民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制構(gòu)想

[摘要] 民營企業(yè)由于其特殊的發(fā)展背景和所有制形式，人力資源管理的機(jī)制和模式存在一些突出問題。本文對民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源 管理 機(jī)制

民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括：民營企業(yè)人力資源人才評價機(jī)制、民營企業(yè)用人機(jī)制、民營企業(yè)人力資源的合理配置機(jī)制、民營企業(yè)人力資源人才的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個方面。

一、民營企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制

1.民營企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)利益的激勵機(jī)制

利益驅(qū)動，是一種最古老，最基礎(chǔ)的激勵方式，它包括金錢獎勵和物質(zhì)獎勵兩種。民營企業(yè)人力資源的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。

2.民營企業(yè)人力資源的權(quán)利與地位的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的第二個方面叫權(quán)利與地位的激勵。要給內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；也就是對人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力?，F(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長和加強(qiáng)了，這種增長和加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行官。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會、獨(dú)立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強(qiáng)了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報上，而不是其他方面。

3.民營企業(yè)人力資源的企業(yè)文化激勵機(jī)制

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。對人力資本的激勵，必然要包括企業(yè)文化方面對人力資本的激勵，企業(yè)文化方面的激勵是激勵機(jī)制中的重要內(nèi)容。

二、民營企業(yè)人力資源的內(nèi)部約束機(jī)制

民營企業(yè)人力資源內(nèi)部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束，當(dāng)事人之間的約束。這種內(nèi)部約束從國際上看，主要有四個方面的約束措施。

1.民營企業(yè)人力資源管理的章程約束

民營企業(yè)人力資源到某個企業(yè)中來，第一道約束就是民營企業(yè)人力資源公司章程的約束，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務(wù)和服從于公司章程，因為民營企業(yè)人力資源公司章程是企業(yè)的憲法。

2.民營企業(yè)人力資源管理的合同約束

就是說民營企業(yè)人力資源管理過程中，任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、競爭力的保護(hù)都要體現(xiàn)出來。如首席執(zhí)行官的權(quán)力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利及競爭力。

3.民營企業(yè)人力資源管理的資金約束

融資渠道依然不暢，企業(yè)發(fā)展缺乏資金。大多數(shù)中小民營企業(yè)在資本融通上表現(xiàn)為規(guī)模偏小且無穩(wěn)定的資金市場配合。因此，承受市場風(fēng)險和經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期波動的能力較差，易于“倒閉”，穩(wěn)定性不強(qiáng)。從民營企業(yè)自身方面分析，首先民營企業(yè)整體發(fā)展水平低，優(yōu)質(zhì)企業(yè)偏少。對于管理不規(guī)范、風(fēng)險不確定、經(jīng)營狀況一般的民營企業(yè)，銀行無法從容放貸，由此形成了企業(yè)“貸款難”與銀行“難貸款”的兩難境地。其次大部分民營企業(yè)的信息披露、統(tǒng)計、財務(wù)管理制度不規(guī)范，盡管自身盈利水平可能較高，但是缺乏專業(yè)的管理人員，企業(yè)統(tǒng)計、財務(wù)報表的真實(shí)性與時效性無法保證，給銀行貸款帶來了難度和潛在風(fēng)險。

4.民營企業(yè)人力資源管理在激勵中體現(xiàn)約束

民營企業(yè)在人力資源管理上采用經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利與地位、企業(yè)文化等激勵激勵員工。同時應(yīng)采用一系列與激勵措施相適應(yīng)的約束制度，不能以簡單的處罰，開除等手段來約束員工。

三、民營企業(yè)人力資源的外部約束機(jī)制

所謂外部約束，實(shí)際上構(gòu)。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛盾，演化成人與機(jī)構(gòu)之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進(jìn)個人的好惡。所以要形成社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內(nèi)容：

1.民營企業(yè)人力資源管理的政策法律約束

就是從法律方面對人力資本要形成約束，但是這一條我們國家做得很不夠，《公司法》幾乎沒有這方面的約束，因為《公司法》僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。同時，我們現(xiàn)在還沒有一個體現(xiàn)人力資本約束機(jī)制的相關(guān)法律體系。

2.民營企業(yè)人力資源管理的道德約束

任何階層都應(yīng)該有自己的職業(yè)道德，人力資本作為重要的社會階層，應(yīng)該有自己本身的職業(yè)道德，沒有道德約束，什么事情都會發(fā)生。但是我們還缺乏對人力資本的道德約束，所以才出現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象。主要體現(xiàn)在：各種重大犯罪活動時有發(fā)生，特別是一些鄉(xiāng)霸、市霸、路霸橫行鄉(xiāng)里，涉黑涉惡團(tuán)伙時常做惡；民營企業(yè)周邊環(huán)境欠佳，敲詐、勒索、偷盜事件時有發(fā)生；經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的犯罪活動也比較嚴(yán)重等。

3.民營企業(yè)人力資源管理的市場約束

人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應(yīng)該起到一個很重要的約束作用。我們現(xiàn)在幾乎沒有一個完善的人力資本市場。國際上各種就業(yè)市場是分開的，比如勞務(wù)市場、員工市場、人力資本市場都是分設(shè)的。一個人要進(jìn)入人力資本市場是有條件的，人力資本市場上每個人力資本的整個檔案記錄都很齊備，流動規(guī)則也很明確，入市有標(biāo)準(zhǔn)，如對某些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)者，是有學(xué)歷要求的，一個人只有符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)入人力資本這個市場。

