全國英語專業(yè)四級考試過級率與英語師資配備的分析

摘要：學校規(guī)模的擴大、教學層次的提高，使師資的配備不斷發(fā)生變化。文章主要運用灰色關聯(lián)分析法對TEM4過級率與師資的配備之間的關系進行分析，通過揭示教師的職稱結構、學歷結構及師生比對TEM4過級率的影響，為優(yōu)化學校師資隊伍建設提出相應對策。

關鍵詞：英語專業(yè) 四級考試TEM4過級率 師資配備灰色關聯(lián)分析法

中圖分類號：H319.3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X(2008)02-0019-02

2000年以來，高校進行擴大招生，學生人數(shù)不斷增加，為滿足教學需要，高校的教師隊伍也在不斷壯大。為了保證高等教育辦學的質量與數(shù)量，規(guī)模與速度、經濟效益與社會效益的有效統(tǒng)一，關鍵是人才，主要靠教師。教師是學校的主體，師資隊伍建設對學校的教學水平起著決定性的作用，師資配備的合理與否對學校的發(fā)展有著很大的影響。許多高校每年花大量的人力、物力、財力來引進師資，如何合理利用師資這個有限資源，合理地配備師生比、教師的職稱結構及學歷結構，對學校的人才引進工作及教學工作有著顯著意義。TEM4(Test For Enging MBjors，全稱為全國英語專業(yè)四級考試)過級率是衡量英語專業(yè)教學水平的一個重要指標。本文以湛江師范學院外國語學院英語系為例，通過對近些年該學院TEM4過級率與英語系教師師資隊伍結構的情況進行統(tǒng)計分析，得出針對師資配備問題的相應對策，使學校師資隊伍得以快速、健康地發(fā)展。

一、師資結構的統(tǒng)計分析

建立一支結構合理的師資隊伍，既是高校師資隊伍建設的重心，也是學校生存、發(fā)展的必由之路。高等學校師資隊伍的建設應當吸取其它院校的先進經驗，但最重要的是要根據(jù)自己學校的校情，以及本校的師資隊伍的現(xiàn)狀提出相應的對策。表1是湛江師范學院近6年來外國語學院英語系教師職稱、學歷學位結構等變化的統(tǒng)計結果。

1 職稱結構

從表1知，英語系高級職稱人數(shù)由2000年的2人上升到2005年的15人，呈每年上升態(tài)勢。所占總體教師的比例也從2000年的6．7％上升的2005年的40％，除2004年相比2003年所占比例稍有下降之外，整體也是呈逐年上升態(tài)勢。所占比例從2003年開始都超過了1／3，相比其它一些兄弟院系，這個比例還是較高的。這和我校近年來加大學校的建設與師資引進的力度分不開，而且在此方面取得了可喜的成績。

2 學歷結構

在學歷結構方面，高學歷(位)的教師人數(shù)由2000年的8人上升到2005年16人，2004年更上達到了19人。所占總體教師的比例也從2000年的24．2％上升到2005的42％，而2004年與2003年更是分別達到了52％與42．8％。師資隊伍的學歷層次在逐年提升，除2004年外，碩士以上學歷教師的人數(shù)也在逐年增加。這是和近年來教師加緊對自身的學歷進行提升及學校對高學歷人才的引進和重視分不開的。

3 師生比情況的統(tǒng)計分析

從表1可以看到，英語系的教師數(shù)從2000年到2005年變化不大，6年間總數(shù)不斷有起伏，最多是2005年的38人，最少是2003年的31人。這同時也說明，該系教師流動性比較大，雖然引進了一些人才，但同時也流失了一些人才。近年來，由于高校擴招，學生數(shù)從2000年的431人上升到2005年883人。學生人數(shù)大量增加，而教師數(shù)卻沒有隨學生人數(shù)的增加而增加，師生比整體呈下降趨勢。

二、學生IEM4過級率與師資結構的灰色關聯(lián)分析

本文以湛江師范學院外國語學院學生TEM4過級通過率與師資結構的問題作灰色關聯(lián)分析。灰色關聯(lián)分析是根據(jù)系統(tǒng)內因素間發(fā)展趨勢的相同或相異程度來衡量因素間關聯(lián)程度的方法。實質是母序列曲線間幾何形狀的比較分析，其基礎是計算關聯(lián)度，并通過關聯(lián)度決定關聯(lián)序，判斷子因素對母因素的影響程度，以確定各因素在系統(tǒng)中所處的地位。其主要功能：一是以量化的形式反映事物間的關聯(lián)程度。二是以動態(tài)的方式選擇影響事物的主要因素。

近年來，由于高校擴招，外國語學院學生各年級人數(shù)及報考人數(shù)整體上呈上升態(tài)勢。從表2可知，2005年報考的學生人數(shù)與2000年相比提高了將近一倍，考試通過人數(shù)提高了一倍以上，但每年的通過率并沒有逐年提高，整體起伏比較大。師資配備情況在逐年發(fā)生變化，師資配備的合理與否對教學水平有著很大的影響，也必然影響到TEM4過級率與師資配備之間的關系。將2000年至2005年間，師資配備情況當中的師生比、高學歷(位)比、高職稱比作為子數(shù)列，外國語學院學生英語專業(yè)四級通過率作為母數(shù)列，運用灰色關聯(lián)方法進行分析。了解它們系統(tǒng)內各因素間發(fā)展趨勢的相同或相異程度，得出它們之間的關聯(lián)程度，并通過關聯(lián)度，判斷子因素對母因素的影響程度，以確定各因素在系統(tǒng)中所處的地位。從而確定影響英語專業(yè)四級通過率主要因素，探討出合理配備師資隊伍機理與方法。表2為相關的比值情況。

