縣域人力資本激勵(lì)機(jī)制研究

喻　匯

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：本文從管理學(xué)的角度分析了縣域人力資本的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)縣域人力資本進(jìn)行了分類研究，并針對(duì)不同類型的人力資本需求層次設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)手段與措施，指出了在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)條件下，如何更加有效地激勵(lì)不同類型的人力資本，從而最大限度地發(fā)揮縣域人力資本的潛能。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 人力資本 縣域經(jīng)濟(jì) 分類

激勵(lì)是指為滿足一種欲望或目標(biāo)的動(dòng)力和努力。在組織中，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)施組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)單而言，激勵(lì)就是通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。

人力資本是最為活躍、能動(dòng)性最強(qiáng)的生產(chǎn)要素，它只有在被充分激勵(lì)的情況下才能發(fā)揮其對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)，如果人力資本的激勵(lì)力度不夠，則會(huì)出現(xiàn)人力資本效率低下，甚至“人力資本虐待物質(zhì)資本”的情況。縣域經(jīng)濟(jì)在發(fā)展中人力資本匱乏和激勵(lì)弱化問題突出，尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人力資本和高級(jí)管理人力資本的激勵(lì)機(jī)制不健全，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。要對(duì)縣域人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，就必須準(zhǔn)確地了解其心理期望并建立科學(xué)的人力資本激勵(lì)機(jī)制。

縣域人力資本激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，認(rèn)為，“人的基本需要有五個(gè)層次，沒有一個(gè)需求層次可以得到完全滿足，但只要有一種層次得到基本滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)而追求更高層的需求” 。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，要對(duì)個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)，就應(yīng)該了解其需求層次，從而制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。期望理論由心理學(xué)家弗羅姆提出，他認(rèn)為人們從事任何工作的努力程度取決于兩個(gè)因素，其一是該工作完成所能帶來的效果（即個(gè)人所能帶來的收益），其二是完成該工作的概率，兩者相乘即得個(gè)人激勵(lì)程度。弗羅姆的理論認(rèn)為，個(gè)人目標(biāo)是存在一定差異但是可以協(xié)調(diào)的，個(gè)人的激勵(lì)度和其個(gè)人的目標(biāo)有很大的關(guān)系，作為組織領(lǐng)導(dǎo)者和決策者應(yīng)該認(rèn)同這種差異并因人因時(shí)因地制定相應(yīng)的激勵(lì)手段。

此后，亞當(dāng)斯提出了公平理論，他認(rèn)為：“一個(gè)人工作的努力程度取決于自己的報(bào)酬與他人的報(bào)酬相比較后的公平程度”。當(dāng)人們覺得自己的報(bào)酬是公平的，就會(huì)延續(xù)自己目前的工作狀態(tài)。如果他們覺得自己的報(bào)酬超過自己的付出，則會(huì)更加努力工作。如果他們覺得自己的報(bào)酬低于自己的付出，則會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。公平理論說明，人們通常習(xí)慣將自己的報(bào)酬與其它人的報(bào)酬進(jìn)行比較，從中衡量自己的報(bào)酬公平與否，而且有相當(dāng)部分的人會(huì)高估自己的貢獻(xiàn)與別人的報(bào)酬。縣域人力資本往往在公平感方面會(huì)有所欠缺，因?yàn)榭h級(jí)企事業(yè)單位和城市相比在工作環(huán)境、待遇、晉升空間都有一定差距，只有在待遇、工作條件上給予縣域人力資本一定的補(bǔ)償，才能使人員覺得相對(duì)公平，從而充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。

除了以上理論之外，還有強(qiáng)化理論、激勵(lì)需要理論、目標(biāo)設(shè)定理論等激勵(lì)理論，這些理論的核心思想與本文所介紹的理論并無實(shí)質(zhì)的差異，而在實(shí)踐工作中，往往是幾種激勵(lì)理論共同起作用，因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況因人、因時(shí)、因地制定相應(yīng)的激勵(lì)體系。根據(jù)人力資本激勵(lì)理論可知，人力資本激勵(lì)并非是一種簡(jiǎn)單的組織行為，而是一個(gè)比較復(fù)雜、涉及面廣的管理體系。對(duì)于縣域經(jīng)濟(jì)而言，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、有效的人力資本激勵(lì)體系，對(duì)激發(fā)縣域人力資本的潛能有著重大意義。

