“５０佳”解讀第一個工作場所

聽“50佳”企業(yè)代表葛蘭素史克、聯(lián)想、英特爾、安永為你講述對應屆畢業(yè)生的培養(yǎng)經(jīng)驗，以及2009年畢業(yè)生需要注意的就業(yè)關(guān)鍵詞。

2009年應屆生，管理你的期望

中國有句古話，叫“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，其實說的就是“第一份工作”對人的重要性。不論男女，第一個選擇都非常重要，在其將來個人職業(yè)發(fā)展的幾十年里，這都是一個具有決定性意義的機會——盡管我們可以在之后去轉(zhuǎn)換不同的角色或者職業(yè)發(fā)展的路徑，但是越往后，這種轉(zhuǎn)換機會越少，而轉(zhuǎn)換成本會越高。所以在剛開始走入工作崗位的頭幾年，我覺得最多五年之內(nèi)，確定好自己將來一生職業(yè)生涯的方向和路徑是最重要的。

“50佳”評選的5個維度中我覺得對于畢業(yè)生來說最重要的應該是職業(yè)發(fā)展，原因很簡單，他們對自己的職業(yè)發(fā)展來講還是一張白紙，在這個時候，跟他們說文化氛圍、團隊協(xié)作，或者說領(lǐng)導能力，他們還沒有特別多的感覺，所以更多的是要看這家企業(yè)能夠給他們提供什么樣的職業(yè)發(fā)展機會，有了這個，他們再考慮其他的問題才有基礎。

作為企業(yè)，我們最主要的是要讓這些新員工對我們所提供給他的崗位——包括其可能帶來的晉升、平臺或者職業(yè)機會有一個充分的了解。因為有些東西必須由他們自己去確定，比如說職業(yè)生涯的目標是什么，到四五十歲時希望過一個什么樣的生活，希望在外企還是國企，還是想自己創(chuàng)業(yè)……人生長久的目標一定是要他們自己去確定的，作為企業(yè)要做的就是讓他們知道，我們所提供的機會能不能幫助他們往自己設計的方向走過去。

換句話說，此刻提供的機會，當然肯定跟其將來長遠的目標有差距，但是這個機會是不是能夠幫助他們往那個方向去走，這是企業(yè)要讓畢業(yè)生知道的?；蛘哒f讓他們了解，這個崗位作為通往他們最終職業(yè)目標的第一個臺階是不是符合。

假如一個畢業(yè)生希望將來做公務員，那么加入我們公司跟他長久的職業(yè)發(fā)展是不匹配的；假如他將來想自己做生意，那我們給他提供的這個工作機會可能就能夠幫到他，我們能幫助他的部分在于讓他知道一個全球500強的企業(yè)是如何運作的、有哪些主要的環(huán)節(jié)，讓他對企業(yè)運作的流程有一個了解，為將來的創(chuàng)業(yè)所需要的企業(yè)運營經(jīng)驗有一個認知。

如果要說2009年的畢業(yè)生需要注意什么的話，那就是“管理期望”，現(xiàn)在很多企業(yè)不愿意去招應屆畢業(yè)生最關(guān)鍵的一點不是因為他們?nèi)鄙偕鐣?jīng)驗，而是很多同學對自己的期望值過高，或者不夠能吃苦，這種情況導致企業(yè)頭一兩年里新員工的流失率會很高，而這些就是成本。所以，給自己設定一個合理的期望值，并為此去努力和行動，應該說只要能做到這一點，要找份好工作并不難。我們今年要招收大約150個實習生(新員工一般從這些人里篩選)，而去年只招了30個，所以對于應屆畢業(yè)生來說，機會很多。

新員工培養(yǎng)的“721”法則

聯(lián)想有句Slogan(口號)，叫“沒有天花板的舞臺”，意思就是你在聯(lián)想能夠做什么，你就能夠走多遠。我們都知道作為大公司，尤其是外企，晉升實際是有一定空間的，走到某個位置就沒辦法再往上了。但在聯(lián)想，你有能力的話可以 直走上去。舉個有說服力的例子：聯(lián)想全球最高管理團隊有17人，其中有3個中國人，包括我們的全球董事會主席楊元慶，他們幾乎都是在聯(lián)想從應屆生做起來的，為什么說“幾乎”，是因為其中有在別的公司工作過非常短的時間(5個月)，之后就來了聯(lián)想一直做到現(xiàn)在這個職位，所以基本上等于聯(lián)想是他的第一份工作。

