從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度淺談高校管理干部績(jī)效管理優(yōu)化措施

許慶良

摘 要：本文根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論將高校管理干部的績(jī)效管理分為績(jī)效管理體系架構(gòu)、績(jī)效管理意識(shí)文化和實(shí)施機(jī)制三個(gè)方面，并分別就其問(wèn)題提出優(yōu)化措施建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；正式制度；非正式制度；實(shí)施機(jī)制

1 績(jī)效管理制度的理論基礎(chǔ)

1.1 績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效，提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)整體。

1.2 高校管理人員績(jī)效管理制度的內(nèi)涵

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度由正式制度、非正式制度和實(shí)施機(jī)制三部分構(gòu)成。正式制度是指人們有意識(shí)創(chuàng)造的一系列政策法則，從憲法到不成文法，到特殊的細(xì)則，最后到個(gè)別契約，它們共同約束著人們的行為。非正式制度是人們?cè)陂L(zhǎng)期交往中無(wú)意識(shí)形成的，具有持久的生命力，并構(gòu)成代代相傳的文化的一部分。人們判斷一個(gè)組織的制度是否有效，除了看這個(gè)組織的正式制度與非正式制度是否完善以外，更主要的是看這個(gè)組織制度的實(shí)施機(jī)制是否健全。離開(kāi)了實(shí)施機(jī)制，那么任何制度尤其是正式制度就形同虛設(shè)。

依據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)制度構(gòu)成的劃分，筆者將高校管理人員的績(jī)效管理分為有機(jī)聯(lián)系的三部分。正式制度部分是高校為了提高績(jī)效和社會(huì)發(fā)展，規(guī)范管理人員行為，而制定的一系列的規(guī)章制度等必須遵循的規(guī)范性文件，它們構(gòu)成績(jī)效管理的制度體系。非正式制度部分是指在績(jī)效管理過(guò)程中形成或體現(xiàn)出來(lái)的有關(guān)的心理、觀念、倫理道德及經(jīng)驗(yàn)體會(huì)等內(nèi)容，它們集中表現(xiàn)為高校的績(jī)效管理文化。實(shí)施機(jī)制部分是為了保障正式制度與非正式制度的貫徹實(shí)施而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋活動(dòng)。由此，高校管理人員的績(jī)效管理的優(yōu)化，必須是三個(gè)組成部分同步、協(xié)調(diào)的優(yōu)化。離開(kāi)了正式制度，必然會(huì)造成績(jī)效管理的混亂局面；離開(kāi)了非正式制度，沒(méi)有了各層級(jí)相關(guān)者的認(rèn)可和支持，正式制度再完備，實(shí)施機(jī)制再?gòu)?qiáng)硬，也只能是徒勞無(wú)功；離開(kāi)了實(shí)施機(jī)制，那么任何制度尤其是正式制度就形同虛設(shè)。

2 高校管理人員績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題

大多數(shù)高校將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)，非常重視年終績(jī)效考核，對(duì)年度考核進(jìn)行組織和管理。但是許多高校把管理人員一年工作的整體評(píng)價(jià)安排在很短的時(shí)間內(nèi)完成，缺乏過(guò)程性的循環(huán)管理。這種做法說(shuō)明制定考核制度的時(shí)候缺乏目標(biāo)管理意識(shí)，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的概念理解錯(cuò)誤，績(jī)效管理的體系不完整。如前所述，績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)整體，績(jī)效考評(píng)只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，高校的績(jī)效管理并不是要把管理人員的績(jī)效分出上下高低，而是著眼于管理人員能力的提高與績(jī)效的改善?？?jī)效管理并不是給員工布置完工作任務(wù)后等著績(jī)效考評(píng)就結(jié)束了，而是要通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的雙向溝通不斷對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，及時(shí)解決管理人員工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

2.2 績(jī)效管理文化存在的問(wèn)題

由于中國(guó)的歷史文化特點(diǎn)，有些上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施時(shí)，強(qiáng)制性的向管理人員分配任務(wù)，并以考核和獎(jiǎng)懲為手段，迫使下屬管理人員就范，下屬將其當(dāng)作一種強(qiáng)制性的制度，產(chǎn)生抵觸情緒，造成工作低效和失誤?，F(xiàn)在大多數(shù)高校均采用360度績(jī)效考評(píng)制度，由上級(jí)、同事、下級(jí)和相關(guān)利益者對(duì)管理人員打分。大多數(shù)人把自己定位成“老好人”，抱著誰(shuí)也不得罪的心態(tài)，極不愿意給表現(xiàn)不佳的下屬或上級(jí)打低分，也不愿意給表現(xiàn)出色的同事打高分，這樣考核的結(jié)果就失去意義，失去了激勵(lì)、控制以及反饋提高的作用。即使本著公正的心態(tài)，也會(huì)因?yàn)闆](méi)有接受過(guò)考評(píng)者培訓(xùn)，出現(xiàn)組織文化誤差、對(duì)照效應(yīng)誤差、近因效應(yīng)與首因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、與我相似誤差、馬太效應(yīng)、中心化傾向和好惡傾向等等，很難以客觀、科學(xué)的態(tài)度開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)，使績(jī)效評(píng)價(jià)達(dá)到預(yù)期的目的。

