我國近代民族企業(yè)家的創(chuàng)新精神及其實踐歷程

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：創(chuàng)新是當今中外企業(yè)管理的主題，人才及人力資源管理創(chuàng)新是其中的一個核心內容。反思歷史，我國近代成功的民族企業(yè)家們滿懷創(chuàng)新精神，延攬人才、培訓人才、有效地使用人才，同時在創(chuàng)建新的企業(yè)人事管理體制方面也進行了有益的探索，并實現(xiàn)了生產要素的新的更有效率的組合。

關鍵詞：近代民族企業(yè)家 創(chuàng)新 人才 人力資源管理

綜觀古今中外企業(yè)興衰的軌跡，不難發(fā)現(xiàn)：走向興盛的企業(yè)無一不與創(chuàng)新行為緊密相伴，并且實現(xiàn)了生產要素的新的更有效率的組合。而導致衰敗的企業(yè)，忽視創(chuàng)新是重要的原因之一。

人才及人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)及企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內容。作為一切社會活動主體的人，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源?；仡櫸覈鴰浊甑奈拿魇罚t明的君主都懂得人才是立國興邦之本。如唐太宗的“為政之要，惟在得人”（《貞觀政要》），朱元璋的“構大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才”，以及清朝康熙皇帝的“政治之道，首重人才”（《清史稿》）等精辟的論述，都說明了人才的極端重要性。

此外，我國傳統(tǒng)文化中更蘊含著極為豐富精彩的人事管理思想，如“剛柔相濟、賞罰分明”，“德才兼?zhèn)洹⑦x賢任能”，“知人善任，用人不疑”，“勤于教養(yǎng)、百年樹人”等。這些傳統(tǒng)的人才觀或人事管理思想，從思想、精神和行為等層面對近代我國民族企業(yè)家們產生了深遠的影響。而在近代中國企業(yè)的發(fā)展過程中，因各種歷史條件的限制，往往面臨著技術基礎薄弱、管理落后等問題，而近代大機器工業(yè)則必然地要求有相適應的“新式人才”準備與之配合。所以，創(chuàng)業(yè)維艱的近代中國民族企業(yè)家普遍地具有攬才、育才的“愛才”精神，同時在創(chuàng)建新的企業(yè)人事管理體制方面也進行了種種有益的探索，對當代人頗有啟迪。

近代民族企業(yè)家對人才的重視及創(chuàng)新實踐

傳統(tǒng)企業(yè)管理長期以來重視物的因素，而我國近代民族企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中早就認識到人的因素比物的因素更為重要。對人才之于企業(yè)的作用，不少民族企業(yè)家都有深刻的認識。經(jīng)營華盛紡織局的盛宣懷在籌辦該企業(yè)時曾說：“織局不難于集資，難于得人”，朱志堯是求新機器廠的創(chuàng)業(yè)者，他也曾指出振興機器業(yè)“最大之問題，人才耳，資本耳，得此二者，何患不能成事耶？”我國基本化學工業(yè)的開拓者和奠基者范旭東非常懂得人才的重要性，并多次強調“事業(yè)的真正基礎是人才”。 “企業(yè)大王”劉鴻生也強調“要創(chuàng)大業(yè)，辦大事，首先要有人才”。 “棉紡巨子”穆藕初更認為“人才為事業(yè)之靈魂”。

不少的民族企業(yè)家不僅在思想上認識到人才乃企業(yè)生死興衰之根本，而且在實踐上也真正把人才問題作為事業(yè)的基本工作來對待，并收到了顯著的效果。例如范旭東1918年他創(chuàng)辦永利制堿公司時，發(fā)起人中有三分之一是技術人才，其中有本國大學畢業(yè)的高材生，留英回國的留學生，還有留日回國、精明強干的管理人才。1922年他聘請擔任永利總工程師的候德榜便是畢業(yè)于美國哥倫比亞大學研究院的化學專家。永利制堿公司建設初期因技術上毛病百出，生產遲遲不能正常進行，財政極度困難，股東們議論紛紛，要求另聘外國工程師代替侯德榜?？墒欠缎駯|用人不疑，力辯眾議，讓人們不要干擾侯德榜的工作。經(jīng)過四、五年的苦干，以侯德榜為首的技術人員終于攻克了技術難關，取得了制堿工業(yè)的勝利。由于侯德榜等人的不斷努力，中國化工技術在20世紀40年代初跨入了世界先進行列。在中國近代企業(yè)史上，還有不少這樣的典例，集中地說明我國民族企業(yè)之所以能有所作為，是和其經(jīng)營者攬才、育才，并善于調動員工的主觀工作能動性分不開的。