基本上，進入聯(lián)想的員工我們會有一個稱為“721”的模型來培養(yǎng)他們?！?”是指我們發(fā)現(xiàn)對員工的發(fā)展來說，70％的有效性來自他們在實際工作中積累的經(jīng)驗。所以我們會給員工提供很多的機會，比如輪崗或者國際外派等等。從前端到后端，從銷售部門到職能部門都可能讓員工去體驗一下，或者是讓員工能夠嘗試去領(lǐng)導一些比較大的項目的機會。

當然，這些是通過人力資源部門對員工的考評以及員工對其發(fā)展的意愿這兩方面來協(xié)調(diào)推進的。我們有一個人才發(fā)展計劃(IDP)，每位員工都有，通常一個季度上級都會去回顧一次員工的發(fā)展計劃，看看在過去的一個階段這個員工的收獲是什么、成長是什么，然后為了實現(xiàn)他將來更長遠的職業(yè)目標，下一步需要發(fā)展的是什么，需要的資源支持是什么，以此來幫助員工做發(fā)展規(guī)劃。

此外的“2”則是指20％的員工發(fā)展的驅(qū)動因素來自人際關(guān)系，因此我們會建立導師制度等一些方法來培養(yǎng)員工。此外“1”代表那10％則是培訓，拿新員工培訓來說，它被員工在私底下稱為“入模培訓”，為期大約一星期，完全封閉式，進行一些企業(yè)文化的傳導和團隊熔煉活動，目的就是為了消除個體對公司的陌生感，而且這種跨部門的培訓能夠讓新員工在各個部門找到朋友，就像一屆一屆的學生一樣，他們就會有自己的共同語言。

聯(lián)想此次還獲得了“50佳”評選的一個特別獎“最佳執(zhí)行力獎”，這方面我們也有些經(jīng)驗可以和其他企業(yè)分享，我們每年都會做計劃，這個計劃不止是公司層面或者是部門層面的，而是會把公司的一個整體運營計劃進行一層層的分解，最后細分到每一個員工，每個人都有自己的KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)同企業(yè)的計劃去關(guān)聯(lián)，這樣每個人每年要完成什么任務就很清楚了。對于一些軟性的指標怎么來做分解呢?拿HR部門來舉例子，我們會分析要實現(xiàn)公司的計劃需要做哪些課程培訓，需要找到哪些人才，招聘的角度應該怎樣變化，應該如何設計一個符合我們想找尋的人才的薪酬，這就是我們的分別方法。

我們都說從頭開始，第一份工作就是一個“頭”，是一個人結(jié)束了特定階段的學習生涯，轉(zhuǎn)變到職業(yè)生涯的第一步，這個事情的重要性就好比小孩子去學走路邁出的第一步，這一步要是走好了，肯定對后面的整個職業(yè)路徑的嘗試就有了更多的積極心態(tài)，所以，作為職場新人要主動地選擇自己的第一步，而作為企業(yè)，要盡力讓畢業(yè)生的第一步走穩(wěn)。

2009，“差異化”才能脫穎而出

我們深信，大學畢業(yè)生是公司持續(xù)發(fā)展的一個新鮮血液和動力，他們給我們帶來創(chuàng)新，同時也是Intel未來領(lǐng)袖的搖籃。我們在全球各地招聘大量的應屆畢業(yè)生，這些應屆畢業(yè)生在我們每年招聘的人數(shù)里面占到了50％到60％。為了達到這一個目標，我們每年在各國又大量地招聘實習生。以中國為例，我們每年會招聘幾百甚至數(shù)千名實習生，給他們提供各種各樣的實習機會，同時，我們從中吸取了一些最優(yōu)秀的實習生來補充我們員工的隊伍。

此外，英特爾還與全國一切高校進行合作，共同推動大學課程和科研項目的更新和研究，同時，我們也通過一些傳播媒體為校內(nèi)學生提供早期職業(yè)規(guī)劃研究，幫助他們建立職業(yè)意識，這也是為Intel招聘更好的校內(nèi)人才做保障。

