領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工成熟度匹配與工作績效關(guān)系研究綜述

[摘要] 當(dāng)今社會瞬息萬變，企業(yè)如何能夠持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，是每一家企業(yè)管理者都在思索的問題。本研究的目的就是在國內(nèi)外已有學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)上，探討228組部門的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工風(fēng)格，他們的匹配以及對員工績效產(chǎn)生的影響。充分發(fā)掘人力價值，提升企業(yè)核心競爭力。從而擴(kuò)展在中國環(huán)境下企業(yè)管理者對情境領(lǐng)導(dǎo)的新認(rèn)識，并為提升我國企業(yè)中高層管理人員及主要技術(shù)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提供重要觀點。

[關(guān)鍵詞] 員工成熟度 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 匹配 工作績效

21世紀(jì)，人才是企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢來源，隨著無形資本的重要性逐漸升高，如何將人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其中一個影響因素就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響著員工績效，形成組織氛圍，潛移默化構(gòu)成組織文化，那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才適應(yīng)新時代的發(fā)展，更好地發(fā)揮員工積極性，從而提高員工績效呢？帶給我們的啟示是什么？在中國背景下，研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工成熟度匹配對員工績效的影響更具實際意義，也是國內(nèi)外企業(yè)管理理論和實際領(lǐng)域中的重要課題。

對員工成熟度與管理方式的關(guān)系的研究，有Fiedler(1967)的權(quán)變理論、Argyris(1964)的成熟-不成熟連續(xù)體理論、Karman(1966)的生命周期理論，最著名的是HerseyBlanchard（1977）的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。后來Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也較好地支持了情境領(lǐng)導(dǎo)理論的論點。但也有一些研究未能證實該理論的觀點，如 Brown(1982) 的研究。胡國強(qiáng)（2000）的研究發(fā)現(xiàn)主管根據(jù)員工不同的成熟度而采取不同的管理方式時，并無法使員工產(chǎn)生較高的績效。

本研究延續(xù)了Hersey和Blanchard (1969)對員工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，試圖在中國背景下找到兩者匹配的實證證據(jù)。主要目的是為了擴(kuò)展在中國環(huán)境下對員工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配關(guān)系及其對員工績效影響的認(rèn)識。本研究的大部分研究結(jié)果支持了以往的研究，這些發(fā)現(xiàn)增加了亞洲環(huán)境中不斷增多的實證研究證據(jù)。

本研究采用實證研究方法，先后在多家企業(yè)進(jìn)行了大量人力資源方面的訪談、調(diào)研、問卷調(diào)查工作，選擇珠三角洲多家企業(yè)的228組領(lǐng)導(dǎo)與下屬為研究對象，發(fā)放配對問卷樣本。利用SPSS統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗，探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成熟度的匹配對員工工作績效的影響假設(shè)驗證情況如下表所示。

表 研究假設(shè)檢驗結(jié)果

根據(jù)以上結(jié)果進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成熟度匹配與員工績效的關(guān)系如下：

員工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配后對員工工作績效產(chǎn)生的影響，結(jié)果顯示部分匹配對其影響關(guān)系并不顯著。從整體上，不同的匹配對工作績效的影響沒有顯著差異。但是個別的匹配對員工績效影響有差異，如綿羊員工——指示型領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)聲蟲員工——推銷型領(lǐng)導(dǎo)、疏遠(yuǎn)員工——參與型領(lǐng)導(dǎo)、有效員工——授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)匹配的員工績效均比其他匹配要高。這可能是因為中國文化很強(qiáng)調(diào)關(guān)系的建立與維護(hù)，指導(dǎo)行為與任務(wù)績效一致以及支持行為與情境績效的一致能強(qiáng)化這種文化對員工的影響，從而導(dǎo)致高績效的產(chǎn)生。

為使員工的工作績效提高，可以從提高員工成熟度著手，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升員工的被尊重和歸屬感使下屬自愿的加倍努力以取得高績效。不光要通過行使正式的權(quán)利和分配標(biāo)準(zhǔn)的資源使下屬完成一般水平的工作績效，還應(yīng)根據(jù)員工的不同發(fā)展情境靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，做到因人施教，以有效管理員工。

世界上沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方法，只有最合適的。要使管理更為有效，需要靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。最關(guān)鍵的是能根據(jù)不同的發(fā)展階段選擇使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Quinn（1988）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不擅長于所有的角色或是過于強(qiáng)調(diào)三、四種角色而忽略其他角色時，都是談不上管理績效的。然而根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，54%的領(lǐng)導(dǎo)者只會運(yùn)用一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，34%能運(yùn)用2種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，11%能運(yùn)用3 種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，只有1%的領(lǐng)導(dǎo)者能高效運(yùn)用全部四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

在采用不同管理風(fēng)格時，注重對于員工的關(guān)心照顧與尊重，會增加員工對于組織的承諾，在工作環(huán)境中表現(xiàn)出高績效（Campbell 1997）。在我國的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者更多的是扮演監(jiān)督者與協(xié)調(diào)者的角色，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營管理主要是注重企業(yè)的業(yè)績發(fā)展，采取一種以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為（王輝，忻蓉，徐淑英，2006）。在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下屬之間建立開放式的溝通環(huán)境，建立一種共同的語言和溝通平臺，來幫助員工的發(fā)展。

在當(dāng)今充滿競爭的商業(yè)社會，幾乎沒有組織認(rèn)為自己已經(jīng)挖掘出所有的人力資源潛能。高效的情境領(lǐng)導(dǎo)，不僅能提高下屬成熟度，提高員工的個人績效，而且能夠提升組織的生產(chǎn)力，激發(fā)最大的績效潛能。這也闡明了為推動整體組織的生產(chǎn)力水平發(fā)展，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以提升員工的工作表現(xiàn)和效率將為組織帶來巨大收益，而擁有明確的領(lǐng)導(dǎo)策略將對員工發(fā)展具有重要意義。

中國企業(yè)和員工在向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型過程中，呈現(xiàn)出多元化的分化趨勢?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機(jī)制擴(kuò)展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。因此探討不同素質(zhì)員工與不同管理方式的適合性，及其對員工績效的影響是具有重大意義的：可以診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，是企業(yè)發(fā)展的基石；保障員工的心理健康，提高員工滿意度，進(jìn)而提高員工的工作質(zhì)量；影響企業(yè)的未來績效；強(qiáng)調(diào)人本精神、實現(xiàn)人本管理，提高企業(yè)的管理水平。

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