８０后員工的特性及其多元化激勵(lì)措施

[摘要] 80后一代成長于特定的社會環(huán)境中，具有不同于前輩們的人生觀、價(jià)值觀和事業(yè)觀，呈現(xiàn)出個(gè)性、早熟、張揚(yáng)、參與、自我的心理特征，這對于傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是一個(gè)很大的沖擊和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者必須正視80后員工的特點(diǎn)，并采取多種激勵(lì)措施，這樣才能吸引、激勵(lì)、留住80后員工中的優(yōu)秀人才。

[關(guān)鍵詞] 80后員工 特點(diǎn) 激勵(lì)措施

我國計(jì)劃生育政策的實(shí)施，有效控制了中國總體人口基數(shù)，為中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了無限的生機(jī)和活力，同時(shí)孕育了激情迸發(fā)、充滿創(chuàng)造力的知識型新生代。如今這代人都已長大成人，最大已經(jīng)30多歲，最小也已經(jīng)18歲，大多在20多歲，基本都是獨(dú)生子女。1980年后出生的這一代人（以下簡稱80后），出生在改革開放后，成長于市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。市場經(jīng)濟(jì)體制下的時(shí)代可用狄更斯的《雙城記》中的一句話來形容：這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。我們面前擁有一切，我們面前沒有一切。市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)信息多元化的時(shí)代，在這樣多元化環(huán)境下成長起來的80后一代人身上也必然有著多元化的印記。與70后和60后相比，80后具有自信、早熟、自我、參與、張揚(yáng)等個(gè)性特征，而80后現(xiàn)正成為當(dāng)前人才市場的就業(yè)主力，這就給傳統(tǒng)的企業(yè)管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。企業(yè)的各項(xiàng)管理工作只有適當(dāng)順應(yīng)他們的特點(diǎn)，才能激勵(lì)80后中的優(yōu)秀人才。

一、80后員工的特點(diǎn)

1.具有善變的職業(yè)觀念

傳統(tǒng)職業(yè)觀念認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)為員工提供形式多樣的福利及工作保障，員工應(yīng)始終如一地忠誠、效力于企業(yè)。而80后員工則持有善變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域以及同一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不同級別的工作。80后員工是在改革開放的浪潮中出生，在經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)中開始學(xué)步，他們自小就受到競爭觀念的熏陶，具有開拓進(jìn)取的時(shí)代精神與。因此他們能夠打破條框，突破傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和就業(yè)觀念，他們認(rèn)為其實(shí)工作應(yīng)該要找最適合自己的工作，他們渴望企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻陌l(fā)展空間。如果企業(yè)不能提供理想的工作崗位、待遇以及更高的發(fā)展平臺，那么他們會選擇“用腳投票”——跳槽走人。

2.藐視權(quán)威，等級觀念不強(qiáng)

80后員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場精神——公開表明自己的利益，不委曲求全，在他們看來，時(shí)逢亂世，君擇臣，臣亦擇君。他們等級觀念不強(qiáng)，不會因?yàn)槁殑?wù)級別而尊重自己的上司，甚至有時(shí)會藐視權(quán)威。

80后比以住的任何一代同齡人更具有自己的意見，更強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)自己能彰顯自我價(jià)值，他們厭惡傳統(tǒng)的層級制度，更習(xí)慣民主、協(xié)商的溝通模式。他們不迷信權(quán)威，渴望成功，不加掩飾地表達(dá)自己的野心。因此，對于管理者來說，如果你是刻板與停滯的權(quán)威，那么你將失去80后。

3.樂意接受具有挑戰(zhàn)性的工作

80后員工的父輩們在自身努力拼搏后往往會留給子輩們相對豐厚的物質(zhì)條件。從馬斯洛需求理論的角度分析，當(dāng)一個(gè)人的物質(zhì)需求不再成為限制時(shí)，那么他的更高級的自我尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求就逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。80后面對信息爆炸的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要接受更多來自于輿論的壓力和事業(yè)挑戰(zhàn)，包括自我價(jià)值的體現(xiàn)、事業(yè)發(fā)展的前景、不斷的自我學(xué)習(xí)等，但是他們憑著不服輸?shù)膭蓬^，渴望擁有一方自己的空間，任由自己發(fā)揮和創(chuàng)造。他們具有較強(qiáng)的維權(quán)意識，不希望被家長或?qū)W校的權(quán)威所管制，過多地管制反倒會被他們視為對其權(quán)利的侵犯。

他們渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看做一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因此要為80后員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，以此來激發(fā)其成就感、使命感，讓他們體會在你的組織內(nèi)工作的樂趣和價(jià)值。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級管理制度，讓80后在工作中扮演更具復(fù)雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團(tuán)隊(duì)合作的方式。

二、基于80后員工特點(diǎn)的多元化激勵(lì)措施

1.建立以人為本的企業(yè)文化，充分尊重80后員工的建議與意見

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工凝聚力的源泉，如果沒有企業(yè)文化這個(gè)共同價(jià)值觀的引導(dǎo)，企業(yè)最終只是一盤散沙，更無從談起企業(yè)的發(fā)展和壯大。80后員工在職業(yè)發(fā)展中，更需要集體成員的共享價(jià)值觀的引導(dǎo)。80后員工接受新事物與理解新事物的能力較強(qiáng)，如果價(jià)值觀能夠得到80后員工的強(qiáng)烈認(rèn)同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。

