[摘要] 《勞動合同法》的頒布實(shí)施,給用人單位帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn),對用人單位的民主化、科學(xué)化、規(guī)范化管理提出了更高的要求。用人單位應(yīng)及時轉(zhuǎn)變用工觀念,建立健全內(nèi)部勞動規(guī)章制度,規(guī)范管理,以促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧。
[關(guān)鍵詞] 《勞動合同法》、勞動關(guān)系、人性化
《勞動合同法》于2008年1月1日施行?!秳趧雍贤ā肥抢^1995年《勞動法》之后,我國勞動領(lǐng)域中最重要的一部國家立法?!秳趧雍贤ā房傮w上提高了用人單位的義務(wù)和責(zé)任標(biāo)準(zhǔn),無疑給用人單位民主化、科學(xué)化、規(guī)范化的管理提出了更高的要求,給企事業(yè)單位帶來前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為,對于《勞動合同法》主體一方的用人單位而言,積極和科學(xué)的應(yīng)對機(jī)遇是根本,主動改革和適應(yīng)挑戰(zhàn)是出路。
一、《勞動合同法》給用人單位帶來的機(jī)遇
《勞動合同法》給用人單位帶來了機(jī)遇,表現(xiàn)在:
1.它促使改革人事用工制度,促進(jìn)用人單位轉(zhuǎn)型
《勞動合同法》加重了用人單位用工的法律義務(wù),能促進(jìn)用人單位主動依法用工、合法用工,促進(jìn)用人單位從本單位的發(fā)展前景考慮,從長計(jì)議,改革內(nèi)部不合適宜的人事用工制度,規(guī)范管理,從而促進(jìn)用人單位轉(zhuǎn)型。
2.它能促進(jìn)用人單位重視勞動者,提高內(nèi)部競爭力
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞動力成本提高是必然趨勢?!秳趧雍贤ā房傮w上增大了單位的用工成本,將促使用人單位尊重每一位勞動者。過去低成本下用人單位常常忽視對勞動者的培養(yǎng),使勞動者素質(zhì)得不到提高,勞動生產(chǎn)率在低水平上徘徊。同時,低成本下,用人單位往往會忽視對技術(shù)的研發(fā)工作。新法將促使用人單位在提高勞動者素質(zhì)和加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)上下功夫,從而提高其內(nèi)部競爭力。
3.它可以增強(qiáng)勞動者的歸屬感和認(rèn)同感,維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系
勞資雙方并非完全對立的關(guān)系,從發(fā)展而言,勞資雙方都追求發(fā)展,尤其希望單位發(fā)展,單位發(fā)展了,個人發(fā)展才會有更好的保障。因此,從這一點(diǎn)來說,雙方是一致的?!秳趧雍贤ā繁Wo(hù)勞資雙方的利益,是調(diào)節(jié)雙方勞動關(guān)系的“穩(wěn)定器”。它所保障的穩(wěn)定的勞動關(guān)系能增強(qiáng)勞動者對單位的歸屬感和認(rèn)同感,激勵勞動者為單位作出更大貢獻(xiàn),從而促進(jìn)單位更大發(fā)展。
二、《勞動合同法》給用人單位帶來的挑戰(zhàn)
《勞動合同法》也給用人單位帶來了挑戰(zhàn),表現(xiàn)在:
1.人力成本增加,包括顯性成本和隱性成本
顯性成本,如工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY,試用期工資不低于規(guī)定工資;保險(xiǎn)方面,規(guī)定從用工之日起繳納社會保險(xiǎn);經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面,原來是偶然性成本,現(xiàn)在合同到期終止也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成為用人單位的一種經(jīng)常性成本。另外,隱性成本,如簽訂勞動合同、告知義務(wù)、檔案管理、績效考核等管理成本也會增加,隱性管理成本增加無疑會造成人力成本增加。
2.風(fēng)險(xiǎn)成本增加
