高校教師聘任制實(shí)施現(xiàn)狀及問題分析

邢戰(zhàn)雷 孫艷蕾

【摘 要】高校教師聘任制改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要環(huán)節(jié)。應(yīng)在崗位聘任制和對(duì)教師適當(dāng)分類基礎(chǔ)上,繼續(xù)完善固定期限聘任和無限期聘任為主體的多種聘任方式,建立教師和學(xué)校之間真正的自由聘任關(guān)系和市場(chǎng)化教師用人機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】高校;教師聘任制;績(jī)效評(píng)估;實(shí)證分析

【中圖分類號(hào)】 G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A【文章編號(hào)】1671-1270(2009)6-0027-02

1.高校教師聘任制實(shí)施的基本現(xiàn)狀

1.1分級(jí)分類的崗位設(shè)置辦法

在崗位設(shè)置上,目前各高校將學(xué)校教學(xué)、科研崗位分為若干級(jí)別,并根據(jù)崗位職責(zé)大小、任務(wù)輕重賦予相應(yīng)的崗位津貼。例如,清華大學(xué)按“三類九級(jí)”設(shè)置崗位:第一類為校聘關(guān)鍵崗位,第二類是系聘重點(diǎn)崗位,第三類是一般崗位;“九級(jí)”是根據(jù)崗位重要程度和崗位職責(zé)大小分為9個(gè)等級(jí),其中校聘關(guān)鍵崗位跨越5-9級(jí)5個(gè)級(jí)別,院系重點(diǎn)崗位跨越3-7級(jí)5個(gè)級(jí)別,1、2級(jí)為一般崗位。院系重點(diǎn)崗位和校聘重點(diǎn)崗位占每個(gè)單位崗位的50%左右,還有30%是一般崗位。學(xué)校對(duì)各種崗位的應(yīng)聘條件、應(yīng)聘方式、聘任期限、津貼標(biāo)準(zhǔn)、分級(jí)辦法、崗位職責(zé)、聘任辦法、考核方式等都進(jìn)行了具體的規(guī)定。崗位聘任制通過實(shí)行崗位分等和嚴(yán)格聘任,使高校在一定程度上突破了“職稱”的身份限制,初步實(shí)現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)上崗、按勞分配的人事管理和分配原則,強(qiáng)化了教師和學(xué)校雙方的聘任關(guān)系。

1.2定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方法

我國(guó)高校崗位考核一般實(shí)行任期考核與年度考核相結(jié)合的制度,著重考核教師在聘期內(nèi)履行崗位職責(zé)和完成聘任合同規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)的業(yè)績(jī)情況。目前,大部分高校采用定性與定量相結(jié)合的辦法。一般而言,德、能、勤三方面更多地采用定性評(píng)價(jià)的方法,工作業(yè)績(jī)考核則采取以定量為主的辦法。

目前定性考核包括學(xué)生打分、同行打分、領(lǐng)導(dǎo)打分、教師自評(píng)等,而定量考核則主要根據(jù)課時(shí)數(shù)、論文發(fā)表數(shù)量及級(jí)別、科研經(jīng)費(fèi)量等客觀指標(biāo)來評(píng)價(jià)教師工作狀況。

定量考核目前有三種基本模式:一是基本標(biāo)準(zhǔn)型。主要對(duì)教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等各項(xiàng)內(nèi)容分別設(shè)立明確的量化標(biāo)準(zhǔn)和要求,教師完成這些最低要求就算達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),沒有標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)或分值這樣的統(tǒng)一度量單位;第二、三種分別是標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)型和分值(或業(yè)績(jī)點(diǎn))型。標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)型和分值型的做法基本類似,就是先確立一個(gè)基本單位(如本科學(xué)時(shí)),然后將各項(xiàng)工作量分別折算成基本單位后匯總,以此得到教師的總業(yè)績(jī)。

1.3固定工資、崗位津貼和業(yè)績(jī)工資并存的工資形式

高校教師津貼制度目前存在三種形式:崗位津貼型,即根據(jù)教師所聘崗位級(jí)別來確定教師津貼水平的工資制度,實(shí)行所謂的“一崗一薪,崗變薪變”。在實(shí)際操作中,多數(shù)學(xué)校是將校內(nèi)崗位津貼的一定比例(多為20%、30%)預(yù)扣,其余每月下發(fā);績(jī)效津貼型,即根據(jù)教師實(shí)際的任務(wù)完成量和勞動(dòng)貢獻(xiàn)來確定教師津貼和收入水平。在實(shí)際中,各高校的績(jī)效工資有不同的稱謂,例如任務(wù)津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、貢獻(xiàn)津貼等,但其共同特點(diǎn)是津貼直接體現(xiàn)教師的實(shí)際任務(wù)量和勞動(dòng)貢獻(xiàn);混合型,即結(jié)合以上兩種類型的基本特點(diǎn),一方面,學(xué)校設(shè)立不同級(jí)別崗位,教師按照自己崗位級(jí)別獲得相應(yīng)的崗位津貼;另一方面,學(xué)校又設(shè)立了各種獎(jiǎng)勵(lì)、貢獻(xiàn)津貼,積極反映教師的實(shí)際貢獻(xiàn),“按結(jié)果取酬”的績(jī)效津貼也占據(jù)教師收入的相當(dāng)比例。