然而，目前已經(jīng)進(jìn)入社會的80后，他們的生活方式、道德標(biāo)準(zhǔn)、美學(xué)趣味、價(jià)值追求、時(shí)空觀念與前幾代同齡人截然不同。80后員工成長于一個(gè)多元化的社會環(huán)境中，因而他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，他們強(qiáng)烈要求獨(dú)立、自主、創(chuàng)新、自尊，他們對權(quán)威和領(lǐng)袖有一套自己的看法，而且叛逆心理比較突出，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，毫不顧忌地表達(dá)好惡。這種心理特征就決定了企業(yè)管理者必須努力營造一個(gè)以人為本的文化，充分尊重80后員工的建議。在以人為本的文化中，員工是管理的第一位因素，是企業(yè)所有資源中最重要的資源，內(nèi)部管理制度已不再只停留在表面層次上對人的約束，而是把個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益有機(jī)結(jié)合的管理制度；在以人為本的文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者將更加尊重員工，樂于傾聽員工的的心聲，注重員工的全面發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；在以人為本的文化中，80后將更加受到尊重和重視，因而能調(diào)動他們的工作積極性，激勵(lì)他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策。

2.建立目標(biāo)管理體系，激勵(lì)80后員工積極參與管理

跟60后和70后員工相比，80后員工從小處在相對優(yōu)越的成長環(huán)境中，普遍接受過高等教育，且由于受到信息多元化因素的影響，其人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，他們對于工作本身的價(jià)值和意義具有較高的期望和追求，內(nèi)心深處有著強(qiáng)烈的參與管理的愿望，希望自己能充分發(fā)揮所學(xué)的知識，以體現(xiàn)自我價(jià)值。

基于80后員工自信、早熟、張揚(yáng)、獨(dú)立、自我、參與的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)正視這些特點(diǎn)，盡量讓他們參與管理，真正做到以人為本。信息多元化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，短信、OA留言、E-mail、網(wǎng)上員工論壇、面談等方式為員工參與管理提供了有效途徑。企業(yè)管理者可借助Peter Drucker提出的目標(biāo)管理方式，讓員工與上司共同參與設(shè)定能客觀衡量成果的目標(biāo)。目標(biāo)管理指的是將企業(yè)整體目標(biāo)由參與管理，逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo)，形成一目標(biāo)體系，同時(shí)以設(shè)定的目標(biāo)做為激勵(lì)的工具，定期回饋上級共同討論進(jìn)行績效評估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是讓員工參與管理，其優(yōu)勢在于能夠集思廣益，使目標(biāo)更加趨于科學(xué)化、合理化。80后員工目前正處于企業(yè)的中基層崗位，由于閱歷較淺，即使參與了目標(biāo)的制定，但提出的建議也許不會受到重視。其實(shí)，80后雖然在經(jīng)驗(yàn)、能力方面不及70后和60后，但是他們受過更高層次的教育，在考慮某些問題時(shí)往往角度和高度會不一樣。對于企業(yè)來講，蘊(yùn)藏在80后員工身上的是亟待開發(fā)的巨大潛力。因此，企業(yè)管理者要發(fā)揮80后員工的潛能，利用他們的優(yōu)勢，使其思想亦能在企業(yè)目標(biāo)中有所體現(xiàn)。

3.為80后員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會

傳統(tǒng)就業(yè)觀念認(rèn)為工作是為了使人們的生活有一個(gè)穩(wěn)定的保障，而80后員工對學(xué)習(xí)有一個(gè)全新的詮釋，認(rèn)為工作是再學(xué)習(xí)的過程，工作是學(xué)習(xí)在社會環(huán)境中的再延續(xù)，他們希望通過工作能提高自己的能力。的確，學(xué)習(xí)是工作的基礎(chǔ)和前提，工作是學(xué)習(xí)在社會環(huán)境中的延伸，只有在工作中不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，才能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力。如果企業(yè)只給員工一個(gè)使用知識的崗位，不給增長知識的機(jī)會，就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，為人才提供培訓(xùn)教育機(jī)會近年來已經(jīng)成為民營企業(yè)留住人才的重要籌碼。

80后員工的職業(yè)生涯才剛剛起步，他們迫切地希望能夠施展個(gè)人才華，同時(shí)也希望自己能迅速地在企業(yè)中找到適合自己的位置，不斷提升自己。一個(gè)企業(yè)如果能夠定期對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行必要的指導(dǎo)，并提供各種進(jìn)修和技能培訓(xùn)，不僅可以培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠感，也可以深入了解員工的潛力，促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。

三、結(jié)論

80后員工成長于特定的社會環(huán)境中下，充分享受著現(xiàn)代教育以及信息技術(shù)發(fā)展所帶來的優(yōu)越成果，除了擁有較高層次的知識面和視野外，還具有多元化的價(jià)值觀和事業(yè)觀。80后員工的這些特點(diǎn)對當(dāng)代企業(yè)管理來講是一把雙刃劍，企業(yè)管理者必須適時(shí)地改變傳統(tǒng)的層級管理體制，更多地采用溝通與協(xié)商的方式，充分聽取員工的建議，除此之外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者還必須提升自己對員工的激勵(lì)能力與水平。

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