企業(yè)績效評價與激勵機(jī)制相關(guān)性分析

〔摘要〕績效評價與激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是現(xiàn)代企業(yè)提升競爭 能力的基礎(chǔ)?？冃гu價與激勵機(jī)制存在著十分緊密的聯(lián)系，績效出激勵、激勵促績效。 構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效評價系統(tǒng)，以經(jīng)營者股權(quán)激勵為主要方式的激勵機(jī) 制，是整合企業(yè)績效評價與激勵機(jī)制的有效途徑。

〔關(guān)鍵詞〕企業(yè)；績效評價；激勵機(jī)制

〔中圖分類號〕 C939 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕 A 〔文章編號〕1008-2689（2007）0３-0026-04

一、企業(yè)績效評價分析

現(xiàn)代企業(yè)一個最根本的特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，并由此產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，委托人（所有者）與代理人（經(jīng)營者）具有各自不同的利益，在代理行為中代理人將尋求收益與努力成本之間的平衡點，當(dāng)代理人追求自身利益時，就可能造成對委托人利益的損害；而委托人在解脫自己經(jīng)營管理事務(wù)的同時，也將要支付一定的代理成本，但委托人為了提高資本回報水平，總是竭力節(jié)約代理成本。因此在所有者與經(jīng)營者之間就需要建立一種相互制衡，以協(xié)調(diào)彼此責(zé)、權(quán)、利關(guān)系的制度，這種制度一方面要規(guī)范和約束代理人的行為，使代理人目標(biāo)與委托人目標(biāo)接近一致，從而減少代理風(fēng)險，提高企業(yè)經(jīng)營效率和資本回報。另一方面，要使代理人在選擇或不選擇委托人標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)時，從自身效用最大化出發(fā)，自愿地或不得不選擇與委托人標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)相一致的行動。

由于存在非對稱信息，委托人對代理人工作的努力程度很難進(jìn)行考核，但企業(yè)的投入產(chǎn)出及價值提升是可以觀察和量化的，因此建立以企業(yè)價值為核心的績效評價系統(tǒng)，使代理人業(yè)績與企業(yè)價值以及代理人個人的努力程度結(jié)合起來，就是一種理想的規(guī)范和約束代理人行為的制度安排。

所謂績效是指某一經(jīng)濟(jì)組織在一定時期內(nèi)利用其有限資源從事經(jīng)營所取得的成果，一般表現(xiàn)為業(yè)績和效率兩方面?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性和動態(tài)性。所謂多因性是指績效的好壞不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素，影響績效的因素有很多，歸納起來主要有SOME，即S——Skill（技能）、O——Opportunity（機(jī)會）、M——Motive（激勵）、E——Environment（環(huán)境）[1](54-57)；多維性指的是需要從多個角度或方面來分析和評價績效；動態(tài)性則是指績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化，原來較好的績效可能變差，而較差的業(yè)績也可能變好。

而績效評價則是運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，依據(jù)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量、定性分析，對企業(yè)在一定經(jīng)營期間內(nèi)的經(jīng)營效益和經(jīng)營者的業(yè)績，做出客觀公正的綜合評價，以真實反映該企業(yè)的現(xiàn)實狀況，預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展前景?？冃гu價是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一方面，績效評價工作具備了系統(tǒng)的基本特征，即功能性、結(jié)構(gòu)性、關(guān)系性、反饋性和環(huán)境適應(yīng)性；另一方面，系統(tǒng)理論可以幫助我們?nèi)嬲J(rèn)識績效評價，可以采用系統(tǒng)分析方法建立對特定績效評價系統(tǒng)的描述。

目前，企業(yè)績效評價最為科學(xué)有效的方法是經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）。經(jīng)濟(jì)增加值是指從稅后凈營業(yè)利潤中扣除股權(quán)和債務(wù)成本后的所得，既經(jīng)濟(jì)增加值等于己投入資本帶來的收益減去己投入資本乘加權(quán)平均資本成本后的差額。如果這一差額為正，說明企業(yè)創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了財富；反之，則表示企業(yè)發(fā)生了價值損失。如果差額為零，說明企業(yè)的利潤僅能滿足債權(quán)人和投資者預(yù)期獲得的最低收益。經(jīng)濟(jì)增加值的實質(zhì)是把剩余收入的概念在現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)中表現(xiàn)出來，將獲得的比資本成本更高的收益才稱其為股東創(chuàng)造的價值，它量化了企業(yè)能夠提供給投資者的價值，強(qiáng)調(diào)資本的有效使用，衡量的是企業(yè)創(chuàng)造的真實價值。

