論激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)

何宏綱

激勵(lì)型薪酬體系是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)薪酬的內(nèi)容及實(shí)施方法能在最大程度上滿足員工生存和發(fā)展的需求。它比一般薪酬體系更具優(yōu)勢(shì)：

1以分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比為前提，激勵(lì)效果最大，

2能充分發(fā)揮薪酬體系對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升作用，

3更加公平、效率和合法，

4促進(jìn)員工與企業(yè)真正形成利益共同體。

景觀設(shè)計(jì)企業(yè)的特性

在我國，景觀設(shè)計(jì)屬21世紀(jì)新興行業(yè)，由于趕上房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展高峰期，近年來發(fā)展迅猛。但隨著2007年下半年房地產(chǎn)行業(yè)回調(diào)，景觀設(shè)計(jì)行業(yè)也進(jìn)入了激烈競(jìng)爭(zhēng)的整合階段。面臨“嚴(yán)冬”到來的市場(chǎng)環(huán)境，結(jié)合企業(yè)實(shí)際構(gòu)建科學(xué)、有效的激勵(lì)型薪酬體系具有重要意義。

1景觀設(shè)計(jì)屬智力型產(chǎn)品，具有專業(yè)性突出、附加值高等特點(diǎn)。

2景觀設(shè)計(jì)企業(yè)員工主要由知識(shí)型人才構(gòu)成，而且國內(nèi)成長(zhǎng)的設(shè)計(jì)人才普遍較年輕，人員流動(dòng)率較高。

3景觀設(shè)計(jì)流程一般分為構(gòu)思、方案、擴(kuò)初、施工四個(gè)階段，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)合同往往跨年度，產(chǎn)出過程存在著分階段交割的特點(diǎn)。這就要求薪酬設(shè)計(jì)要考慮到合同周期的不同階段，估算不同的貢獻(xiàn)值，設(shè)計(jì)合理的回報(bào)或獎(jiǎng)金。

4營(yíng)銷手段仍以“坐商”為主，在一定程度上依托房地產(chǎn)企業(yè)，甚至結(jié)成戰(zhàn)略合作關(guān)系。因而業(yè)務(wù)拓展崗位的薪酬定位以及與業(yè)績(jī)的掛鉤，要根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)拓展力度和難度來確定。

5我國的景觀設(shè)計(jì)行業(yè)還處于成長(zhǎng)期，行業(yè)圈子小，企業(yè)規(guī)模一般不大，商業(yè)模式還在探索和改善中。因此經(jīng)營(yíng)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)和回報(bào)水平參差不齊，實(shí)現(xiàn)管理層合理薪酬設(shè)計(jì)還需一個(gè)漸進(jìn)過程。

激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)的原則

薪酬設(shè)計(jì)的一般原則有：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)還要注重以下幾方面：(1)外部競(jìng)爭(zhēng)力原則。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。(2)內(nèi)部協(xié)調(diào)性原則。一是內(nèi)部公平，通過“職位價(jià)值、任職資格、職位貢獻(xiàn)(績(jī)效)”來決定薪酬的基本水平。二是橫向協(xié)調(diào)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該要一致。三是縱向協(xié)調(diào)，員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本一致并有所增長(zhǎng)。(3)全面性原則。注重中短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，注重系統(tǒng)考慮基層、中層、高層人員的激勵(lì)，注重員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“雙贏”。(4)可操作性原則。要考慮企業(yè)管理的實(shí)際情況和盈利水平，注重薪酬設(shè)計(jì)方案的推行時(shí)機(jī)、實(shí)施步驟、操作人員的專業(yè)能力等。

