企業(yè)在校園招聘過程中存在的問題及對(duì)策

當(dāng)今社會(huì)人才的競爭日趨激烈，人才市場魚龍混雜，優(yōu)劣不一。而具有前瞻性的企業(yè)往往會(huì)將招聘作為提升企業(yè)未來競爭力的首要環(huán)節(jié)，招聘趨于呈現(xiàn)復(fù)雜化和戰(zhàn)略化。在眾多的招聘形式和手段中，校園招聘逐步成為各大企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)，也因具有其自身的特點(diǎn)問題和方法技巧，值得企業(yè)給予足夠的關(guān)注。如何將高校發(fā)展成企業(yè)的人才“倉庫”和“加油站”，值得每個(gè)人力資源管理者進(jìn)行思考。

企業(yè)在校園招聘過程中存在的問題

目前，盡管有許多企業(yè)都開始進(jìn)行校園招聘，但大多數(shù)人對(duì)校園招聘仍然存在各種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致企業(yè)無法招聘到所需人才，不僅增加了招聘的成本，還喪失了潛在的優(yōu)秀人才。筆者所在的高校曾在2007年11月召開了一次面向應(yīng)屆畢業(yè)生專場招聘會(huì)，也親身參與其中，發(fā)現(xiàn)了一些問題?，F(xiàn)就人力資源管理者對(duì)校園招聘存在的問題分析如下：

1.招聘者未給校園招聘以足夠的重視和明確的理解

(1)很多企業(yè)認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生初出茅廬，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)閱歷不豐富，招聘之后還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其學(xué)習(xí)適應(yīng)工作方法和工作環(huán)境，不如直接從社會(huì)上招聘來得直接，從而忽視校園招聘的重要性，與有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生失之交臂。

(2)有些人力資源管理者認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生求職心切，對(duì)于企業(yè)要求簡單，所以無須做事前復(fù)雜的準(zhǔn)備和溝通聯(lián)系，便可輕松把一批畢業(yè)生招至麾下。殊不知這可能會(huì)出現(xiàn)“招者無用，用者未招”的尷尬局面。

2.招聘者單方面認(rèn)為勞動(dòng)力市場屬于賣方市場。如果從總體數(shù)量判斷，這個(gè)結(jié)論可以說是正確的。我國近幾年高校擴(kuò)招使大學(xué)本科畢業(yè)生甚至碩士畢業(yè)生數(shù)量急劇增加，就業(yè)率明顯下降。但嚴(yán)進(jìn)寬出的教育體制使優(yōu)秀的畢業(yè)生數(shù)量日趨減少，假證書、假分?jǐn)?shù)以及高分低能等問題日益嚴(yán)重。如果招聘者不愿花時(shí)間和精力去提升自身的招聘吸引力，是無法求得自己所需的優(yōu)秀人才的。

3.負(fù)責(zé)招聘人員采取簡單機(jī)械的招聘方式。除了簡單的硬性規(guī)定以外，企業(yè)在校園招聘中最常出現(xiàn)的誤區(qū)就是甄選方式簡單而不科學(xué)。多表現(xiàn)為招聘方機(jī)械的收取求職畢業(yè)生的申請(qǐng)表和簡歷，進(jìn)行簡單的交談，最后就是招聘負(fù)責(zé)人憑借印象和簡歷的基本情況來決定誰能被錄用。另外，憑借一些簡單的標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者，如學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等。殊不知學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，并不能反映其人際溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作等一些更為重要的能力。

在校園招聘過程中問題的對(duì)策分析

1.構(gòu)建企業(yè)校園招聘的基本模型。針對(duì)企業(yè)在校園招聘過程中存在的問題，筆者根據(jù)招聘的基本程序結(jié)合校園招聘的特點(diǎn)，建構(gòu)了校園招聘的人力資源管理模型。按時(shí)間順序?qū)⒄衅高^程分為規(guī)劃招聘過程、實(shí)施招聘過程和評(píng)估招聘過程。

筆者在研究和調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在校園招聘活動(dòng)中大多只把注意力放在實(shí)施招聘過程而忽略了事前事后的規(guī)劃和評(píng)估。下面，筆者將重點(diǎn)研究在規(guī)劃招聘過程和評(píng)估招聘過程中應(yīng)該注意的問題。