縣域人力資本激勵(lì)狀況分析

為了對(duì)縣域人力資本現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作情況作一個(gè)深入地了解，本文選取廣東省德慶、封開、清遠(yuǎn)、博羅、新興、羅定五縣的各類人才273名進(jìn)行了激勵(lì)狀況調(diào)查，其中有效問卷194份。此項(xiàng)調(diào)查的項(xiàng)目主要集中了以下幾項(xiàng)：各類人力資本的工作動(dòng)機(jī)；人力資本的激勵(lì)要素是什么，它們?nèi)绾伟l(fā)揮作用；目前，人力資本是否得到有效激勵(lì)；如何得到激勵(lì)，人力資本對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)的貢獻(xiàn)是否會(huì)受到影響。經(jīng)過調(diào)查及數(shù)據(jù)整理，本文初步得出以下分析結(jié)果。

（一）不同類型的人力資本工作動(dòng)機(jī)差異較大

本文將工作動(dòng)機(jī)分為個(gè)人成就感、高收入、好的工作環(huán)境及福利待遇、社會(huì)尊重、維持生活等五種需要，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)可以得表1。由表1可知，黨政管理人力資本及企業(yè)中高級(jí)管理人力資本需求層次較高，他們的主要需求集中在個(gè)人成就感、社會(huì)尊重和高收入方面，其中企業(yè)管理人才更著重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值以及高收入，而黨政人才對(duì)收入的期望值不如企業(yè)管理人力資本高，但其社會(huì)尊重的需求更大，而專業(yè)技術(shù)人才期望非常理性，他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的期望不高，而更多將工作動(dòng)機(jī)集中于較高的物質(zhì)收入和社會(huì)尊重方面。而普通人力資本的工作動(dòng)機(jī)則主要是為了維持生活或穩(wěn)定工作環(huán)境。通過以上分析可知，縣域黨政管理和企業(yè)管理人才的需求層次較高，而普通人力資本需求層次較低，而專業(yè)技術(shù)人力資本需求層次處于兩者之間。

（二）各類人力資本對(duì)工作滿意度總體偏低

在對(duì)工作滿意度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)除了企業(yè)管理中高級(jí)人力資本滿意度較高以外，其余類型的人力資本工作滿意度較低，具體數(shù)據(jù)如表2所示。

表2的數(shù)據(jù)表明，縣域人力資本總體滿意度較低，這其中包括對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著至關(guān)重要的黨政人才和專業(yè)技術(shù)人才，黨政人才是執(zhí)行并落實(shí)產(chǎn)業(yè)政策的核心群體，并還承擔(dān)協(xié)調(diào)縣域內(nèi)各種生產(chǎn)要素的責(zé)任，而技術(shù)人才、技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵是縣域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的中堅(jiān)力量，而普通人力資本是縣域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，其機(jī)理程度與否還關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定，這三種人才的激勵(lì)力度弱化將極大地制約縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

值得注意的是企業(yè)中高級(jí)管理人才呈滿意度較高，這主要是因?yàn)榭h域經(jīng)濟(jì)以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為主體，而民營(yíng)高級(jí)管理為了挽留屬于稀缺資源的企業(yè)管理人才，往往用股權(quán)、紅利等方式作為企業(yè)中高級(jí)管理人才的收入分配方式，這樣使縣域企業(yè)的中高級(jí)管理人才收入水平與珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)持平甚至超過發(fā)達(dá)地區(qū)的工資。而對(duì)于同樣在企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人才，其作用往往被低估，從而導(dǎo)致技術(shù)人員激勵(lì)力度不夠。

