基于交易維度的心理契約動態(tài)過程分析

龐　君　李　奕

[摘要]心理契約的核心內(nèi)容指雇傭雙方對彼此責(zé)任的內(nèi)隱期望，其最重要的維度是交易維度和關(guān)系維度。在“交易一關(guān)系”心理契約的維度中，更具差異性的是交易維度，而且作為實證研究交易維度更容易把握和量化，心里維度的破裂最后也是落腳到交易維度。交易維度的心理契約構(gòu)建包括心理契約的形成、改變、破裂以及補救四個動態(tài)循環(huán)的過程。分析這四個循環(huán)過程及其動態(tài)特征，有利于交易維度的心理契約的締結(jié)。

[關(guān)鍵詞]交易維度；心理契約；動態(tài)過程

[中圖分類號]C93 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1002-736X（2009）02-0159-03

Dynamic Course to Construct the Psychological Contract Based

on the Dimensionality of Transaction

Pang Jun, Li Yi

(Department of Administration, Chengdu University of Information Technology, Chengdu, Sichuan 610103)

Abstract: The core of the psychological contract is the connotative expectation to both sides engaged, and the important dimensionalities are the dimensionality of transaction and relationship, of which the dimensionality of transaction is differed greatly, quantized easily and the crux of the psychological contract breaking. The construction to the psychological contract based on the dimensionality of transaction includes four dynamic circulatory courses which are forming, remodeling, breaking, and retrieving. The analysis of the dynamic course and the character will be helpful for the conclusion of the psychological contract based on the dimensionality of transaction.

Key words: dimensionality of transaction; psychological contract; dynamic course

一、心理契約解讀

關(guān)于心理契約的定義總體分為廣義古典學(xué)派和狹義“Rousseau學(xué)派”。廣義古典學(xué)派以Argyris&Levinson;&Schein;&Kotter;&Herriot; et al.為代表人物。對心理契約定義的核心內(nèi)容指是雇用關(guān)系中的雙方即組織和個人，在雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺，這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。并且指出心理契約有個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次，強調(diào)的都是交換關(guān)系中主體雙方的雙向期望。

狹義“Rousseau學(xué)派”以美國學(xué)者Rousseau&Robinson;& Morrison et al.為代表，強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，“心理契約”即雇員個人以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。這種信念指的是雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。

“古典學(xué)派”由于認(rèn)為心理契約存在2個主體，因2個主體容易出現(xiàn)對期望的理解不一致，造成心理契約內(nèi)容的非唯一性，進而給實證研究帶來困難。“Rousseau學(xué)派”對心理契約概念的重新界定，心理契約研究從傳統(tǒng)的雇用雙方——個體和組織兩種水平的“雙維度、四方格”研究轉(zhuǎn)移到雇員個體單一水平的“單維度兩方格”研究，從而解決了“古典學(xué)派”實證研究面臨的困難，獲得了更多研究者的認(rèn)同。目前，有關(guān)心理契約的實證研究大都是建立在狹義“心理契約”定義基礎(chǔ)上的。

“古典學(xué)派”將心理契約定義為雙方相互之間的一套期望，但事實上雙方的期望僅僅是締結(jié)心理契約的必要條件。期望強調(diào)的是對方應(yīng)對自己履行什么義務(wù)和責(zé)任，并不是主體雙方相互約定的合意。而“Roussea學(xué)派”將心理契約界定為雇員個體的一種單向信念，則存在偏離“心理契約”這一概念本質(zhì)屬性的問題。在此，筆者認(rèn)為心理契約的含義中應(yīng)隱含相互期望的內(nèi)容，雖然這使心理契約的內(nèi)容在組織方面存在非唯一性，但強調(diào)其雙方的責(zé)任和義務(wù)是契約建立的基礎(chǔ)，而契約雙方對期望理解的不一致正是心理契約研究的一個瓶頸。

二、心理契約的交易維度和關(guān)系維度

早期研究中MacNeil提出心理契約包含交易契約與關(guān)系契約兩個維度，“交易一關(guān)系”契約，是從契約責(zé)任是以物質(zhì)經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)還是以社會情感交換為基礎(chǔ)來劃分，以物質(zhì)經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的契約（如加班、報酬等）為交易契約，以社會情感交換為基礎(chǔ)的契約（如忠誠、工作保障等）為關(guān)系契約。