2.3 績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制存在的問(wèn)題

績(jī)效計(jì)劃階段，管理人員上下級(jí)之間、同事之間缺乏充分的溝通，管理目標(biāo)不明確或與事實(shí)很難相符，同時(shí)沒(méi)有規(guī)定員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該做什么工作以及做到什么程度。同時(shí)，某些高校的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，不符合“二八原則”和SMART原則，重要性、可操作性、可控性和關(guān)聯(lián)性沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，不但會(huì)使管理人員偏離了主要的工作，誤導(dǎo)了員工的行為，造成對(duì)績(jī)效考核的消極態(tài)度，而且會(huì)給績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了很大的困難。；績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)及績(jī)效評(píng)價(jià)階段，考核指標(biāo)缺乏定量化。定性指標(biāo)經(jīng)常模糊不清，比如將指標(biāo)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，導(dǎo)致實(shí)際操作中少有不稱職出現(xiàn)，在一定程度上是流于形式的?？?jī)效反饋階段，很多高校由于前三個(gè)階段問(wèn)題過(guò)多，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果失真，使得績(jī)效反饋沒(méi)有意義，不能促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高，也無(wú)助于績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)。

3 對(duì)高校管理人員績(jī)效管理制度優(yōu)化的建議

3.1 優(yōu)化績(jī)效管理體系的具體措施

首先要對(duì)當(dāng)前的高校背景因素如校戰(zhàn)略和目標(biāo)、高校內(nèi)的組織文化、報(bào)酬制度等進(jìn)行分析和判斷，在此基礎(chǔ)上，確定各管理部門，各管理崗位的績(jī)效目標(biāo)，建立基于組織公平感的，適合于高校實(shí)際需要和具體環(huán)境的績(jī)效管理體系。通過(guò)充分的溝通，完善崗位分析，建立明確的規(guī)章和獎(jiǎng)懲制度，保障績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)的互相依存，順利運(yùn)行，良性循環(huán)，促進(jìn)管理人員績(jī)效的提高。當(dāng)然，績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，為了達(dá)到上述目的，在這個(gè)過(guò)程中高校各級(jí)管理人員要就下列問(wèn)題達(dá)成一致：崗位應(yīng)該完成的工作；崗位所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；如何衡量績(jī)效；確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。

3.2 優(yōu)化績(jī)效管理內(nèi)在文化的具體措施

第一，高校人力資源部門要使管理人員了解績(jī)效考核的目的在于自我技能績(jī)效的提升。第二，管理人員安排績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施時(shí)，應(yīng)該與下層管理人員充分溝通，使員工的組織公平感得到滿足，提高工作效率。第三，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，真正做到“無(wú)記名”考評(píng)，避免老好人現(xiàn)象。第四，加強(qiáng)考評(píng)者培訓(xùn)。考評(píng)者培訓(xùn)有利于最大限度的縮小考評(píng)誤差，從而保證考評(píng)的公正公平有序的進(jìn)行。培訓(xùn)者要通過(guò)小組討論法、專題討論法和群體討論法等方式，認(rèn)真講解考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，提高考評(píng)者的觀察力，列舉常見(jiàn)的考評(píng)誤差，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者有關(guān)考評(píng)重要性的培訓(xùn)，使他們重視考評(píng)工作。

3.3 優(yōu)化績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制的具體措施

績(jī)效計(jì)劃階段，管理者要與下級(jí)管理人員充分的溝通，根據(jù)確定的績(jī)效管理目標(biāo)，按照學(xué)校、部門和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“二八法則”和“SMART原則”確定關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定績(jī)效實(shí)現(xiàn)期限，與員工進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃溝通，確定績(jī)效規(guī)劃，形成績(jī)效規(guī)劃的書面報(bào)告。

績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段，在管理人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，收集員工績(jī)效進(jìn)展的數(shù)據(jù)并做必要的文字記錄，強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，同樣，員工應(yīng)該致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，坦承與管理者溝通，了解自己績(jī)效成果，為績(jī)效評(píng)價(jià)做好準(zhǔn)備。

績(jī)效評(píng)價(jià)階段，要設(shè)計(jì)和明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)相一致。結(jié)合設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)合適的績(jī)效評(píng)估方法，如360度評(píng)價(jià)法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡的結(jié)合運(yùn)用。同時(shí)，選擇和確定合適的績(jī)效評(píng)價(jià)人員。通常，可能成為評(píng)估者的有：直接主管、較高層管理者、被評(píng)估者、同級(jí)同事、下屬、受過(guò)訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者以及服務(wù)對(duì)象等等。

績(jī)效反饋階段，要建立隨時(shí)反饋機(jī)制，與實(shí)施與輔導(dǎo)階段相結(jié)合，管理者和下層管理人員，同級(jí)同事之間通過(guò)相互征求和提供績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反饋，調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理的行為，提高各個(gè)管理崗位的績(jī)效。

結(jié)論。高校管理人員是高校管理的主體，他們的素質(zhì)和工作是否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效管理是促進(jìn)管理人員提高工作績(jī)效的主要因素，也是對(duì)人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降以及培訓(xùn)和確定勞動(dòng)報(bào)酬的客觀依據(jù)。所以解決現(xiàn)有績(jī)效管理制度存在的主要問(wèn)題，對(duì)高校的各個(gè)管理崗位提高辦公效率和質(zhì)量具有重要的作用。

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