同時，經(jīng)濟(jì)增加值與市場價值增量（Market Value Added，MVA）相聯(lián)系，可以促使代理人去選擇那些能創(chuàng)造更高價值的投資項目。市場價值增量是預(yù)期未來經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值，即市場價值增量等于企業(yè)的市場價值減去投入企業(yè)的權(quán)益性資本和債權(quán)性資本后的差額。在以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的績效評價系統(tǒng)中，代理人的直接目標(biāo)是使市場價值增量最大化，而不是企業(yè)價值最大化。因為企業(yè)價值的增加很容易通過不斷追加資本投入來實現(xiàn)，只有當(dāng)投資利潤率高于資金成本率時，市場價值增量才會增加，經(jīng)營者才有可能取得較好的業(yè)績，投資才能獲得較大的回報[2](54-269)。

因此，與傳統(tǒng)的績效評價方法相比，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效評價系統(tǒng)，使評價過程更加規(guī)范，考核結(jié)果更加科學(xué)，改進(jìn)措施更有針對性，更能反映企業(yè)的價值創(chuàng)造水平。同時，經(jīng)濟(jì)增加值的導(dǎo)入，能有效地促進(jìn)企業(yè)樹立資本成本意識，抑制企業(yè)亂投資和過度做大的沖動，加強(qiáng)風(fēng)險管理、提高增長質(zhì)量，轉(zhuǎn)變增長方式。

二、企業(yè)激勵機(jī)制分析

可以說，建立在經(jīng)濟(jì)增加值基礎(chǔ)上的績效評價系統(tǒng)，有效地為“有激勵地補(bǔ)償”提供了依據(jù)。我們知道，人力是社會進(jìn)步的決定性因素，但人力的取得不是無代價的，需要耗費資源，因為人力，包括知識和技能的形成是投資的結(jié)果。這種通過一定方式投資形成的人力資源，由于掌握了知識和技能，因而成為一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。由此，人和人的知識與技能應(yīng)該看作是資本的一種形態(tài)，這種形態(tài)包括兩種階段，一是潛能階段，這時人力資本的各種能力是其所有者所具有的一種潛在的能力，無法直接定價。第二階段是由潛在的人力資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實人力資本的階段。要使人力資本的潛能得以激發(fā)，必須有相應(yīng)的制度安排，這種制度安排就是激勵機(jī)制。

所謂激勵是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動機(jī)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。從委托代理關(guān)系上看，激勵機(jī)制就是委托人為有效激勵代理人而建立的一整套有機(jī)的激勵制度和措施的集合。其本質(zhì)在于通過科學(xué)、系統(tǒng)的制度建設(shè)，對代理人的各種需要進(jìn)行不同程度的滿足和限制，推動代理人沿著委托人期待的方向做出持久的努力[3](21)。

在現(xiàn)代公司制中，激勵的主體包括兩個層面，一是企業(yè)的所有者，企業(yè)所有者擁有的是企業(yè)資產(chǎn)的所有權(quán)，并由此進(jìn)一步擁有了對企業(yè)經(jīng)營者的剩余索取方式的決定權(quán)和企業(yè)經(jīng)營者的選擇權(quán)；二是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者擁有企業(yè)所有者委托給他的資產(chǎn)經(jīng)營權(quán)以及由此決定的經(jīng)營者對員工利益的分配權(quán)和對員工的選擇權(quán)。

企業(yè)內(nèi)兩個層面的激勵主體與激勵對象相應(yīng)地構(gòu)成了兩種激勵關(guān)系，第一層面的激勵關(guān)系是企業(yè)所有者與經(jīng)營者，第二層面的激勵關(guān)系是企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)員工。在這里，企業(yè)經(jīng)營者起到了承上啟下的作用，他既是激勵對象，同時也是激勵主體，其對企業(yè)員工進(jìn)行激勵的權(quán)力來自于企業(yè)所有者對他的授權(quán)，而動力來自于企業(yè)所有者的激勵，因此，企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制是企業(yè)激勵機(jī)制的核心，它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動尤其是各項管理制度的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動力機(jī)制。

具體地說，激勵機(jī)制的作用主要表現(xiàn)在兩個方面，一是強(qiáng)化激勵對象行為的效價；二是促進(jìn)激勵對象實現(xiàn)其期望值。提升激勵對象行為效價的目的在于，促使這些行為當(dāng)事人自覺認(rèn)可通過激勵而實施的提升企業(yè)價位最大化的行動所能獲得的個人利益顯著到值得采取這些行動。對于管理者來說，強(qiáng)化行為效價主要有兩種途徑：