盧作孚在其所著的《中國建設和人的訓練》一書中曾指出：“中國過去的改革之所以失敗是由于沒有取得管理這些事業(yè)的才能”?；诖苏J識，盧作孚在創(chuàng)辦企業(yè)的過程中以人為本，特別注重延攬那些掌握一定技術和管理知識的人才。例如他在與捷江公司競爭中發(fā)現(xiàn)捷江公司的童少生（留日人員）很有才干，又年輕。當捷江公司在競爭中失敗后，盧氏便千方百計勸說童少生到民生公司任職，終將童少生勸說到了民生公司，并給予重任。童少生在民生公司相繼擔任航運處經(jīng)理，直至總公司副總經(jīng)理，成為盧作孚的得力助手，為民生公司的發(fā)展作出了令人矚目的貢獻。

抗日戰(zhàn)爭期間，沿海航運多停業(yè)關閉，許多愛國的技術人才退到四川，盧作孚又乘機把他們延攬到民生公司。如聘請留學英國的船舶設計專家張文治為總工程師，成立總工程師室，把上海來的許多技術人員招聘到總工程師室，給予優(yōu)厚待遇，同時還延攬了鍋爐專家和海商法專家魏文瀚等。當時，還有一些富有駕引經(jīng)驗的老船主和上海商船學校畢業(yè)的駕引人員來到重慶，民生公司都給予招收安置。特別是對許多搞海運的專門人才，雖然當時根本用不著，還是深思遠慮地把他們養(yǎng)起來，結果到抗戰(zhàn)勝利后，民生公司很快就靠他們在海運方面打開了局面。

近代民族企業(yè)家對人力資源管理的創(chuàng)新

人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素。影響一個企業(yè)命運的因素固然很多，但歸根結底，還是取決于工作人員素質的高低。人的素質的提高，除了需要個人在工作中鉆研和探索，更重要的是需要有計劃有組織的培訓。因為企業(yè)的員工教育培訓，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資產增值的重要途徑和企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內容，也是企業(yè)組織效益提高的重要過程。

翻開中國近代實業(yè)史，不難發(fā)現(xiàn)中國近代企業(yè)的開拓者們都非常重視企業(yè)員工的培訓和人才開發(fā)。如商務印書館的創(chuàng)辦者夏瑞芳在該企業(yè)的經(jīng)營過程中“一方面招收青年工人向日本技師學習，另一方面派遣學生到國外學習印刷”。杰出的實業(yè)巨子榮宗敬“1928年創(chuàng)辦申新職工養(yǎng)成所，培植技術人才，后來由該所畢業(yè)的歷屆學員，分布在全國各地棉紗企業(yè)擔任管理技術人員。1938年又與交大校長黎照寰籌商添辦‘紡織短期培訓班”。此類例子俯拾皆是，不一而足。

民族企業(yè)家們在人才、人力資源管理方面的創(chuàng)新，還有以下各方面的表現(xiàn)。“棄儒從商的”末代狀元張謇在經(jīng)營大生紗廠的過程中，“下屬家中遇到困難，他也關懷備至。每逢過年過節(jié)，或者工廠獲利較多時，他都特地吩咐多辦幾個菜，讓工人飽吃一頓。他還常常為工人、職員辦一點同行廠家未曾注意到的小福利，以便使工人、職員覺得大生紗廠更關心工人。以關心員工福利和生活，調動員工的工作熱情，和提高企業(yè)的工作效率，在企業(yè)內形成群體凝聚力，張謇可謂這方面的一個典范。

除了張謇之外，其他民族企業(yè)家們對此也有深刻認識，并身體力行。例如，一生高風亮節(jié)的銀行家宋漢章購地興建職工宿舍，建筑禮堂，設立小學，以方便職工活動和子女就讀。他還購置大型客車，接送職工上、下班，使職工與眷屬朝夕相聚，安居樂業(yè)而無后顧之憂。再如從事紡織工程的實業(yè)專家陸紹云在20世紀30年代初經(jīng)營大成紗廠期間治廠有方，“使工廠在五年內盈利達投資總額的10倍左右，在當時國內紡織業(yè)中，首屈一指”。而陸紹云治廠有方的一個重要方面就是一手抓生產，一手抓教育福利。他特別重視職工的福利，興建宿舍、廚房、食堂、浴室、運動場、醫(yī)務室、托兒所等，故工人都樂于居住廠中。陸紹云也很重視提高工人文化水平，每日每人學習一小時，并自編講義，發(fā)給工人，其中包括工作法、廠規(guī)、衛(wèi)生常識等方面，使工人能受到文化教育，并提高操作技術，改進工作方法，這在當時的國內紡織廠中可謂是獨創(chuàng)的。由于關心工人福利，陸紹云主持紗廠期間，勞資關系較為協(xié)調，工廠業(yè)務也隨之興旺發(fā)達。