（三）人力資本激勵(lì)力度弱化導(dǎo)致人力資本利用效率偏低

本文對(duì)存在激勵(lì)力度與工作行為關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示（見表3），大部分的縣域人力資本在激勵(lì)力度不夠的情況會(huì)影響其工作積極性，從而導(dǎo)致人力資本利用效率降低。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在幾類人才中，企業(yè)管理人才在對(duì)激勵(lì)制度不滿時(shí)會(huì)采取較為理性和積極的態(tài)度去適應(yīng)環(huán)境，而黨政管理人才更多會(huì)選擇觀望或消極接受，科技專業(yè)人才則更多會(huì)選擇跳槽，勞動(dòng)力人力資本也會(huì)選擇消極接受，綜合以上分析可知，黨政管理人才、科技專業(yè)人才、勞動(dòng)力人力資本在激勵(lì)力度不足情況都會(huì)較大程度影響其工作積極性乃至工作效率。加強(qiáng)這幾類人才的激勵(lì)已經(jīng)勢(shì)在必行。

縣域人力資本激勵(lì)機(jī)制弱化成因

（一）縣域財(cái)政收入有限，制約對(duì)人力資本激勵(lì)的投入

縣域人力資本的發(fā)展基礎(chǔ)比較薄弱，導(dǎo)致縣域人力資本財(cái)政收入較低，2004年，廣東省70%的縣級(jí)財(cái)政收入低于1億元，80%的縣（市）靠財(cái)政轉(zhuǎn)移支付來解決縣級(jí)財(cái)政資金周轉(zhuǎn)、工資發(fā)放等問題。其轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助超過縣財(cái)政一般預(yù)算收入的縣（市）占縣域的46.1%?？h域財(cái)政拮據(jù)，無力對(duì)人力資本引進(jìn)的激勵(lì)增加投入，導(dǎo)致中高層管理、技術(shù)人才稀缺。此外，縣域黨政管理人才以及高學(xué)歷、高職稱人才的激勵(lì)力度，也因?yàn)樨?cái)政收入的局限而直接受到影響。而大中城市則依靠相對(duì)雄厚的財(cái)政實(shí)力，出臺(tái)了一些對(duì)高層次人力資本的激勵(lì)措施，比如肇慶市、梅州等地級(jí)市在近年來對(duì)引進(jìn)的高學(xué)歷、高層次人才給予每月一定數(shù)額的補(bǔ)貼，而這些地區(qū)的縣級(jí)市卻沒有財(cái)力采取類似政策，這種財(cái)政收入的差距無疑使人力資本更趨向于流入大、中城市而非縣域經(jīng)濟(jì)。

（二）激勵(lì)手段單一，激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性

激勵(lì)是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。激勵(lì)手段只有針對(duì)不同類型人的需要、期望才有效果，激勵(lì)的手段和方法也必須根據(jù)環(huán)境的變化和社會(huì)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整。而縣域人力資本激勵(lì)手段單一，并且缺乏針對(duì)性。例如，縣域黨政管理人才最需要的是社會(huì)尊重和個(gè)人的發(fā)展，但他們得到的待遇明顯偏低，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)縣域黨政機(jī)關(guān)的人均工資加福利比其所屬地級(jí)市大約少三分之一，更為嚴(yán)重的是縣級(jí)黨政人才普遍認(rèn)為自己的個(gè)人發(fā)展空間太小，一些干部覺得自己的職務(wù)上升可能性不大，并由此而產(chǎn)生了失落感，這種心理狀態(tài)很容易導(dǎo)致工作上的消極和低效。而專業(yè)技術(shù)人才希望他們的專業(yè)知識(shí)能得到肯定，并在收入分配方面得到公平的回報(bào)。縣域經(jīng)濟(jì)實(shí)體往往對(duì)專業(yè)技術(shù)人員重視不夠，他們的收入水平和企業(yè)管理人員相比差距比較大，因此縣域?qū)I(yè)技術(shù)人員工作滿意度偏低，我們知道專業(yè)技術(shù)人才是流動(dòng)性最強(qiáng)的人力資本，他們的流失將對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)工業(yè)化進(jìn)程和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。

（三）對(duì)人力資本的理解較膚淺，績(jī)效考評(píng)體系尚未完善

績(jī)效考評(píng)就是要對(duì)被考評(píng)人的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿ψ龀隹陀^而公正的評(píng)價(jià)，從而為收入分配及職務(wù)晉升提供依據(jù)。科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制能激發(fā)工作人員的積極性，促進(jìn)他們提高自身素質(zhì)和能力，改善其工作態(tài)度，從而更好地完成組織和個(gè)人的目標(biāo)。目前，縣域人力資本績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建立情況總體而言相對(duì)弱化，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