一是制定清晰、合理的企業(yè)發(fā)展愿景。良好的企業(yè)發(fā)展愿景是企業(yè)價值目標(biāo)的生動而直觀的表現(xiàn)。這種直觀的價值目標(biāo)之所以重要，是因為在很多時候激勵對象的個人偏好缺乏一個明確的落腳點，如果不加引導(dǎo)，這樣的個人偏好就將受個性、私人追求以及其它消極因素的影響。

二是各種期權(quán)方案。期權(quán)方案的基本思想是使個人經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)的整體利益緊密地結(jié)合起來。盡管現(xiàn)實中許多期權(quán)激勵方案存在諸多問題，但應(yīng)用期權(quán)思想來設(shè)計經(jīng)濟(jì)激勵方案是提高激勵對象行為效價的直接途徑。

另外，提升激勵對象期望值的目的在于，使當(dāng)事人自覺認(rèn)可通過激勵而實施的提升企業(yè)價值的行動所能實現(xiàn)個人利益的可能性顯著到值得付諸這類行動?？商嵘@種期望值的策略有：

一是經(jīng)濟(jì)激勵制度的合理性和穩(wěn)定性。這里所說的合理性是指企業(yè)能夠最大限度地消除企業(yè)價值成就與個人利益的不相關(guān)性。而穩(wěn)定性則是指任何一種為當(dāng)事人接受、認(rèn)可的激勵制度應(yīng)能為當(dāng)事人提供起碼的行為后果預(yù)見性。

二是使企業(yè)價值目標(biāo)清晰化。在很多時候， 激勵對象的期望值低是由于對激勵的目標(biāo)、 內(nèi)容、 過程安排缺乏必要的認(rèn)識而導(dǎo)致的。正如人們恐懼黑暗一樣，激勵對象也會在本能上回避不明確的行動安排[4](371-390)。

三、企業(yè)績效評價與激勵機(jī)制的關(guān)系分析

價值分配是一個企業(yè)價值創(chuàng)造中的重要環(huán)節(jié)。這是因為，價值評價是否科學(xué)、準(zhǔn)確，必須通過價值分配來證明與體現(xiàn)：價值分配的結(jié)果必然影響價值創(chuàng)造主體的積極性與創(chuàng)造性，也就反作用于價值創(chuàng)造。我們知道，績效評價與激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。作為戰(zhàn)略管理的兩個方面，績效評價與激勵機(jī)制相互聯(lián)系十分緊密，一方面，績效評價是實施激勵機(jī)制的基礎(chǔ)和依據(jù)，評價本身不是目的，只是提升企業(yè)價值的一種手段，其評價結(jié)果的運用可以改善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，提高管理水平，完善激勵機(jī)制，優(yōu)化資源配置。沒有健全的績效評價系統(tǒng)，激勵機(jī)制將變得毫無意義。另一方面，激勵機(jī)制是為了提高人力資源的使用效率，更好地改進(jìn)企業(yè)業(yè)績，從而使企業(yè)價值最大化。激勵機(jī)制會影響績效評價的重點，從而促進(jìn)績效評價的改進(jìn)與發(fā)展。

代理理論研究表明，在兩權(quán)分離的情況下，經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營成敗負(fù)有主要責(zé)任，而經(jīng)營者薪酬制度對他們的行為會產(chǎn)生直接影響，可根據(jù)企業(yè)績效的優(yōu)劣高低通過調(diào)整經(jīng)營者的薪酬對經(jīng)營者的行為進(jìn)行規(guī)范與控制。并且，兩權(quán)分離的程度越高，薪酬制度在縮小所有者與經(jīng)營者之間的差異并降低監(jiān)督成本方面的作用也就越大。因此，績效與薪酬之間存在很強(qiáng)的相關(guān)性，績效出薪酬，薪酬促績效，與績效正相關(guān)的薪酬會有不斷強(qiáng)化的正激勵效應(yīng)，而與績效負(fù)相關(guān)的薪酬則有不斷強(qiáng)化的負(fù)激勵作用。