激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)的策略

在實(shí)際策略選擇上，可依據(jù)景觀設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位類別分別采用相應(yīng)薪酬策略，以發(fā)揮有效激勵(lì)。如：(1)提倡采用“折中”或“穩(wěn)定”類策略為主，適用于設(shè)計(jì)人員(員工主體，一般占70—80％)和后勤支持人員，但職級(jí)較高人員的“彈性”比重要較大。(2)業(yè)務(wù)拓展人員可實(shí)行“低底薪，高提成”策略，以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，高于同行業(yè)的平均提成為獎(jiǎng)勵(lì)，以吸引能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。應(yīng)對(duì)市場(chǎng)低潮，提升市場(chǎng)開拓和客戶維護(hù)的成效。(3)中高級(jí)管理人員要建立寬帶式的組合工資結(jié)構(gòu)，并要有長(zhǎng)效激勵(lì)設(shè)計(jì)。

崗位評(píng)價(jià)

景觀設(shè)計(jì)企業(yè)崗位一般可以分為四類：一是經(jīng)營(yíng)管理層，主要是董事會(huì)成員和總經(jīng)理等高管人員；二是設(shè)計(jì)部門，包括設(shè)計(jì)總監(jiān)、資深設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師等人員；三是市場(chǎng)部門，包括市場(chǎng)開拓、客戶服務(wù)、商務(wù)運(yùn)營(yíng)等各崗位；四是后勤支持部門，包括人力資源、行政、財(cái)務(wù)等各崗位。隨著市場(chǎng)形勢(shì)的變化與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，應(yīng)分析理順和重新界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。

崗位價(jià)值評(píng)估是指崗位對(duì)公司重要性的排序，體現(xiàn)崗位價(jià)值創(chuàng)造的“內(nèi)部公平”。

崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)遵循的原則：評(píng)價(jià)是以工作為中心的；是客觀的評(píng)價(jià)，職位是組織架構(gòu)的基本單位，必須聯(lián)系的、動(dòng)態(tài)的進(jìn)行評(píng)價(jià)；目的是確定職位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值。

薪酬調(diào)查

目前外資景觀設(shè)計(jì)企業(yè)雖然挾有幾十年的發(fā)展積累，但在國內(nèi)的服務(wù)范圍受到政策限制。國內(nèi)景觀設(shè)計(jì)企業(yè)彼此間的發(fā)展差距還沒有完全拉開。因此，景觀設(shè)計(jì)企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較往往沒有什么明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在薪酬政策上需要追隨市場(chǎng)，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致或占上風(fēng)。這就要求企業(yè)要確切掌握市場(chǎng)薪酬水平?？梢晕兄薪闄C(jī)構(gòu)或管理咨詢公司進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，再綜合分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的各項(xiàng)薪酬影響因素，確定企業(yè)合適的薪酬定位。

(一)某景觀設(shè)計(jì)企業(yè)(JXH)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析圖

(二)薪酬水平的選擇

激勵(lì)型薪酬的定位一般略高于市場(chǎng)平均水平，多數(shù)企業(yè)采取中上水平。對(duì)作為景觀設(shè)計(jì)企業(yè)的核心崗位，如：設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目經(jīng)理、設(shè)計(jì)/技術(shù)總監(jiān)，可將其薪酬參照市場(chǎng)薪酬的P75-90標(biāo)準(zhǔn)制訂；對(duì)其他人員，可將其薪酬參照市場(chǎng)薪酬的P50-70標(biāo)準(zhǔn)制訂。

建立和改進(jìn)激勵(lì)型薪酬制度

景觀設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)型薪酬制度具體可從以下幾個(gè)方面來建設(shè)：

(一)設(shè)計(jì)部門和后勤支持部門采用薪點(diǎn)制為主的組合工資制

1對(duì)于設(shè)計(jì)部門人員，除了職務(wù)級(jí)別、技術(shù)級(jí)別的區(qū)分外，個(gè)人績(jī)效主要看完成的設(shè)計(jì)項(xiàng)目(按流程分為4個(gè)階段)的多少及大小。對(duì)于后勤人員，績(jī)效考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)、設(shè)計(jì)部門的服務(wù)和配合情況。依此制定《薪點(diǎn)表》，明確崗位的責(zé)任與價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工收入與企業(yè)部門的經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系，建立以薪點(diǎn)制為主的工資體系。