從表3可知，高學歷(位)比與過級率的關聯(lián)系數(shù)是0．8562，排在第一位，是影響教學質量的主要因素。這說明受教育程度高低對教師的教學工作能力有著很大的影響。從而影響到學生的學習情況。師生比與過級率關聯(lián)度排第二位。師生比高的年度，學生的過級率相對都比較高。這說明高師生比對教學水平有著很大的影響，是教學質量的保障。職稱比與過級率的關聯(lián)系數(shù)比較小，僅是0．5682，相比前兩個因素，差距比較大，也就是說，高職稱比對教學質量的影響并不大。

三、優(yōu)化師資結構的對策

加強高校師資隊伍建設是形勢所逼，發(fā)展使然。優(yōu)化師資結構，建設好一支高學歷、高職稱、高素質的高等教育師資隊伍，應解決好如下幾個問題。

1 合理優(yōu)化職稱結構．高起點選聘高職稱教師

職稱反映了教師的學術水平和工作能力。我國教師職稱評聘制度自建立以來，對提高教師的素質和專業(yè)化水平起到了一定的促進作用。但高校職稱評聘由專門機構一管到底，難免存在主觀化傾向。評聘標準又多以教師發(fā)表的論文數(shù)量和相關科研成果等有形資質為依據(jù)，對教師的教學水平、實際學校水平、學術潛力及教師的道德品質等方面缺乏合理的測評標準及方法，加之論資排輩、講人情、給照顧等主觀因素的影響，從而使職稱評聘機制不能真正發(fā)揮擇優(yōu)除劣、提拔人才的作用。而職稱一評定終身的消極影響更是不可低估，一些教師一旦評上教授，便不思進取，不再有新的科研成果問世。再者，全國各地的職稱評聘標準又不盡相同，同等職稱情況下，教師的科研水平、業(yè)務能力相差也會很大，這點要引起學校的高度重視?？梢?，現(xiàn)在的教師職稱評聘制度也急待改革和完善。在數(shù)據(jù)分析上也可得知，高職稱比例與TEM4過級率的關聯(lián)度是最低的。為此，在高職稱的人才引進方面，要嚴把教師入口關，高起點選聘教師，著重點要放在其教學能力與科研成果的質量上，避免排輩論資，只看到職稱的高低。

2 加強對高學歷人才的引進

學歷反映了教師接受正規(guī)教育的程度，在數(shù)據(jù)分析上可知，高學歷的比例與TEM4過級率關聯(lián)度是最高的。這也說明高的教育程度能保證教師有足夠的知識儲備，從而提高教學質量，也使得其在科研與教學上極富有潛力。每個高校都存在著辦學效益的問題，所以師生比也不能無限擴大。在不大量增加教師人數(shù)的基礎上，也可以通過優(yōu)化別的師資因素來提高教學質量，而提高教師的學歷則是最重要的因素。從高校有關職能部門的統(tǒng)計可比較得出，一方面，從發(fā)展?jié)摿砜?，學校引進的高學歷人才，特別是博士研究生在科研成果的質與量上、在職稱的晉升能力上都是最高。另一方面，從引進的成本來看，引進一個博士平均成本是十幾萬，而引進一個教授的成本卻要十幾萬到幾十萬不等，有的學校甚至還為引進的教授配車、配房等等?？梢?，無論從成本還是從對學校的貢獻來看，引進高學歷的人才不但潛力巨大，而且學校用來優(yōu)化師資結構的費用也會大大降低，從而可以引進更多的人才，使學校的人才引進機制呈一個良性循環(huán)狀態(tài)。

3 努力使師生比達到國家教育部的合格標準

師生比的高低與TEM4過級率的關聯(lián)程度也是很高的，達到了0.8487。湛江師范學院外國語學院的教師自2000年以來，教師人數(shù)在30-40間起伏變化，整體教師數(shù)沒有隨在校學生數(shù)量的增加而增加，相對保持在一個靜止的狀態(tài)。因此，相應的師生比就隨著學生數(shù)量的增加逐年降低。從原來高于國家教育部的1：18的合格標準發(fā)展為低于國家教育部的合格標準，而且有越拉越大的趨勢。教師的教學工作量受學生人數(shù)的影響很大，師生比降低導致教師工作量增加，加上教師還需進行科研與學習，教師的精力與時間勢必會影響到教學質量。課堂教學中教師是課堂的管理者和組織者，要及時針對學生的反饋調整教學進度和組織教學，而師生比的降低使教師視覺與注意力放到了更大的范圍，對學生的細小反饋則難以觀察到；師生比的降低也制約了師生在課堂與課外的交流時間，從而影響到學生對教學的反饋，進而影響課堂的教學質量。雖然學校在人才引進方面做了不少工作，每年引進的教師很多，但同樣流出去教師也不少，致使學校的專任教師缺口仍然很大。要解決這個問題，學校要進一步加大人才引進的力度，給教師提供施展才能的舞臺，讓事業(yè)留人；改善教師的工作和生活條件，用待遇留人；學校領導要善待教師，尊師重教，用感情留人。學校應對高層次、高學歷、關鍵崗位的教師要有全面的了解，把握好引進與流失教師的比例，積極做好崗位空缺后的應對工作，積極引進并結合外聘教師的輔助方式，使師生比盡量保持在合理水平，以最大限度地減少師資外流對教學、對教師隊伍、對學校工作造成的負面沖擊。