在“50佳”評選的5個維度中，“理想的工作環(huán)境”是英特爾六項核心價值觀中的重要一項，包括注重開放、真誠的溝通，績效管理、薪酬、認可機制的一致性和公正性，彼此的相互信任和尊重，以及社區(qū)責任。英特爾鼓勵員工學習和創(chuàng)新，我們設立了“英特爾大學”，它的在線學習系統(tǒng)可以為所有員工提供7000多門課程，包括技術(shù)、管理、法律等等很多方面，還有近2000場授課式培訓。此外，英特爾還設立了專門的資助費用，支持員工進一步深造，或?qū)T工外派至其他國家或地區(qū)進行輪崗鍛煉。

我想對畢業(yè)生而言，“差異化”可能是他們在2009年要多多思考的一個“關(guān)鍵詞”。在經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，用人單位會更加審慎地執(zhí)行招聘計劃和選拔人才，如何以個體的差異化從眾多應聘者中脫穎而出，將很大程度上決定畢業(yè)生能否先他人一步爭取到相對有限的工作機會。對自己做個較全面的評估可能是差異化的第一步。只有認識自己的優(yōu)勢、鮮明特點及興趣和職業(yè)目標才能設定合理和務實的第一份工作目標，并在準備應聘和面試過程中有的放矢。找工作本身就是一件需要智慧和付出努力的工作。另外，結(jié)合自己的特點和優(yōu)勢，在平時的學習和生活中有目的地強化個人優(yōu)勢，進一步突出個體的差異化。

按“EYU”地圖索驥職業(yè)發(fā)展

對于應屆畢業(yè)生來說，要完成從學生到專業(yè)人士的轉(zhuǎn)變，最需要全方位和持續(xù)性的培訓。在安永有一個稱為“EYU”的員工職業(yè)發(fā)展框架，包括Learning、experience、coaching，首先當我們的新員工進來后每個人都會拿到一個“Learninq Map”(學習地圖)，要了解“從新員工到合伙人”有哪些培訓課程是定需要上的，有選修課和必修課，包括審計、稅務等技術(shù)方面的課程，也有管理、談判技術(shù)等方面的培訓。新員工進來后還會有150多個小時的課程，其中一部分是關(guān)于審計、稅務的技術(shù)方面的課程，另一部分則是一些軟性課程，比如如何管理、如何跟客戶開會、溝通和談判的技巧、如何給下屬作輔導，怎么幫助員工定目標，等等。

“EYU”還包括一個“Experience Map”(經(jīng)驗地圖)，這個地圖會幫助員工在不同的項目里獲取不同的經(jīng)驗。安永會有專門的同事在安排項目的時候留意每一個員工希望接觸到哪些類型的項目，或者應該給他們安排一個什么類型的項目去嘗試。同時員工也可以通過系統(tǒng)來提出自己的要求，這樣就能讓我們的員工接觸到各種不同的工作范圍，確保員工幾年下來能夠接觸到他們所應該接觸的領(lǐng)域。這是一個雙向選擇的結(jié)果，當然公司這邊會有一個主導的作用。

員工每年都需要訂立他們一年的工作目標并提出要求，比如，去年我們一位同事做本地公司的項目多，因此他希望下一年做跨國企業(yè)的審計項目多一些，他就可以把要求跟他的主管商量，達成共識后就可以把這個要求填到我們的系統(tǒng)里去。這樣我們的同事再幫他安排項目的時候就會充分考慮他的意愿。而Coaching指的是對員工的不斷輔導。

“第一工作場所”就是開始你的事業(yè)生涯的最佳場所，這個場所應該具備的一個主要特質(zhì)，就是有一個對個人來說很清晰的職業(yè)規(guī)劃，比如安永的員工從進入企業(yè)那天就知道自己在安永的發(fā)展路徑是如何展開的，我們有很清晰的職業(yè)規(guī)劃，讓新員工知道多少年能做到資深顧問、多少年可以成為經(jīng)理及合伙人，等等。而且薪酬方面也要有所保障，我們每一年都會根據(jù)市場的變化、經(jīng)濟環(huán)境的改變以及競爭公司的數(shù)字來定員工的工資，這樣才能保證加入安永的應屆畢業(yè)生能拿到令他們滿意的薪酬。

2009年，我們在中國內(nèi)地大約招聘1500名應屆畢業(yè)生，從事審計、稅務、企業(yè)風險咨詢等工作，這個計劃跟去年沒什么太大的分別，盡管今年經(jīng)濟環(huán)境是一個企業(yè)普遍都會考量的因素，但從長遠來看，我們還是要為將來做人才儲備。