薪酬是一個組織激勵機(jī)制的重要組成，其運作的有效性直接取決于績效評價的科學(xué)性和評價結(jié)果的正確性。Lambert and Larcker認(rèn)為薪酬激勵無非是要解決經(jīng)營者支出決策、風(fēng)險偏好和決策時間區(qū)間三個問題[5](25)。從經(jīng)營者支出決策來講，績效與薪酬的敏感系數(shù)越高越好，此時經(jīng)營者有足夠的激勵來進(jìn)行科學(xué)地支出分析。但由于經(jīng)營者具有風(fēng)險厭惡的偏好，所以，績效與薪酬敏感系數(shù)過高，又會導(dǎo)致經(jīng)營者做出不利于企業(yè)長期利益的決策?？傊?，最優(yōu)的績效與薪酬敏感系數(shù)應(yīng)是兩者的均衡。

基于業(yè)績的薪酬制度能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵效應(yīng)。但是，薪酬方案受到風(fēng)險偏好和鳳險轉(zhuǎn)移、經(jīng)營者和股東目標(biāo)不一致、經(jīng)營者的努力和績效難以測度等因素的制約。一方面，最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)要求給經(jīng)營者提供固定薪酬；另一方面，委托代理制要求將經(jīng)營者薪酬與他們的努力直接掛鉤。但是，由于經(jīng)營者投入的不可觀察性和不可證實性，這種最佳狀態(tài)實際上是無法實現(xiàn)的。同時，由于受到外部不確定性的影響，經(jīng)營者薪酬最直接的方式就是與可測度的業(yè)績結(jié)果相聯(lián)系。因此，以經(jīng)營績效為依據(jù)，科學(xué)合理地制訂薪酬激勵方案是企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制所面臨的一項重要工作。

四、整合企業(yè)績效評價與激勵機(jī)制的途徑

績效評價是通過業(yè)績計量及獎懲將企業(yè)價值目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對經(jīng)營者的激勵，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中不確定因素的增加，企業(yè)所有者與經(jīng)營者越來越不滿足于傳統(tǒng)的會計準(zhǔn)則下的績效測定方法與結(jié)果，所有者懷疑這種結(jié)果的準(zhǔn)確性，經(jīng)營者則要求有更多績效評價的彈性。因此，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心構(gòu)建企業(yè)的績效評價系統(tǒng)，以經(jīng)營者股權(quán)激勵為主要方式建立企業(yè)的激勵機(jī)制，是整合企業(yè)績效評價與激勵機(jī)制的有效途徑。這是因為，經(jīng)營者只有實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增加值的提高，才真正實現(xiàn)了所有者財富的增長，才能獲得獎勵，同時這種獎勵又與企業(yè)價值的持續(xù)增長緊密相關(guān)的，從而有效地克服了經(jīng)營者粉飾利潤的現(xiàn)象，也體現(xiàn)了經(jīng)營者人力資本的價值。對于這一觀點，國外大多數(shù)學(xué)者持肯定態(tài)度，如Jensen認(rèn)為，重要的不是報酬的多少，而是如何付酬。Benston認(rèn)為，最相關(guān)的報酬計量指標(biāo)不應(yīng)是現(xiàn)金報酬，而應(yīng)該是與公司前景密切相關(guān)的管理者個人財富的一部分。如果報酬計劃中包括股權(quán)激勵，那么報酬計劃就具有激勵作用以協(xié)調(diào)管理者與股東的利益。Ellen Pavik運用數(shù)學(xué)模型和實證分析證明，一定的股權(quán)激勵有利于公司業(yè)績的提高。莫克等人進(jìn)一步提出證據(jù)說明，當(dāng)公司決策層所持股份比例在0-5%之間時，企業(yè)的盈利能力開始上升，當(dāng)這個比例超過20%時，盈利能力又開始上升，盡管其速度很慢[6](29-47)。

處理好績效與股權(quán)激勵的關(guān)鍵問題在于，企業(yè)績效與股權(quán)激勵究竟何者為因，何者為果。這實際上也是關(guān)于股權(quán)激勵是激勵措施還是獎勵手段，究竟股權(quán)激勵是為了激勵經(jīng)營者更好地為企業(yè)價值最大化做貢獻(xiàn)，還是對經(jīng)營者成功經(jīng)營的一種獎勵的問題。如果是激勵，那么本期的股權(quán)激勵將會帶來下期的良好業(yè)績：如果是獎勵，那么本期的良好業(yè)績會帶來下期經(jīng)營者持股的增加。從代理理論出發(fā)來看，將經(jīng)營者持股作為一種解決代理問題的機(jī)制，可以認(rèn)為經(jīng)營者持股具有激勵作用。其理論依據(jù)是，由于委托人與代理人的目標(biāo)函數(shù)不同，且兩者存在信息不對稱，因此可以通過讓經(jīng)營者也成為股東的方式來拉近兩者的目標(biāo)，這樣經(jīng)營者就會更加努力地工作，從而提高以后的業(yè)績。