人力資源管理的創(chuàng)新，蘊涵著極為豐富的內容。除了前已述及的內容外，還有民族企業(yè)家們多方面創(chuàng)新的嘗試為后人留下的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是珍貴的，如盧作孚在經(jīng)營民生公司期間，創(chuàng)立了一套頗有成效的員工績效考核激勵制度和辦法，規(guī)定詳盡，范圍廣泛，績效考核表達七十二種之多，每月考核一次，并將考核結果與員工的獎、懲聯(lián)系起來。又如主張生產救國的實業(yè)家竺梅先在經(jīng)營華豐造紙廠期間，也在企業(yè)人力資源管理方面敢于創(chuàng)新地實行經(jīng)濟責任制，把職工的個人收入與工廠的利潤緊密掛鉤，多產多獎，獎金最多的時候甚至超過個人的工資。公司的章程還規(guī)定，職工分得的紅利可以入股，職工可持有股票，股票可自由轉讓。這一制度和辦法，在當時的全國造紙廠中是領先的。

結論

近年來，我國各地仍有不少國有制企業(yè)處在困境之中。從目前來看，居主流的解決辦法是“制度學派”的觀點，即認為國有制企業(yè)的根本問題是企業(yè)內外的管理體制問題，據(jù)此在改革過程中先后出臺了“排除行政干預”、“放權讓利”、“兩權分離”、“預算約束硬化”等一系列政策。目前改革的主題集中在“產權改革”上，希望通過“明晰產權”和“產權人格化”之后，使國有制企業(yè)從根本上解除“頑癥”。應該說，基于這種觀點而采取的一系列辦法和措施對國有企業(yè)的改革都起了一定的積極作用。到目前為止，國有企業(yè)在整體上的表現(xiàn)已比過去有所好轉，但是目前仍然存在很多問題。這是因為企業(yè)是一個內部要素眾多、外部聯(lián)系復雜的社會經(jīng)濟系統(tǒng)，國有企業(yè)改革乃是一項長期、艱巨的系統(tǒng)工程，所以僅僅圍繞國有企業(yè)的產權關系重塑來進行單項獨進的改革，并不能為國有企業(yè)帶來新景象。

“創(chuàng)新行動賦予資源一種新的能力，使它能夠創(chuàng)造財富”。由此可見，企業(yè)生命的源泉在于創(chuàng)新。這就給了我們一個重要提示：對于企業(yè)的生命來說，創(chuàng)新比產權界定更具本質性和目的性。如果我們的產權改革不能為企業(yè)帶來全面創(chuàng)新，國企改革就不會成功。而就企業(yè)創(chuàng)新來說，我們必須直面和重視人才及人力資源管理創(chuàng)新。

比爾?蓋茨認為：“一個公司的成功發(fā)展，機會是‘算術級數(shù)，而擁有人才則是‘幾何級數(shù)” 。企業(yè)創(chuàng)新的關鍵是擁有創(chuàng)造性的人才，因而人才和人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)決勝的根本。眾所周知，在半殖民地半封建社會中的舊中國，創(chuàng)辦和經(jīng)營近代企業(yè)的環(huán)境是極其惡劣的，不少民族企業(yè)慘淡經(jīng)營，甚至破產，但是也不乏成功者。深刻分析其成敗的原因，以創(chuàng)新為主線，延攬人才、培訓人才、有效地使用人才、并實現(xiàn)人力資源的精干和高效是一個重要因素。這一點也給我國當前的國企改革以重要啟示：在企業(yè)生產經(jīng)營中，人的因素比物的因素更為重要。尤其在21世紀這個知識經(jīng)濟時代更是如此。

從世界范圍看，實現(xiàn)人才及人力資源管理創(chuàng)新正越來越受到各國企業(yè)的重視，前幾年美國《人事雜志》曾對100家典型企業(yè)作了一次調查，結果表明：人力資源管理已經(jīng)成為各行業(yè)87%以上高層經(jīng)理的首要議題。而我國當前的國有企業(yè)的普遍狀況則是人員流失，尤其是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工的流失嚴重， “人滿為患”，“人才奇缺”等。所以，國有企業(yè)要生存、要發(fā)展，要參與國內國際市場競爭并立于不敗之地，應真正認識到并重視人力資源管理問題，努力去實現(xiàn)人才及人力資源管理創(chuàng)新。

參考文獻：

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2.孔令仁.中國近代企業(yè)的開拓者.山東人民出版社，1991

3.馬學新.近代中國實業(yè)巨子.上海社會科學院出版社，1995

4.王建芳.企業(yè)創(chuàng)新的理論和實務.新華出版社，2000

作者簡介：

張建民（1963-），男，云南大學商旅學院副教授，碩士生導師，日本神戶大學、美國麻省理工學院訪問學者。