2.教師聘任制實(shí)施中存在的主要問題

2.1簽約雙方地位不對(duì)等,權(quán)利義務(wù)不明確

在教師和學(xué)校簽訂聘任合同的平等自愿性上,25.8%的教師“不同意”和“很不同意”雙方簽約上的平等自愿性,34.0%的教師持“基本同意”態(tài)度,另外40.2%的教師“比較同意”或者“很同意”。這充分說明,教師和學(xué)校在簽約時(shí)的權(quán)利地位并不對(duì)等,簽約在一定程度上具有強(qiáng)制性和單方性,學(xué)校占有更大的主動(dòng)權(quán)。在“聘任合同對(duì)教師和學(xué)校雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定的情況”的問題中,30.4%教師認(rèn)為雙方的權(quán)利義務(wù)責(zé)任規(guī)定得很明確,近69.6%的教師認(rèn)為雙方的權(quán)利義務(wù)責(zé)任規(guī)定得不明確,其中多數(shù)教師認(rèn)為合約過于強(qiáng)調(diào)教師的責(zé)任和義務(wù),而教師權(quán)利、學(xué)校義務(wù)責(zé)任等則規(guī)定得不明確。

2.2考核晉升標(biāo)準(zhǔn)不合理,量化管理嚴(yán)重

量化管理是借助各種客觀或定量指標(biāo)如教學(xué)時(shí)數(shù)、論文數(shù)量、期刊級(jí)別、科研經(jīng)費(fèi)量等來規(guī)定教師職責(zé)并對(duì)教師教學(xué)科研職責(zé)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理方法。在調(diào)查中,有59.1%的教師認(rèn)為目前高校量化管理“比較嚴(yán)重”和“很嚴(yán)重”,35.5%認(rèn)為量化程度“一般”,認(rèn)為“不嚴(yán)重”和“沒有采用”的僅占5.4%。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中,許多高校教師反映量化管理給教師工作自由、學(xué)術(shù)研究和創(chuàng)造等方面帶來了一系列的問題。由于實(shí)行量化管理,教師要頻繁地接受各種審查監(jiān)督,教師為完成規(guī)定任務(wù)而疲于奔波,花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來應(yīng)付學(xué)校的各種考核指標(biāo),容易造成教師的急功近利,追求學(xué)術(shù)上的短期效應(yīng)。這對(duì)學(xué)術(shù)研究,特別是基礎(chǔ)性研究非常不利,破壞了教師的自由學(xué)術(shù)空間。

2.3考核晉升受人為影響大

考核流于形式、考核不力是目前大學(xué)教師聘任考核中的另一個(gè)突出問題。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,認(rèn)為考核“走過場(chǎng)、流于形式”的教師達(dá)到39.8%,認(rèn)為“考核過于頻繁”的教師達(dá)24.8%。調(diào)查中教師也反映,許多學(xué)校的考核在實(shí)際中流于形式,除那些長(zhǎng)期在外兼職或造成重大教學(xué)事故者,很少有所謂的不合格者,考核有時(shí)形同虛設(shè)。在實(shí)際中,很多學(xué)校并不按照正式程序?qū)嵤┛己?而是直接由院系領(lǐng)導(dǎo)在教師的自評(píng)表上簡(jiǎn)單簽字了事,沒有正式的公開答辯,也缺乏學(xué)術(shù)委員會(huì)的正式評(píng)議。教師考核和晉升受人為影響很大,考核很難起到約束和促進(jìn)作用。

2.4工資的合理性與定價(jià)偏差

高校教師工資目前依然存在諸多問題。首先,高校教師津貼缺乏標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。教師工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)根據(jù),工資是否與教師的勞動(dòng)結(jié)果對(duì)等值得懷疑。其次,不同級(jí)別職位教師之間工資差距也缺乏充分依據(jù),導(dǎo)致了教師收入差距和貧富差距過大、收入不規(guī)范等問題。另外,由于缺乏流動(dòng)性,教師勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格很難形成,這樣,厘定合理的教師工資就顯得困難重重。由于缺乏統(tǒng)一的市場(chǎng)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn),國(guó)家或?qū)W校在制定不同級(jí)別、類別教師工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也顯得很無助,不同行業(yè)部門的學(xué)校、同一部門的不同學(xué)校、同一學(xué)校內(nèi)部的不同院系和教職工之間很容易在工資問題上爭(zhēng)論不休和互相攀比。

2.5解約困難

教師聘任制實(shí)施的基本目的是建立“能上能下,能進(jìn)能出”的機(jī)制。然而,根據(jù)調(diào)查,目前高校教師聘任制實(shí)施中普遍存在著“解約困難”的問題。在調(diào)查中,45.5%的教師認(rèn)為在建立“能上能下、能進(jìn)能出”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上效果一般,28.2%的教師認(rèn)為效果很差和較差,24.5%的教師認(rèn)為較好,認(rèn)為效果很好的只有1.8%。實(shí)際訪談中,據(jù)人事部門反映,一些高校提出了“能上能下”、“有限次數(shù)晉升”等人事政策,但是總體上還只停留在政策理念或口號(hào)上,在實(shí)際中還很難加以落實(shí),學(xué)校教師還僅限于“內(nèi)部流動(dòng)”,包括內(nèi)部待崗、換崗、轉(zhuǎn)崗等,真正落聘、解聘的例子很少。

【參考文獻(xiàn)】

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