所謂股權(quán)激勵是指企業(yè)為激勵經(jīng)營者，給予他們的一種購買本企業(yè)股權(quán)的特殊選擇權(quán)，持有這種權(quán)力的人，可以按約定的價格與數(shù)量在受權(quán)以后約定的時間內(nèi)購買股權(quán)，并有權(quán)在一定時間后將所購買的股權(quán)出售。以企業(yè)經(jīng)營者為對象的股權(quán)激勵，具有一些基本特征：一是股權(quán)激勵是長期性的激勵機(jī)制。它是以企業(yè)股份長期升值所產(chǎn)生的差價作為經(jīng)營者人力資本的補(bǔ)償，是對經(jīng)營者未來業(yè)績的獎勵。二是股權(quán)激勵是市場化的評價機(jī)制。企業(yè)支付給經(jīng)營者的是未來股價上漲中分享資本利得的權(quán)利，經(jīng)營者實現(xiàn)股權(quán)收益是在市場中實現(xiàn)的，這種來自市場的評價結(jié)果，能夠比較客觀地反映出經(jīng)營者的業(yè)績水平。三是股權(quán)激勵是靈活性的選擇機(jī)制。對經(jīng)營者而言，股權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，經(jīng)營者可以根據(jù)到期后股票的市價決定是否行使認(rèn)股權(quán)[7](213-245)。

下面， 我們用一個實例來說明企業(yè)如何以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)，實施股權(quán)激勵計劃。某公司是國有大型企業(yè)所屬上市公司，其主營業(yè)務(wù)為國內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)、進(jìn)出口貿(mào)易等。該公司為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)價值，對企業(yè)的高級管理層實施了股權(quán)激勵計劃[8]。

該激勵計劃要求，按照公司績效考核辦法，激勵對象行權(quán)前一年度公司凈利潤增長率要達(dá)到或超過16%。行權(quán)前一年度公司扣減管理層提取的股權(quán)激勵基金后的年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率要達(dá)到或超過12%。

同時，公司規(guī)定將向激勵對象定向發(fā)行公司股票，有效期為7年，授予日為2年后，在滿足生效業(yè)績條件的情況下，期權(quán)按每年二分之一的比例生效，授予價格按計劃摘要公布前一個交易日的公司股票收盤價和摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司股票的算術(shù)平均收盤價兩者的高者為準(zhǔn)。公司將根據(jù)未來業(yè)績達(dá)標(biāo)情況，提取一定比例的激勵基金購置股票作為股票來源，按董事長和總經(jīng)理各占0.06%、副總及三總師各占0.05%、總助理占0.04%、董事會秘書占0.02%、業(yè)務(wù)骨干各占0.03%的比例來對管理層進(jìn)行股權(quán)激勵，具體授予數(shù)量根據(jù)實際購置股票的數(shù)量決定。

可以看出，這種股權(quán)激勵計劃充分體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增加值的理念，因為在現(xiàn)行的會計制度下，用凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率兩個組合指標(biāo)一定程度上可以代替經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)。同時，它將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)營者的切身利益有機(jī)地結(jié)合起來，為經(jīng)營者提供了可持續(xù)性的內(nèi)在驅(qū)動力，即期權(quán)提供動力，使經(jīng)營者努力工作，進(jìn)而推動企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升，表現(xiàn)在市場上就是股價上揚，從而使經(jīng)營者獲利，又進(jìn)一步提供更大的激勵。

最后我們要說明的是，股權(quán)激勵并不是包治百病的靈丹妙藥，它還具有一些諸如企業(yè)內(nèi)部分配不公、經(jīng)營者道德風(fēng)險等方面的負(fù)面影響。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況，全面考慮企業(yè)的類型與規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展前景等各種因素來判斷是否適合實施股權(quán)激勵。

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［８］數(shù)據(jù)來源：國務(wù)院國資委網(wǎng)站.

（責(zé)任編輯：高俊山 谷風(fēng)）

Correlation between Enterprise Performance Evaluation and Stimulation Mechanism

YANG Jian-kui ZHENG Xiao-qi

（Beijing University of Aeronautis and Astronautiss， Beijing 100083， China）

Abstract:Performance evaluation and stimulation mechanism are the core of modern enterprise system， and the basis for enterpeises to improve their competitive ability. The relation between performance evaluation and stimulation mechanism is close performance results in stimulation and stimulation promotes performance.

Key words: enterprise; performance evaluation; stimulation mechanism