4.民營企業(yè)人力資源管理的社會團(tuán)體約束

所謂社會團(tuán)體約束，就是指作為人力資本，應(yīng)該有自己的民間團(tuán)體組織，因為民間團(tuán)體組織實(shí)際上是介于市場約束和道德約束之間的很重要的約束。這種民間團(tuán)體往往是既維護(hù)自己本階層的利益，同時也清理本階層中的害群之馬，不要政府去管他，他會自行解決自身的問題。

四、民營企業(yè)人力資源管理的評價機(jī)制

1.民營企業(yè)人力資源的選拔和聘用

對企業(yè)來講，一個富有效率的適合知識經(jīng)濟(jì)時代要求的人力資源管理機(jī)制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。即人員的選拔和聘用。一個組織為實(shí)現(xiàn)自己的總體目標(biāo)，必須擁有適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量、種類的人員，這就需要制定人力資源的要求計劃。并報告組織的情況，招募、選拔所需的各類人員，并進(jìn)行就業(yè)前的準(zhǔn)備工作。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的考察評估，僅僅依據(jù)“個人檔案”的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說辭對人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。

2.民營企業(yè)人才考評制度

它的目的是維護(hù)并留住優(yōu)秀人才或為組織做出巨大貢獻(xiàn)的人，這就涉及到組織對個人利益的滿足程度，給人們提供發(fā)揮作用的條件，良好的人際關(guān)系以及工資、福利、醫(yī)療保障等方面的問題。如果能滿足各種需要，組織就會擁有穩(wěn)定而高素質(zhì)的職員，他們也會勇于承擔(dān)責(zé)任，并為組織發(fā)展而努力，形成比較強(qiáng)的認(rèn)同感。建立一套客觀的、社會認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上，海爾集團(tuán)堪稱中國企業(yè)的楷模。

五、民營企業(yè)用人機(jī)制

在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。使招聘的職工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，接受和遵循其指導(dǎo)，使之內(nèi)在化他們自己的價值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對組織的認(rèn)同和責(zé)任感。人力資源的發(fā)展，也就是人力資源的開發(fā)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織需要各種途徑調(diào)動組織內(nèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作效率，充分發(fā)揮人力資源的潛力。同時為了組織的發(fā)展，需要進(jìn)行額外的培訓(xùn)和教育，保證人力資源未來的發(fā)展趨勢和能力。在某種程度上說，人力資源的質(zhì)量和水平主要依賴于組織的發(fā)展。組織必須高度重視教育，增加對教育方面的投入，為人力資源的發(fā)展與開發(fā)創(chuàng)造良好條件。雖然說中國許多企業(yè)在用人方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍，但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”，一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實(shí)踐能力。在某專業(yè)有名望的更容易被選拔到更高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位，但領(lǐng)導(dǎo)工作的對象不僅是物，而且包括了人與人，人與物的組合與協(xié)調(diào)。殊不知在某方面有專長的人并不一定具備領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)人員，如果不具備從決策執(zhí)行者到?jīng)Q策者，從“自己做”為主，到激發(fā)“他人做”為主，從自我內(nèi)向調(diào)節(jié)到系統(tǒng)調(diào)節(jié)，從處理事物為主到處理人際關(guān)系為主，從個人成就觀到集體成就觀，從多向性思維到綜合性思維，這些多方面才能與素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的，“授任必求其當(dāng)”。著名科學(xué)家愛因斯坦當(dāng)初飲譽(yù)全球，深孚眾望，卻因為自己不具備管理國家的能力而力辭以色列首任總統(tǒng)之職，這是十分明智的。

六、民營企業(yè)人力資源的合理配置機(jī)制

受市場價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，人力資源的流動性會越來越復(fù)雜，若忽視或完全依賴市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，必然會造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動的有序性，高效性，必須力強(qiáng)對人力資源流動的控制，合理配置人力資源。

任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費(fèi)?，F(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上”，似乎不論什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。人力資源管理得好的企業(yè)，其職位說明應(yīng)非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構(gòu)成一個梯隊，每個人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個人都能實(shí)現(xiàn)自己的價值，覺得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無浪費(fèi)，節(jié)省了人工成本。

七、民營企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制

面臨21世紀(jì)的競爭和挑戰(zhàn)，我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是科教興國，確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是人力資源的開發(fā)培訓(xùn)過程。對職工實(shí)施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機(jī)會，指導(dǎo)他們明確自己的專長、短處、今后的發(fā)展方向和道路。人力資源管理的五項基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵可使職工對工作滿意、留戀和安心，從而促使了整合;開發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的前程，從而更加積極和安心等。但五項功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給考績提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。有計劃地開展對職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作。人才培訓(xùn)是知識經(jīng)濟(jì)最重要的基本建設(shè)，目前，許多企業(yè)在呼吁要培養(yǎng)企業(yè)員工和管理人才的同時，似乎忽略了另一個重要的問題，即人力資源的開發(fā)，是否還應(yīng)該包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者呢?北新建材集團(tuán)的董事長宋志平先生一語道破玄機(jī)：“作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要是個不斷學(xué)習(xí)的帶頭人”。作為面向2l世紀(jì)的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在知識日新月異，更新?lián)Q代異常頻繁的今天，以前學(xué)習(xí)的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果不認(rèn)真的再學(xué)習(xí)，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，將企業(yè)陷入泥潭。而要想獲得信息，要進(jìn)行辯證思考，在大形勢出現(xiàn)問題時，使企業(yè)能擺脫危機(jī)，化險為夷，都需要有一個有知識，有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)者，而一個領(lǐng)導(dǎo)者要想具備這些能力唯有不斷學(xué)習(xí)，不斷充電。所以說，企業(yè)人力資源開發(fā)的第一個問題首先就是要開發(fā)企業(yè)的第一把手。

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