的規(guī)章多且冗長，而不能再給組織帶來高效率，導(dǎo)致組織效率下降的“效率”困境。

從上面的發(fā)展變化過程，解釋在科層制的變遷中所產(chǎn)生的兩個困境：

1、“鐵牢籠”的困境。韋伯在闡述科層制理論時提出了“鐵牢籠”的困境，而且后人在研究科層制時更加突出了它束縛個性發(fā)展的特征。個體成為科層體系這個大機(jī)器上的一個小齒輪，只要個體陷入科層體系中，就永遠(yuǎn)無法逃脫。韋伯認(rèn)為，對于科層制而言，無論其剛性程度還是結(jié)構(gòu)體系都是堅(jiān)不可摧的、無法改變的。然而，運(yùn)動是絕對的，靜止是相對的，隨著時間的推移，科層制在不斷的變化，這種困境也會減弱。更重要的一點(diǎn)，對于一個企業(yè)的發(fā)展，在某一段時間內(nèi)，這種所謂的“鐵牢籠”困境是必須存在的，職員只有經(jīng)過這樣的磨煉之后，才能提高自身的自覺性，在以后真正賦予其更多職權(quán)時，才不會無所適從。這是企業(yè)成長的必經(jīng)階段，也是個人成長的必然要求，經(jīng)過這樣的約束之后，才會獲得真正的自由。如果不經(jīng)過“鐵牢籠”的磨礪，就獲得很多職權(quán)和自由，那么這些職權(quán)和自由只會成為以后發(fā)展的障礙，而不會成為成功的推動力。只有在個人自身素質(zhì)、自覺性都提高到一定的程度之后，自由、靈活性才是個體所真正需要的。

2、關(guān)于效率的困境。這一困境是企業(yè)成長、規(guī)模擴(kuò)大過程中所必須要面對的，是組織結(jié)構(gòu)變遷過程的一種臨界狀態(tài)，只要轉(zhuǎn)化好就會突破這種困境，帶來更高的效率。企業(yè)從初創(chuàng)時期到正規(guī)化、科層化的過程中，企業(yè)的規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大，企業(yè)的正規(guī)化程序、規(guī)章制度、書面文件不斷增加，科層制的剛性程度也不斷增強(qiáng)。但是，這時的強(qiáng)科層制并不會因?yàn)槿鄙凫`活性而降低企業(yè)的效率，反而會給企業(yè)帶來高效率；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度之后，如果繼續(xù)擴(kuò)大，隨之增加更多的規(guī)章制度，就會使企業(yè)效率下降。因此，需要改變管理的方向，即不是增加企業(yè)的規(guī)章制度，而是減少企業(yè)的規(guī)章制度，增加靈活性，變剛性的科層制為柔性的科層制。柔性的科層制為企業(yè)扭轉(zhuǎn)了效率下降的局面，又為企業(yè)帶來了高效率。

在企業(yè)組織的發(fā)展過程中，從初創(chuàng)到穩(wěn)定時期，科層制的剛性制度給企業(yè)帶來了高效率。當(dāng)企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模、拓展業(yè)務(wù)時，變革的柔性科層制因?yàn)槠潇`活性，同樣會給企業(yè)帶來高效率。因此，剛性的科層制管理模式和柔性的科層制管理模式為企業(yè)帶來從初創(chuàng)到發(fā)展再到強(qiáng)大兩個階段的高效率，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該懂得如何掌握好企業(yè)的規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，以達(dá)到企業(yè)的效率最大化。

（作者單位：遼寧行政學(xué)院）

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