法律規(guī)定四種情形下,可以簽訂無固定期合同。無固定期合同指的是無明確約定合同終止日期的勞動合同,簽訂無固定期限合同,在沒有法律規(guī)定的解除情形出現(xiàn)時,用人單位是不能隨意解除勞動合同的。這無疑造成單位的管理風(fēng)險(xiǎn)成本增加,單位維權(quán)成本也增加。
3.法律責(zé)任加重
民法上規(guī)定“誰主張、誰舉證”,在勞動關(guān)系領(lǐng)域卻由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。另外,在招錄時用人單位應(yīng)履行全面告知義務(wù),制訂有關(guān)涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時須適合法定程序等。以上條款規(guī)定,無疑加重了單位在管理中的法律責(zé)任。
4.違法成本增加
《勞動合同法》將開始用工作為建立勞動關(guān)系的標(biāo)志,用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位如果在用工之日起,一個月內(nèi)不與勞動者簽訂勞動合同,將支付勞動者雙倍工資,一個月至一年以上不簽訂勞動合同,除了支付勞動者雙倍工資外,還將視為已與勞動者訂立了無固定期勞動合同。另外在試用期約定、支付勞動報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娑技哟罅藢挝贿`法的懲罰力度。
三、用人單位迎接機(jī)遇和挑戰(zhàn)的應(yīng)對措施
1.轉(zhuǎn)變用工觀念
用人單位管理者應(yīng)首先轉(zhuǎn)變落后的用工觀念,樹立起依法用工、合法用工的思想觀念,高度重視本單位用工方面的規(guī)范管理工作。用人單位管理者應(yīng)加強(qiáng)對《勞動合同法》及相關(guān)法律的學(xué)習(xí),盡快熟悉《勞動合同法》及相關(guān)法律的具體規(guī)定和相關(guān)制度,樹立依法辦事的意識。同時,根據(jù)構(gòu)建和諧社會的要求,管理中應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的工作理念,工作中做到合法化、人性化的管理。
2.科學(xué)規(guī)劃用工
從用人單位內(nèi)部管理而言,單位應(yīng)做好用工的統(tǒng)籌規(guī)劃,堅(jiān)持從工作需要出發(fā),科學(xué)設(shè)置崗位,合理計(jì)劃勞動用工。這里需要強(qiáng)調(diào)一個用工主體資格問題。過去一些用人單位用工比較混亂,用人單位的下屬部門未經(jīng)單位的審批,私自用工,出現(xiàn)了“誰都可以叫人來做事”的現(xiàn)象,甚至高興就叫人來,不高興就叫人走,用工當(dāng)中隨意性很大,而一旦出現(xiàn)糾紛,用人單位下屬部門則又因缺乏用工主體資格而無法承擔(dān)責(zé)任。因此,對用人單位而言,應(yīng)合理作好用工計(jì)劃,謹(jǐn)慎用工,同時統(tǒng)籌管理各部門的用工。
3.建立健全用工制度
制定規(guī)章制度是用人單位行使管理權(quán)的必然要求?!秳趧雍贤ā芬笥萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商,這一方面強(qiáng)化了職工參與權(quán),另一方面也可對用人單位進(jìn)行內(nèi)部人事管理的一種授權(quán)。因此,用人單位在內(nèi)容上和程序上要符合法律規(guī)定,在此基礎(chǔ)上健全單位內(nèi)部勞動規(guī)章制度。用人單位在招聘錄用、紀(jì)律管理、績效考核、離職管理等方面,都隱藏著法律誤區(qū),用人單位必須注重風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和控制,建立健全招聘制度、勞動安全衛(wèi)生制度、考核制度、待遇執(zhí)行制度,盡快調(diào)整一些不合適宜的規(guī)章制度。
4.規(guī)范全程用工管理