1990年，Rousseau用典型相關(guān)研究對所調(diào)查的129名MBA畢業(yè)生心理契約的7項雇主責(zé)任和8項雇員責(zé)任進行了維度分析，也抽取出了交易型和關(guān)系型兩個維度，驗證了MacNeil的觀點。其中交易型契約反映的是雇員以加班、職責(zé)外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。關(guān)系型契約反映的是雇員以長期工作和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價，以換取組織提供的長期工作保障，是以情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。

心理契約的一個理論基礎(chǔ)就是社會交換理論，而社會交換理論是從經(jīng)濟交換中借用過來的，雖然經(jīng)濟交換強調(diào)正式合約所規(guī)范的物質(zhì)報酬期望，而社會交換強調(diào)沒有明確規(guī)定和約束的義務(wù)和行為期望，但經(jīng)濟交換的物質(zhì)經(jīng)濟成分是社會交換的基礎(chǔ)。

交易契約和關(guān)系契約的內(nèi)容相互包含、相互滲透。其中交易契約責(zé)任屬于保障員工與企業(yè)關(guān)系存在的必要責(zé)任，如果不存在這些責(zé)任，那么員工與企業(yè)之間就無現(xiàn)實的雙邊關(guān)系可言。而關(guān)系契約責(zé)任則屬于保障雙邊關(guān)系延續(xù)的充分責(zé)任，如果不存在這些責(zé)任義務(wù)，那么員工與企業(yè)的雙邊關(guān)系就不可能得到有效的發(fā)展。不同之處在于它們對心理契約結(jié)構(gòu)維度揭示的角度不同。

Herriot 在《心理契約的內(nèi)容》中以管理者代表組織，用關(guān)鍵事件技術(shù)和比例分層抽樣方法，對英國各地區(qū)各行業(yè)的雇員和組織間的心理契約內(nèi)容進行調(diào)查研究。契約中對雇員責(zé)任的期待主要有：守時、務(wù)業(yè)、誠實、忠誠、愛護資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象、互助七個方面；對組織責(zé)任的期待有：培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪資、福利、工作穩(wěn)定等十二個主要類別。研究結(jié)果表明，雇用雙方在心理契約中對組織責(zé)任的期待在友善、理解、福利、安全、薪資、工作穩(wěn)定六個方面有顯著性差異：雇員比較強調(diào)安全、薪資和工作穩(wěn)定性，而組織則比較強調(diào)友善、理解和福利。雙方在對雇員責(zé)任的期待中，在忠誠、愛護資產(chǎn)和體現(xiàn)組織形象三個方面存在顯著差異：雇員比較強調(diào)愛護資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象，而組織更強調(diào)忠誠。除此之外，雙方在其他方面如誠實、守時、務(wù)業(yè)、信任、公正等方面并不存在顯著差異。這個調(diào)查事實上體現(xiàn)了在雇員和組織間的心理契約中，交易維度差異顯著，而關(guān)系維度差異不顯著。

心理契約的內(nèi)容會因性別、年齡、工作年限、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)（民營或私營）以及時代背景的不同而有所差異。Hiltrop發(fā)現(xiàn)，心理契約內(nèi)容因時代的不同而有所不同。過去的心理契約比較關(guān)注安穩(wěn)、持久和忠誠，而現(xiàn)在則比較關(guān)注交易性和雇用性。具體來說，對雇員的責(zé)任，過去比較強調(diào)忠誠、高出勤率、績效好、遵從權(quán)威，而現(xiàn)在則強調(diào)內(nèi)部和諧、創(chuàng)新、適應(yīng)性和超凡績效；對雇主的責(zé)任，過去期待的是連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，現(xiàn)在期待的是對新增利潤的公平獎酬。這個研究結(jié)果也說明了，在現(xiàn)代社會中的心理契約更加強調(diào)交易維度。

眾多研究表明，在“交易—關(guān)系”心理契約的維度中，更具差異性的是交易維度，而且就實證研究，交易維度更容易把握和量化，而心里維度的破裂最后也是落腳到交易維度。Robinson et al.研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理契約受到嚴(yán)重破壞時，雇員與組織之間的關(guān)系會變得更具交易性。雇員會把他們的注意從契約關(guān)系中擺脫出來，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟利益。Herriot et al.的研究指出，交易型關(guān)系的進一步破壞則會導(dǎo)致三種行為結(jié)果：或公開談判，或調(diào)整工作投入，或辭職，更嚴(yán)重的破壞會導(dǎo)致工廠暴力事件的發(fā)生。因此，在心理契約的研究中，更應(yīng)該重視和把握交易維度，它是心理契約締結(jié)的基礎(chǔ)，也是心理契約得以維持的底線。