黨政人才的績(jī)效考評(píng)機(jī)制缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，由于黨政人才工作的特殊性，使考評(píng)機(jī)關(guān)在對(duì)其靠平時(shí)更多地運(yùn)用定性而非定量標(biāo)準(zhǔn)，這樣考評(píng)結(jié)果無法體現(xiàn)差異，部分干部反映“干好干壞一個(gè)樣”、“干得多不如少出錯(cuò)”、“過頭事不做，先進(jìn)輪流坐”。

縣域民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度不完善， 縣域內(nèi)企業(yè)大多數(shù)為中小型民營(yíng)企業(yè)，這樣的民營(yíng)企業(yè)一般帶有家長(zhǎng)制作風(fēng)，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制帶有較大的隨意性，往往老板的主觀印象成為績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)，這樣使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)存在很大的片面性。

績(jī)效考評(píng)的參與部門太少，很多企事業(yè)單位認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是人事部門的事，其余部門不需要參與，這種觀點(diǎn)使績(jī)效考評(píng)成為人事部門的獨(dú)角戲，由于其余部門參與力度不夠使績(jī)效考評(píng)缺乏公正和公開性，這種流行于形式的考評(píng)偏離績(jī)效考評(píng)的實(shí)際目的——激勵(lì)員工。

對(duì)人力資本的理解比較膚淺，尚未形成科學(xué)的“用人觀”。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，縣域經(jīng)濟(jì)成為人才的“洼地”，在縣域人才稀缺的情況下，容易形成人力資本理解的兩種誤區(qū)：只要受過一定教育就成為人力資本，就能為縣域經(jīng)濟(jì)作貢獻(xiàn)，這種觀點(diǎn)忽視了人力資本實(shí)用性；固守著人才“為我所有”而非“為我所用”的用人觀念。相比大中城市來說，縣級(jí)市（或鎮(zhèn)）在交通條件、教育水平、文化娛樂設(shè)施方面均有一定差距，且短期內(nèi)無法改變，這也意味著想讓大量的高層次人才長(zhǎng)時(shí)間留在縣（市）工作可能性不大，但是通過兼職、短期交流、遠(yuǎn)程服務(wù)等靈活的方式可以讓高層次人才（尤其是科技人才）的專業(yè)知識(shí)為縣域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)，因此，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“人才為我所用”而非“為我所有”的思想。

縣域人力資本激勵(lì)機(jī)制的建立

（一）建立彈性的黨政人力資本激勵(lì)機(jī)制

在各類縣域管理人才中，黨政人才是對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要的人力資本，他們承擔(dān)著執(zhí)行國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策并組織協(xié)調(diào)縣域內(nèi)各項(xiàng)生產(chǎn)要素的重要任務(wù)。要調(diào)動(dòng)黨政人才的積極性，就必須使他們的收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)給予他們?cè)诼殑?wù)上更多的發(fā)展空間。在職務(wù)激勵(lì)方面，可以嘗試行政級(jí)別和工作職務(wù)分離的措施。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的黨政干部可以設(shè)置廳級(jí)、副廳級(jí)縣委書記，也可以設(shè)置副處級(jí)鄉(xiāng)長(zhǎng)，這種彈性的職務(wù)激勵(lì)可以使更多優(yōu)秀干部留在縣（市）工作，避免了縣級(jí)干部的干部工作短期行為，有利于建立縣域干部的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

（二）構(gòu)建合理、科學(xué)的收入分配機(jī)制

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，知識(shí)、技術(shù)、管理才能等要素都可以納入人力資本體系中，構(gòu)成各種具體形式的人力資本。在人力資本體系中，這些具體的資本形式不是雜亂無章地組合在一起的，它們具有明顯的層次性。對(duì)于不同類型的人力資本的評(píng)估應(yīng)當(dāng)采用不同的價(jià)值計(jì)量要素，而且在收入分配方面，也應(yīng)根據(jù)不同類型人力資本創(chuàng)造價(jià)值不同采用不同的收入分配形式。