(1)入口管理?!秳趧雍贤ā吩黾恿苏袖涍^程中雙方如實(shí)告知的義務(wù)。對用人單位而言,招聘條件、招聘程序等應(yīng)公開,注意招聘信息的真實(shí)性及合理性,在工作條件、工作職責(zé)、工作待遇上不能出現(xiàn)虛假廣告。同時,將工作中的職業(yè)危害、工資待遇等如實(shí)披露出勞動者,同時將單位的規(guī)章制度(如員工手冊等)在員工進(jìn)入單位時給予告知。對于應(yīng)聘者的條件,用人單位在招錄時應(yīng)進(jìn)行全面的考查(當(dāng)然,招聘中勞動者也有提供本人真實(shí)情況的義務(wù)),用人單位在應(yīng)聘時應(yīng)對其身體狀況、學(xué)歷、身份、能力等進(jìn)行全面考查(如通過體檢、驗(yàn)證有效證件、組織面試等),了解其真實(shí)情況,符合條件后方錄用,不符合錄用條件的堅(jiān)決不予錄用(如年齡不符合法定勞動年齡、身體患病不能堅(jiān)持工作等);另外,在招錄時,用人單位注意不得扣押證件及收取押金等。(2)在職管理。①做好書面勞動合同簽訂工作。勞動合同是雙方權(quán)利享有的基本保障,是雙方義務(wù)履行的約束。對于法律規(guī)定的全日制用工,必須簽訂書面勞動合同。勞動合同的內(nèi)容、條款應(yīng)符合《勞動合同法》的規(guī)定,包括必備條款和合約條款,不能與國家法律法規(guī)相抵觸。勞動合同中的工作期限、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作待遇等是雙方合約的內(nèi)容,須在平等協(xié)商基礎(chǔ)上約定明確。勞動合同的簽訂由單位負(fù)責(zé)組織,單位在用工之日起一個月內(nèi)完善勞動合同,同時注意簽訂勞動合同后返還勞動者本人一份,再者單位內(nèi)部做好勞動合同檔案的記載工作,建立好花名冊做好檔案管理工作。②做好勞動保障。單位應(yīng)建立勞動安全制度,積極為勞動者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品。勞動防護(hù)用品包括勞動工具、工作防護(hù)服等,對于有職業(yè)危害的,還應(yīng)發(fā)放勞動保護(hù)津貼。對操作有危險(xiǎn)的職業(yè)建立資格準(zhǔn)入制度(如電工、司爐工等),加強(qiáng)上崗前的安全教育,做好工傷保險(xiǎn)工作,減少職業(yè)危害發(fā)生。③加強(qiáng)紀(jì)律管理和考核管理。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后,雙方應(yīng)積極履行合同,不能隨意變更勞動合同。因此,在具體管理過程中,應(yīng)當(dāng)通過健全的工作制度加強(qiáng)對員工的紀(jì)律管理和考核管理。具體制度包括保障工作順利進(jìn)行的紀(jì)律約束制度、單位內(nèi)部的請假制度、崗位考核制度等,用規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度來加強(qiáng)對勞動者的在職管理。用人單位在證明本人不能勝任工作、且有違規(guī)現(xiàn)象和違紀(jì)行為等情況下,可以解除勞動合同。因此,用人單位應(yīng)做好考核紀(jì)錄、履行工作職責(zé)的情況記錄,對員工的違紀(jì)條款及違紀(jì)行為,注意證據(jù)的保全和收集。④做好社會保險(xiǎn)繳納工作。從勞動者方面而言,勞動者在年老、生病、失業(yè)、工傷、生育等條件下,需要得到救助,而社會保險(xiǎn)正是對勞動者在困難情況下提供的基本保障。用人單位有責(zé)任為自己的勞動者在喪失勞動能力的條件下提供保障。用人單位應(yīng)積極為勞動者繳納社會保險(xiǎn),并做好包括勞動者個人繳納部分的代扣找繳工作,做好繳納保險(xiǎn)的檔案記載工作。⑤做好工資發(fā)放等相關(guān)工作。首先,工資待遇屬于約定內(nèi)容,工資的計(jì)發(fā)方式及加班加點(diǎn)的工資計(jì)算也應(yīng)在合同中明確。在約定工資標(biāo)準(zhǔn)上,注意工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于法律規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),同時注意工資待遇上做到同工同酬。在工資發(fā)放上,首先保障工資按時足額發(fā)放。