2實(shí)行季度與年終獎(jiǎng)金分配，作為額外收益的分享。這部分額外收益可以是超額完成的利潤(rùn)，也可以是超額完成的產(chǎn)出。作用在于提高員工的努力程度。同時(shí)年終獎(jiǎng)金還是一種中期激勵(lì)，可充分體現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，降低設(shè)計(jì)人員的流動(dòng)率。

3團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。景觀設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)通過承接一個(gè)個(gè)項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)，每個(gè)項(xiàng)目需要負(fù)責(zé)不同流程的員工共同協(xié)作完成。為了強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)于按時(shí)按量完成的達(dá)標(biāo)項(xiàng)目給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。而且團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)在項(xiàng)目的最后環(huán)節(jié)完成后發(fā)放，又增加了中遠(yuǎn)期激勵(lì)的比重。單項(xiàng)獎(jiǎng)用以獎(jiǎng)勵(lì)做出特殊貢獻(xiàn)或者特別表率的個(gè)人，如：最佳設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等。

4設(shè)計(jì)總監(jiān)、設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理等關(guān)鍵崗位和骨干人員，還可列入長(zhǎng)效激勵(lì)范疇。

(二)運(yùn)營(yíng)部門采用績(jī)效工資制

景觀設(shè)計(jì)企業(yè)存在著項(xiàng)目跨年度、回款分階段的特性，作為承擔(dān)市場(chǎng)業(yè)務(wù)職責(zé)的運(yùn)營(yíng)部門，其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)不同與一般企業(yè)的“銷售收入”，而是“簽約額”。此外還有客戶滿意度等軟指標(biāo)。因此運(yùn)營(yíng)部門適用績(jī)效工資制。

具體模式可采取“底薪+提成制”，并選擇“低底薪，高提成”或“中底薪，中提成”的策略。底薪主要依據(jù)職位或

所承擔(dān)的責(zé)任來確定，可以參照設(shè)計(jì)與后勤部門人員的基本工資構(gòu)成。提成的發(fā)放以“按月發(fā)薪，季度考核”的方式執(zhí)行，即每月不完全發(fā)放，置留一定比例的提成到季度末，進(jìn)行季度考核來測(cè)評(píng)總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

(三)一般員工(設(shè)計(jì)部門、后勤支持部門與運(yùn)營(yíng)部門員工)的獎(jiǎng)金分配機(jī)制

這里的“一般員工”是指設(shè)計(jì)部門、后勤支持部門與市場(chǎng)等部門的員工。獎(jiǎng)金分配可以說是對(duì)一般員工的最重要的薪酬激勵(lì)手段，必須緊緊圍繞“績(jī)效導(dǎo)向”合理設(shè)計(jì)與規(guī)范：

1一般員工的獎(jiǎng)金在薪酬結(jié)構(gòu)中的表現(xiàn)形式

有浮動(dòng)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金(季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng))、業(yè)績(jī)提成(只針對(duì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)類人員)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)(對(duì)所有員工開設(shè)，但只有少數(shù)員工可獲得)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等等。

2一般員工的獎(jiǎng)金分配方式

(1)確定績(jī)效獎(jiǎng)金分配原則：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)公司利益與員工利益的一致性。

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=公司效益系數(shù)×績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)

(2)設(shè)定公司效益系數(shù)：通過設(shè)定調(diào)節(jié)員工年度獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)金額，體現(xiàn)員工年度獎(jiǎng)金與公司整體效益完成情況的一致性。具體設(shè)定如下表：

(3)規(guī)定考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤月數(shù)：

(四)經(jīng)營(yíng)管理層實(shí)施年薪制

經(jīng)營(yíng)管理層的業(yè)績(jī)要從全公司總體效益(包括經(jīng)濟(jì)效益和管理效益、長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前運(yùn)營(yíng)狀況)角度來核定，并參照分管部門的效益情況，確定年薪和其他收益。景觀設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的人數(shù)比一般行業(yè)更少，其年薪制可由月度固定工資和年終績(jī)效獎(jiǎng)金(有的稱為年終紅利)兩部分構(gòu)成。

