淺談“中國式”績效管理理論

周萬峰

[摘 要]關(guān)于績效管理理論，西方國家己有一整套系統(tǒng)的理論，如何將這些理論與我國的實際相結(jié)合，將理論很好地應(yīng)用于我國企業(yè)的實踐，找到理論與實踐的最佳結(jié)合點，即“中國式”的績效管理。

[關(guān)鍵詞]績效管理 實踐 中國式

人力資源是企業(yè)的“第一資源”， 是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力，而績效管理又是人力資源管理的核心，如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)。績效管理是管理者為確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的一個重要過程。建立和完善員工績效管理體系，并使之發(fā)揮作用，是企業(yè)提高競爭力的重要源泉。有效的員工績效管理體系可以增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。員工績效管理的關(guān)鍵在于將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個人，對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效、實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時促使員工發(fā)展?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和成就感。

績效管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，建立績效管理體系是進(jìn)行績效控制的一個新的發(fā)展方向，也是人性化管理的要求。企業(yè)為了增強市場競爭力，建立有效的激勵機(jī)制，調(diào)動員工的積極性，必須進(jìn)行績效管理?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開管理，而對人的管理是企業(yè)管理中的一個重要內(nèi)容，績效管理又是企業(yè)人力資源管理工作的基石，通過績效管理體系的建立和運行實施，帶動企業(yè)人力資源管理的其他工作。另外，關(guān)于績效管理理論，西方國家己有一整套系統(tǒng)的理論，如何將這些理論與我國的實際相結(jié)合，將理論很好地應(yīng)用于我國企業(yè)的實踐，找到理論與實踐的最佳結(jié)合點。

一、目前國外對績效管理的研究主要側(cè)重于績效管理的必要性、績效管理的效應(yīng)及績效管理過程中各因素的特征等方面

（一）績效管理的必要性國外學(xué)者在此領(lǐng)域進(jìn)行了眾多的案例研究，旨在說明績效管理較之以往純粹績效評估的優(yōu)越性與先進(jìn)性。20世紀(jì)80年代后期和90年早期，績效管理開始逐漸成為非常流行的觀念，人們開始用績效管理的觀念取代績效評估。

（二）績效管理與組織績效丹尼爾，麥克唐納和艾比，史密斯研究了人力資源績效管理與提高企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系。 DDI(DevelopmentalDimef1Si。 nsInterilatonall)的研究報告表明，績效管理系統(tǒng)可以改善組織績效。因為根據(jù)他們的調(diào)查，傾向于高績效的企業(yè)比低績效的企業(yè)更重視績效管理。

（三）績效管理過程的環(huán)節(jié)是績效管理研究的重要方面。施內(nèi)爾(Schncieretal，1957)總結(jié)出績效管理過程中的五個要素：計劃、管理、考查、獎勵和發(fā)展?？?Qnn，1987)提出了三步過程：計劃、管理和評估。艾恩斯沃斯(Ainsworth)和斯密斯(Smith，1993)認(rèn)為績效管理的周期分為三步：計劃、估計、通過相互反饋進(jìn)行修正并采取相應(yīng)行動。他們的共同觀點是：管理者和被管理者之間在對員工的期望問題上達(dá)成共識；投入和參與是大力提倡的達(dá)成一致意見的有代表性的途徑。

二、目前我國在績效管理方面的研究主要呈現(xiàn)的特點

（一）實驗室研究居多。以往對績效、績效評估以及績效管理地研究都是實驗室研究，研究的外部效度較低。這在很大程度上限制了在組織背景下開展績效、績效評估以及績效管理的研究。很多研究者意識到這方面的不足，目前對績效評估的研究也逐漸開始轉(zhuǎn)向?qū)嵉匮芯?，雖然在實地研究中有一些變量難以控制，但這些研究的結(jié)果卻能給企業(yè)實踐操作帶來借鑒作用。

（二）缺乏對過程的研究。在績效管理的研究方面，一般認(rèn)為績效管理是傳統(tǒng)績效評估的深化與進(jìn)步。一些學(xué)者也提出了不少績效管理的模型，但他們往往更注重研究對象的某個靜態(tài)層面，而缺乏對其動態(tài)過程的探索。

（三）忽視整體的研究。隨著目前人力資源管理研究的“實地”化，要求在整個組織背景下展開研究的呼聲越來越高。企業(yè)中的實踐者也發(fā)現(xiàn)不能將績效評估看作是一個簡單、獨立的組織活動，而是貫穿于其他各種相關(guān)管理活動的過程體系，這就為績效評估轉(zhuǎn)向績效管理提供了實踐的要求。但目前國內(nèi)在這方面的研究還很稀缺。

三、提出“中國式”績效管理理論

雖然績效管理確實會對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于我國企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，人力資源管理能力的薄弱以及中庸之道的思維習(xí)慣和內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格，都注定現(xiàn)在的中國企業(yè)很難實施完美的績效管理。因此近年來許多學(xué)者建議對國內(nèi)績效管理的研究更應(yīng)該側(cè)重于探索適應(yīng)中國企業(yè)實際的簡單適用的“中國式”績效管理，而不應(yīng)該只是簡單地照搬照抄西方模式。這樣很有可能帶來的是勞民傷財。所謂“中國式”績效管理絕非再另創(chuàng)一套績效管理理論，而是根據(jù)西方績效管理的思想，找到一種對中國企業(yè)而言簡單而實用的方法，簡單來說，可以歸為以下幾個重點：

（一）讓績效管理通俗化。在中國企業(yè)，特別是剛開始推行績效管理體系的企業(yè)，要讓每個管理者都知道績效管理是他們在下屬管理中隨時都可使用并且是十分有效的一種工具，而不是深奧得只有高層關(guān)心、龐大得必須企業(yè)整個體系來運作的。

（二）考核指標(biāo)不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實際即可。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，中國企業(yè)只需選取一些自己實際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來。例如對于眾多的中小企業(yè)，最實用的方法可能是用工作任務(wù)法來確定考核指標(biāo)，也就是對所布置的具體工作任務(wù)來進(jìn)行考核，這不僅可以對員工進(jìn)行評價，也可以大大提高中國企業(yè)的計劃制定和執(zhí)行能力。

（三）柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合。中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當(dāng)拉長對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學(xué)會觀察員工表現(xiàn)并及時地進(jìn)行反饋。

（四）考核結(jié)果的多樣化運用。實際操作中由于很多企業(yè)工資水平原本就不高，對績效工資的發(fā)放和管理上就會遇到一些現(xiàn)實問題。因此必須要學(xué)會對考核結(jié)果的多樣化運用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ)，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中對員工的當(dāng)面贊揚和批評來體現(xiàn)考核結(jié)果。

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