三、基于交易維度的心理契約動態(tài)過程分析

（一）心理契約的動態(tài)過程

對于心理契約的形成過程，Rousseau強調(diào)個人加工信息和個人的特質(zhì)對心理契約形成的影響，認(rèn)為心理契約的形成并不是一蹴而就的，可以將心理契約的形成區(qū)分為4個階段或時期：雇傭前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經(jīng)歷階段（如表-1）。

在這個改善的模型中，ROUSSEAU雖然強調(diào)了心理契約構(gòu)建的過程性和階段性，并指出每一階段都有相應(yīng)的行為和信念對心理契約的形成產(chǎn)生影響，但其并沒有對心理契約的動態(tài)循環(huán)過程作出實質(zhì)性的研究，即沒有指出心理契約的動態(tài)特征。楊杰等在論及心理契約形成過程時認(rèn)為，Roussear所提出的心理契約形成階段的劃分是相對的，而不是絕對的。并強調(diào)從研究和實踐的角度看，在探討心理契約形成機制時應(yīng)對Rousseau模型中所提及的四個關(guān)鍵時間點予以高度重視。而且心理契約是處于不斷形成、不斷修正之中的，這種形成過程可以是公開的。心理契約的構(gòu)建是相關(guān)雙方“要約、還盤、議價、再要約”的一個循環(huán)過程。

陳加州等認(rèn)為，心理契約的構(gòu)建應(yīng)該是一個動態(tài)的、相對封閉的循環(huán)系統(tǒng)，締約雙方尋求心理契約締結(jié)的一個完整過程可概括為4個主要環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)是當(dāng)事雙方對相關(guān)信息的篩選和解讀；第二個環(huán)節(jié)是產(chǎn)生締約的心理期望；第三個環(huán)節(jié)是當(dāng)事雙方通過心理暗示進行互動的心理要約與反要約；最后一個環(huán)節(jié)是做出承諾回應(yīng)，即接受要約而達成契約，隨后進入履約階段。而心理契約的締結(jié)在要約、反要約直至最后做出承諾的整個過程中，雙方溝通交流都是借助于含蓄、間接的心理暗示技能和手段來實現(xiàn)的。當(dāng)所處環(huán)境及各自狀況發(fā)生了一定的變化，就會開始進入下一輪的締約過程。心理契約在締結(jié)過程中若存在歧義而未能達成合意，當(dāng)事人則會重新篩選和分析各種外部信息，對各自的權(quán)利和義務(wù)作出新的知覺判斷，并可能進入新一輪心理暗示的感知和交流。

結(jié)合以上的研究結(jié)果和實證分析，建構(gòu)心理契約的動態(tài)模型（如圖-1）。其中包括心理契約的形成、改變、破裂以及補救四個動態(tài)循環(huán)的過程。

（二）基于交易維度的心理契約動態(tài)過程分析

1．基于交易維度的心理契約形成過程分析。Rousseau認(rèn)為，心理契約主要是以員工對組織狀態(tài)的個體感知為基礎(chǔ)，據(jù)此，其提出了以個體對環(huán)境與社會信息的心理加工過程為核心的理論模型。在該模型中，員工通過對環(huán)境和社會信息進行篩選、編碼、解碼等過程，最后形成心理契約。個體特質(zhì)、社會特質(zhì)和組織因素在該過程中起到重要的影響作用。而Gupsi et al.則重視員工個體與組織之間的相互關(guān)系，他們認(rèn)為心理契約應(yīng)強調(diào)員工和組織雙方對彼此關(guān)系中包含的相互承諾和責(zé)任的感知，突出個體背景因素和組織背景因素的重要作用。筆者比較認(rèn)同Gupsi的觀點，在交易維度的心理契約形成過程中，員工個體和組織之間包含的對于雇員以加班、職責(zé)外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的契約維度，表明了其報酬與后果即背景因素與結(jié)果變量的因果關(guān)系，背景因素和結(jié)果變量之間的關(guān)系并不是直接的，要受到中介變量——政策因素、心理契約和心理契約狀態(tài)的影響，而態(tài)度又是政策因素和行為的中介變量。而中間變量政策因素和行為則以經(jīng)濟物質(zhì)期望為基礎(chǔ)。