月度固定工資根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理者的能力、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、員工平均工資而定，列入管理費(fèi)用。年終績(jī)效獎(jiǎng)金主要依據(jù)企業(yè)年收入和利潤(rùn)指標(biāo)，兼顧關(guān)鍵管理質(zhì)量指標(biāo)，利用KPI方法給予權(quán)重，并確定分配比例，然后根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配，從稅后利潤(rùn)中支出。

以某主管設(shè)計(jì)副總經(jīng)理為例：

1其年度考核的KPI如下：

2其績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式：

a，公式：實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×(實(shí)際考核得分-零獎(jiǎng)分?jǐn)?shù))/(全獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)-零獎(jiǎng)分?jǐn)?shù))；b績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：(協(xié)商確定)如30萬元(人民幣，稅后)；c考評(píng)總分的全獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)與零獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)：全獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)為：如95分；零獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)為：如70分。

目前多數(shù)景觀設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況是，固定部分的比重仍然大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于浮動(dòng)部分。隨著行業(yè)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的成熟，這種倒掛關(guān)系應(yīng)該逐漸調(diào)整過來。

(五)長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)

長(zhǎng)效激勵(lì)尚屬于創(chuàng)新激勵(lì)模式，其作用和好處在于：吸引、留用高管人員和核心關(guān)鍵員工，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定；令管理團(tuán)隊(duì)有長(zhǎng)期的共同目標(biāo)，平衡短期和長(zhǎng)期的績(jī)效目標(biāo)；為公司和股東創(chuàng)造長(zhǎng)期的價(jià)值，分享長(zhǎng)遠(yuǎn)的公司增長(zhǎng)成果；鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)有潛質(zhì)人員與公司共同成長(zhǎng)；克服基本工資和年度獎(jiǎng)金局限等。

對(duì)處于成長(zhǎng)關(guān)鍵期，面臨嚴(yán)峻市場(chǎng)挑戰(zhàn)的景觀設(shè)計(jì)企業(yè)來說，導(dǎo)入較完善的長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)，是必要的可行的且對(duì)企業(yè)發(fā)展有積極和深遠(yuǎn)意義。主要有兩種方式：

1員工持股計(jì)劃(ESOP)。但不是所有員工“一刀切”，而是按照員工級(jí)別類別分批分時(shí)段參與，并制定參與條件(員工持股的份額和分配比例等)和計(jì)劃安排。一般需聘請(qǐng)專業(yè)顧問機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。

2股票期權(quán)。對(duì)景觀設(shè)計(jì)企業(yè)比較適用的是“業(yè)績(jī)股權(quán)激勵(lì)模式”：即激勵(lì)對(duì)象到約定期限末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購買一定股票的權(quán)利。對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定，可以采用：①簽約額與實(shí)際收入，②凈利潤(rùn)，③綜合性指標(biāo)等。

(六)福利等其它補(bǔ)充

除了一般性福利，景觀設(shè)計(jì)企業(yè)還要重視營(yíng)造寬松的工作氛圍與環(huán)境，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。在此不再贅述。

薪酬設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)

1薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。

2薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)要有針對(duì)性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

3要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，也要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別是良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

4要發(fā)揮員工參與設(shè)計(jì)和管理的積極性。

總之，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)整合的關(guān)鍵時(shí)期，景觀設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)聚焦于人才的開發(fā)、市場(chǎng)的開發(fā)、設(shè)計(jì)質(zhì)量的提升以及管理革新。激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建適應(yīng)了這種趨勢(shì)和需求，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一套良性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)更加有效，吸引和留住急需人才，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，推動(dòng)企業(yè)取得持續(xù)性發(fā)展!

(作者單位：深圳市吉相合景觀設(shè)計(jì)有限公司)