當(dāng)用人單位遇到經(jīng)營不善,迫不得已不能足額發(fā)放時,應(yīng)提前與員工溝通,征得員工的同意,并留下書面憑證,作為合同變更的依據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)員工違反規(guī)章制度給單位造成損失需從工資中作扣時,也應(yīng)作好事前說明并由員工確認(rèn)簽字。(3)解辭聘管理?!秳趧雍贤ā芬?guī)定四種情形下可訂立無固定期勞動合同。實(shí)踐中,用人單位對無固定期勞動合同可能具有排斥之心。其實(shí),對于固定期限合同和無固定期限合同,雙方都可能解除勞動合同,有協(xié)商一致的解除和有法律規(guī)定情形的解除。注意,用人單位主動解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)有充分的依據(jù)。法律規(guī)定,對用人單位而言,勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、勞動者嚴(yán)重失職、勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系影響本崗位工作履行的,用人單位可單方面解除勞動合同。在勞動者患病或非因工負(fù)傷影響工作履行的、不能勝任工作以及勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情形下,也可解除勞動合同。用人單位在解除勞動合同時,要注意經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算和解除勞動合同后社會保險(xiǎn)的及時轉(zhuǎn)移。
5.人性化操作
和諧的人文關(guān)系就是關(guān)系各方相互理解、相互尊重、相互關(guān)心。勞資雙方和諧的人文關(guān)系要求勞資雙方相互理解與尊重,尤其是用人單位在管理員工時要更加人性化,要以人為本。(1)制度制定上要更加人性化。用人單位容易強(qiáng)調(diào)自上而下的單向管理,過分強(qiáng)調(diào)自身的管理方式、規(guī)章制度和經(jīng)濟(jì)效益,卻常常忽視勞動者的基本合法權(quán)益和真正需求。在制度設(shè)計(jì)上應(yīng)充分考慮勞動者的需求。不僅在簽訂合同時視勞動者為平等主體,在涉及個人切身利益制度的制定時,讓勞動者從聽取意見變?yōu)橛懻摵推降葏f(xié)商。(2)尊重勞動者勞動,尊重勞動者勞動創(chuàng)造。保護(hù)勞動者就是保護(hù)生產(chǎn)力。用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的每一份勞動,尊重其勞動成果,尊重勞動者的勞動創(chuàng)造,除了物質(zhì)形式體現(xiàn)獎勵、體現(xiàn)尊重外,還應(yīng)在精神層面給予勞動創(chuàng)造的獎勵和激勵。(3)關(guān)注和推進(jìn)員工的全面發(fā)展,真正關(guān)心每一位員工的生存與發(fā)展。用人單位應(yīng)當(dāng)關(guān)注每一位員工的全面發(fā)展,不僅為員工創(chuàng)造良好的勞動條件和工作環(huán)境,還應(yīng)通過員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等,提高員工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修養(yǎng)等,進(jìn)一步提高員工整體素質(zhì)。同時,在生活條件上,給予盡可能的關(guān)照。(4)加強(qiáng)溝通交流,建立好協(xié)調(diào)工作機(jī)制。用人單位應(yīng)主動加強(qiáng)與員工溝通交流,用人單位應(yīng)以公開、坦率的方式面對員工,通過發(fā)展公平交流、與員工共享信息來構(gòu)筑雙方信任機(jī)制。同時,做好勞動爭議調(diào)解工作,充分發(fā)揮工會的作用,及時發(fā)現(xiàn)勞資爭議的矛盾,能及時化解矛盾,及時處理突發(fā)事件。
參與文獻(xiàn):
[1]中華人民共和國勞動合同法[M].北京,法律出版社
[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā),2007年3月
[3]吳思嫣陳紅:人力資源管理的法律視角[J].中國人力資源開發(fā),2007年12月