2.在實(shí)踐招聘活動(dòng)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題

(1)規(guī)劃招聘過程。招聘前企業(yè)應(yīng)全面分析自己缺少什么樣的人，需要什么樣的人，通過制定較為詳細(xì)的招聘計(jì)劃來指導(dǎo)整個(gè)招聘過程。筆者覺得在事前的規(guī)劃招聘過程中應(yīng)包括兩個(gè)方面，一是指定實(shí)習(xí)生計(jì)劃，另一個(gè)是成立招聘項(xiàng)目組。實(shí)習(xí)生計(jì)劃可以使優(yōu)秀畢業(yè)生提早了解企業(yè)的運(yùn)作模式和工作內(nèi)容從而使企業(yè)和畢業(yè)生都可以提前判斷對(duì)方是否適合自己；成立招聘項(xiàng)目組也有利于更好的實(shí)踐招聘過程。

(2)實(shí)習(xí)生計(jì)劃。在歐美，企業(yè)招收大學(xué)生從事實(shí)習(xí)工作是與招聘人員充實(shí)全職職位并行不悖的招聘政策，通常企業(yè)向從事實(shí)習(xí)工作的學(xué)生提供約為正式員工1/3左右的薪水。當(dāng)前在國內(nèi)，企業(yè)一邊吝嗇于向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)職位，另一面在招聘時(shí)要求他們必須具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，顯然這是一個(gè)悖論。

聯(lián)合利華在國內(nèi)多家知名大學(xué)啟動(dòng)面向大學(xué)三年級(jí)本科生和二年級(jí)研究生的暑期夏令營學(xué)生招聘行動(dòng)，以此來為來年的正式招聘做準(zhǔn)備。若雙方合意，畢業(yè)時(shí)將可簽約，最終尋找到企業(yè)需要的管理培訓(xùn)生。

(3)成立校園招聘項(xiàng)目組。形成一個(gè)布局合理的招聘項(xiàng)目組對(duì)“挖”到企業(yè)需要的人才至關(guān)重要。如何合理搭配一個(gè)招聘項(xiàng)目組呢？筆者覺得應(yīng)包括三個(gè)部分。首先是要有直線主管和高級(jí)技術(shù)人員，由他們提出所需求的人員數(shù)量和類型，提供所需員工崗位的說明，并由他們做出最后的錄用決策。其次是要有人力資源管理人員，由他們具體安排招聘計(jì)劃，對(duì)收到的應(yīng)聘者材料進(jìn)行初步的篩選工作。最后還要具備相當(dāng)數(shù)量的輔助人員。輔助人員的類型多樣，但針對(duì)校園招聘則可以選擇具有校友身份的企業(yè)員工。

3.評(píng)估招聘過程。該過程是招聘的后續(xù)過程，是對(duì)整個(gè)招聘過程的評(píng)估和評(píng)測(cè)。良好的評(píng)估過程不僅可以幫助企業(yè)

結(jié)算招聘成本，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，更重要的是可以留住企業(yè)想要留住的人才。溝通和培訓(xùn)可以對(duì)年輕員工產(chǎn)生巨大的吸引力。另外，年輕人注重短期的物質(zhì)效益。合理的進(jìn)行新員工的績效評(píng)估有助于留住年輕員工并調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而開發(fā)其無限的潛力。

高校作為企業(yè)高級(jí)后備人才的培養(yǎng)基地，已經(jīng)成為各大企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。作為企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃中的一部分，校園招聘應(yīng)成為企業(yè)招聘手段中不可忽視的一部分。建構(gòu)校園招聘人力資源管理模型并將其付諸于實(shí)踐是必須的，也是必要的。

[1]武建學(xué).七步打造完備的招聘管理體系[M].哈爾濱出版社，2006年7月第1版.

[2]楊劍，白云，朱曉紅.人力資源的量化管理[M].中國紡織出版社，2002年12月第一版.

[3]王禮平.如何進(jìn)行員工甄選聘用[M].北京大學(xué)出版社，2004年1月第一版.

洪巖，燕山大學(xué)文法學(xué)院行政管理系本科在讀

王海寧，燕山大學(xué)行政管理系在職研究生

蓋宏偉， 燕山大學(xué)行政管理系副教授