2．基于交易維度的心理契約改變過程分析。Freese et al.認(rèn)為正常情境中，員工認(rèn)為組織為他們提供的內(nèi)容與自己為組織提供的內(nèi)容是平衡的，在此范圍內(nèi)可能有一些波動但彼此都能夠接受，不需要修改心理契約中的內(nèi)容（即平衡型）。當(dāng)員工感知到組織或員工提供的內(nèi)容超出了被認(rèn)可的范疇（正向或負(fù)向），則會出現(xiàn)兩種可能：修改或遺棄，即重新修訂心理契約，形成內(nèi)容與過去有所不同的新契約；終止已有的心理契約。交易維度的員工心理契約初期的改變是基于他們對所得到的物質(zhì)利益和他們對組織經(jīng)濟貢獻的感知基礎(chǔ)之上的，而在改變過程中，社會知識信息和角色知識信息起著重要的作用，社會知識影響工作安全和家庭方面期望的改變，而角色知識則影響社會和休閑方面期望的改變。顯然，在社會化過程中，“社會信息的獲取”是重要的影響因素。心理契約的改變與員工對他們與組織之間的相互關(guān)系的認(rèn)知密切相關(guān)，其中對承諾的感知是重要的影響因素，這對維系組織與員工長久的雇傭關(guān)系和穩(wěn)定信任的心理契約起著重要的作用。

3．基于交易維度的心理契約破裂過程分析。心理契約的破裂指個體對于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評價。心理契約的破裂是普遍存在的，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和外界環(huán)境的不斷變化，企業(yè)重組、合并等不確定性趨勢使得組織很難履行所有的義務(wù)，這就很可能導(dǎo)致心理契約的破裂。交易維度的心理契約破裂的內(nèi)容主要是與培訓(xùn)、薪水、晉升機會等有關(guān)。契約破裂后，員工對組織更多關(guān)注于經(jīng)濟利益方面，在對契約雙方的相互關(guān)系進行重新評估后傾向于認(rèn)為組織應(yīng)給他們的回報更多，而他們應(yīng)給組織的貢獻更少，如企業(yè)應(yīng)該給他們更多的培訓(xùn)晉升機會，而他們不應(yīng)該更多地加班。交易唯獨的心理契約破裂與組織承諾密切相關(guān)。William et al.（2004）通過實證方法調(diào)查了心理契約破壞與組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果表明，心理契約破壞與組織承諾成正相關(guān)，其中組織手段（instrumentality）在心理契約破壞與組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織在用一些手段維護他們的權(quán)益時，心理契約破壞和組織承諾之間的關(guān)系會加強。

4．基于交易維度的心理契約補救過程分析。心理契約補救是對心理契約破裂進行評估并采取適當(dāng)措施予以解決的過程，其目的是為組織和員工創(chuàng)造雙方良性互動的機會。心理契約破裂可能會導(dǎo)致績效、組織公民行為、組織承諾等下降，從而帶來一系列負(fù)面影響，這就需要進行相應(yīng)的心理契約補救措施。對于交易維度的心理契約補救方式可以分為三類。第一，被動的心理契約補救方式。即員工由于對組織的承諾未實現(xiàn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒，而組織沒有采取積極措施補救或者沒有補救措施，這種補救方式可能會使員工離職，從而脫離組織，進而對組織的聲譽造成一定的負(fù)面影響。第二，主動的心理契約補救方式。這種補救方式會促使組織積極采取措施，從而緩解員工的負(fù)面情緒，改善員工與組織的關(guān)系。第三，超前的心理契約補救方式。這種補救則是在組織晉升制度里預(yù)見了組織在發(fā)生不可控力量時的解決方案，通過組織內(nèi)部建設(shè)，積極引導(dǎo)員工向良性方面思考與組織之間的關(guān)系。這種補救方式事實上是在破裂之前所做的預(yù)案，它可以將契約破裂的負(fù)面影響降到最低。

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[責(zé)任編輯：陳雪梅]