如何提高企業(yè)培訓(xùn)效果

王春蘭

[摘 要]培訓(xùn)已成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)主要課題，也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達(dá)不到理想的效果。本文通過(guò)分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)效果 成果轉(zhuǎn)化

一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析

目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高

企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計(jì)劃不周密或者培訓(xùn)過(guò)程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退。究其原因主要有：

1．學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù)2005年網(wǎng)上調(diào)查，69.47％的企業(yè)員工對(duì)此表示不滿，這主要是培訓(xùn)之前沒(méi)有做好與員工的溝通工作，組織要求與個(gè)人愿望沒(méi)有達(dá)成一致。

2．培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動(dòng)性。由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒(méi)有根據(jù)課程內(nèi)容與員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來(lái)，大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動(dòng)地聽(tīng)，即便是參與也是提幾個(gè)問(wèn)題而已。

3．培訓(xùn)組織工作不到位。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)。如座椅的擺放、設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備及現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置等都應(yīng)該考慮到。

（二）培訓(xùn)對(duì)改善工作績(jī)效作用不大

企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績(jī)效，以提高工作效率和企業(yè)利潤(rùn)，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2004年調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效作用“非常大”的比例只占3％。由此可見(jiàn)，需要企業(yè)應(yīng)該從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認(rèn)識(shí)與反思。

（三）培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響不明顯

由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對(duì)重要的指標(biāo)。比較而言，外資企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升有些影響的比例較其它性質(zhì)的企業(yè)高些，而國(guó)有企業(yè)則最低。這也說(shuō)明我們國(guó)內(nèi)企業(yè)員工人才流失的一個(gè)主要原因就是個(gè)人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效與激勵(lì)作用。

二、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議

培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）注重培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。但據(jù)2005年網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá)63.64％，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾?。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，可以確定績(jī)效與預(yù)期績(jī)效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對(duì)癥下藥。做此項(xiàng)工作主要采用三個(gè)方法：

1．現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長(zhǎng)期計(jì)劃和企業(yè)文化精神，工作說(shuō)明書及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的信息。

2．調(diào)查問(wèn)卷法。了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身的評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和方法上達(dá)成一致，組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。需要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要合理、豐富、簡(jiǎn)潔，對(duì)象善于表達(dá)以及具有代表性。

3．訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對(duì)象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。

培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運(yùn)用各種方法來(lái)確定培訓(xùn)的各個(gè)方面。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師選擇相結(jié)合

培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對(duì)培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意幾點(diǎn)：

1．針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象來(lái)設(shè)計(jì)課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來(lái)制定，如工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對(duì)不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。

2．培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí)，可以解決實(shí)際工作中的難題和調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣。設(shè)置好培訓(xùn)課程后，就要求選擇與之相匹配的講師，而對(duì)講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點(diǎn)，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來(lái)選擇講師。如基礎(chǔ)知識(shí)、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對(duì)好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過(guò)其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。

（四）選擇有效的培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：（1）智力型技能，如程序性知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí)；（2）認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識(shí)在何時(shí)以及如何運(yùn)用這些信息的能力；（3）操作技能，如寫作、使用工具等；（4）態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合，互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

（五）培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評(píng)估

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估與監(jiān)督，將所學(xué)知識(shí)或技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評(píng)估；培訓(xùn)中要對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤。培訓(xùn)后全面展開(kāi)培訓(xùn)效果監(jiān)督與評(píng)估，包括：（1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。（2）對(duì)工作重新設(shè)計(jì)，營(yíng)造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效差。（3）培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個(gè)月后技能考試。但大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評(píng)估，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢(shì)、口試的考核方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核既是對(duì)上次培訓(xùn)的結(jié)果評(píng)估又是對(duì)下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評(píng)估。

（六）培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施的結(jié)合

一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等這些想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有（1）培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹(shù)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；（2）培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置，營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯；（3）培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來(lái)。