普通人力資本投入生產(chǎn)的要素主要是普通勞動(dòng)，其獲得收益的方式主要體現(xiàn)為基本工資、福利和一定的獎(jiǎng)勵(lì)；而專業(yè)技術(shù)人力資本投入生產(chǎn)的要素為專業(yè)技術(shù)知識(shí)，專業(yè)技術(shù)人力資本承擔(dān)著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備更新改造的重要責(zé)任，因此其收入分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)其在技術(shù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)采取技術(shù)入股、分紅、獎(jiǎng)金相結(jié)合的收入分配方式；而高級(jí)管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響具有全面性和戰(zhàn)略性特征，因此其經(jīng)營(yíng)績(jī)效應(yīng)主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來體現(xiàn)，其收入分配方式應(yīng)以股權(quán)、期股收益、年薪為主，同時(shí)以一定的崗位津貼與福利為輔。

（三）確立科學(xué)的“用人觀”

人力資本與物質(zhì)資本不同之處在于人力資本的流動(dòng)性更強(qiáng)，而且人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)相對(duì)分離。就縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，更重要的不是占有人力資本，而是使用人力資本，因此對(duì)于那些流動(dòng)性很強(qiáng)的高層次專業(yè)性人力資本，既沒必要也不可能使他們長(zhǎng)期滯留于縣（市），更為可行的方法是通過工作交流、短期培訓(xùn)、遠(yuǎn)程服務(wù)等靈活的方式使他們的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等人力資本存量為縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。同時(shí)對(duì)某些專業(yè)的人力資本可以建立專業(yè)的人力資本共享機(jī)制，使不同的縣域能共享某一方面的人才，如建立“縣域農(nóng)業(yè)科技人才庫(kù)”，就可以使不同的縣都能共享農(nóng)業(yè)科技人才資源，從而使分散的人力資本集約化。

（四）完善企業(yè)用工法律保障體系

在對(duì)縣域企業(yè)的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)大部分縣域民營(yíng)企業(yè)沒有給企業(yè)員工提供完善的社會(huì)保障體系，其中有一部分給員工買了醫(yī)療、社保、失業(yè)保險(xiǎn)，但保險(xiǎn)金額只是按照最低檔次交納，因此對(duì)員工的社會(huì)保障作用并不是很明顯，而如果勞動(dòng)力人力資本最基本的工資福利都難以獲得，他們對(duì)企業(yè)的歸屬感就會(huì)缺失，并由此產(chǎn)生大量的制造業(yè)工人缺乏工作積極性和熱情，甚至出現(xiàn)消極怠工影響產(chǎn)品質(zhì)量，“人力資本虐待物質(zhì)資本”的現(xiàn)象。

由此可見，建立綜合縣域人力資本社會(huì)保障體系對(duì)縮小貧富差距，激勵(lì)勞動(dòng)力人力資本的工作積極性有著重大的意義?？h鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級(jí)人事部門職能弱化，很多縣的人事職能部門只是從事檔案管理、人事政策發(fā)布、宣傳等簡(jiǎn)單職能，并沒有發(fā)揮人事之職能部門應(yīng)具備人事信息的收集、專業(yè)人才庫(kù)的建立、績(jī)效評(píng)估的管理、人事制度的咨詢等各項(xiàng)職能，這嚴(yán)重地影響了人事工作的組織化程度，也使人才管理的力度弱化，很難將科學(xué)的人事工作方法深入到基層。因此，強(qiáng)化人事部門的各項(xiàng)職能勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)：

1.馮子標(biāo).人力資本運(yùn)營(yíng)論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000

2.斯蒂芬?羅賓斯.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997

3.郝忠勝，李虹編著.人力資源主管績(jī)效管理方法[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003

4.張國(guó)初等.人力資源管理定量測(cè)度和評(píng)價(jià)[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000

5.Mirrlees，James（1975），The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior：Part I，Mimeo，Nuffield College，Oxford，University.

作者簡(jiǎn)介：

喻匯（1971-），男，湖北監(jiān)利人，博士，廣東肇慶學(xué)院講師，主要從事企業(yè)管理和人力資本研究。