寬帶薪酬，拿什么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

薪酬分配，“不患寡而患不均”，這道理一直沒(méi)變，但對(duì)“均”的理解可絕對(duì)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，它絕不是指“平均”，而應(yīng)該是——“內(nèi)部公平”。眼瞅著寬帶薪酬越來(lái)越熱，大家可能也會(huì)和我一樣，比較好奇——

“拿多拿少，

還不是主管說(shuō)了算！”

S公司是國(guó)內(nèi)一家知名的客車制造企業(yè)，成立于1998年，由于市場(chǎng)和投資方品牌影響，S公司近幾年銷售額增長(zhǎng)率均保持在50％以上，2002年的銷售額達(dá)到17億元人民幣。同時(shí)，由于公司規(guī)模的快速擴(kuò)張，原有的管理體系已經(jīng)明顯滯后，尤其是在薪酬管理方面，出現(xiàn)了很多問(wèn)題，直接影響著公司的進(jìn)一步發(fā)展。

S公司薪酬管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：薪酬只是以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，幾乎所有崗位都是基本工資所占比例較高，而績(jī)效工資的比例明顯偏低；分配不合理，員工的收入差距不明顯等等。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，嚴(yán)重降低了員工的積極性，妨礙了員工業(yè)績(jī)的提升。因此，S公司的人力資源部在企業(yè)高層的支持下，對(duì)其薪酬體系進(jìn)行改革，導(dǎo)入了時(shí)下流行的寬帶薪酬體系。

人力資源部花大力氣對(duì)企業(yè)所有的崗位進(jìn)行了梳理，編寫了崗位說(shuō)明書，并且對(duì)關(guān)鍵崗位的價(jià)值也進(jìn)行了初步評(píng)估。S公司的薪酬等級(jí)從原來(lái)的18個(gè)一下子減少到了6個(gè)，每個(gè)等級(jí)內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍也達(dá)到了100％以上。開(kāi)始的時(shí)候，員工對(duì)于這種薪酬改革是很歡迎的。但是好景不長(zhǎng)，員工對(duì)新實(shí)施的薪酬系統(tǒng)卻頗有微辭。很多員工認(rèn)為，他們到底應(yīng)該拿多少工資實(shí)際上自己并不清楚，有的員工忿忿不平地說(shuō)：“拿多拿少，還不是主管說(shuō)了算！”S公司不得已，只好請(qǐng)了一家專業(yè)的咨詢公司對(duì)其寬帶薪酬體系進(jìn)行全面診斷。

若要內(nèi)部公平，三個(gè)評(píng)估先行

一說(shuō)起“寬帶薪酬”，大家首先就會(huì)不由自主地問(wèn)，寬帶薪酬究竟是什么？寬帶薪酬的定義是，對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬薪酬變動(dòng)范圍的薪酬體系。從其定義來(lái)看，它描述的只是一種狀態(tài)，而沒(méi)有指出寬帶薪酬的本質(zhì)。寬帶薪酬不是一個(gè)靜態(tài)的系統(tǒng)，它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，因?yàn)橄鄬?duì)于傳統(tǒng)薪酬來(lái)說(shuō)，寬帶薪酬更注重于激勵(lì)員工去提高能力和改善業(yè)績(jī)。

有些人認(rèn)為要保證寬帶薪酬的內(nèi)部公平，只要做好崗位評(píng)估就行了，這實(shí)質(zhì)上是一種片面的理解。由于寬帶薪酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，員工的能力和業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)會(huì)引起薪酬等級(jí)的重新定位與調(diào)整，因此僅僅做好崗位評(píng)估是不夠的。實(shí)際上，要確保寬帶薪酬的內(nèi)部公平，我們需要做好“三個(gè)評(píng)估”。一是崗位評(píng)估，它決定了某一崗位處于哪一個(gè)薪等以及寬帶內(nèi)的哪一個(gè)級(jí)別；二是任職能力評(píng)估，它決定了員工所在崗位的薪酬定位；三是績(jī)效評(píng)估，它決定了員工薪酬級(jí)別的升降。

下面，我們以S公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位為例，來(lái)介紹“三個(gè)評(píng)估”是如何確保寬帶薪酬的內(nèi)部公平的。

崗位評(píng)估：確定標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別

在崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程中，設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的崗位評(píng)估模型是其中最為關(guān)鍵的一步。崗位評(píng)估模型既可以借鑒目前比較成熟和通用的模式，也可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況自行設(shè)計(jì)。

咨詢專家利用設(shè)計(jì)的崗位評(píng)估模型，對(duì)S公司的所有崗位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。然后咨詢專家運(yùn)用SPSS軟件對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)進(jìn)行了聚類分析，形成了崗位薪酬等級(jí)。最后把若干個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)一步合并，使它們成為一個(gè)薪酬寬帶，合并的原則是把那些工作性質(zhì)相似的職位歸入同一薪酬寬帶。

S公司最終形成了A、B、C、D、E五個(gè)薪酬寬帶，每個(gè)寬帶內(nèi)又劃分了若干個(gè)不同的薪酬級(jí)別。如表1所示，根據(jù)財(cái)務(wù)部經(jīng)理的崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)，它被劃入寬帶B的第二個(gè)級(jí)別B2，這是財(cái)務(wù)部經(jīng)理職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別，即該職位員工基本滿足崗位要求時(shí)所處的薪酬級(jí)別。但崗位相同能力存在差異的員工應(yīng)該處于不同的薪酬級(jí)別，因此，財(cái)務(wù)部經(jīng)理的薪酬浮動(dòng)范圍定為從A4到B3。這也就意味著，我們除了做好崗位評(píng)估，確定職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別之外，還需要對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確定位，以確定其薪酬到底處于哪一個(gè)級(jí)別，進(jìn)行定位的依據(jù)則是員工任職能力評(píng)估的結(jié)果。

任職能力評(píng)估：定位薪酬級(jí)別

任職能力評(píng)估是指以任職者的知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平、技能水平、職業(yè)素養(yǎng)水平等作為任職能力的依據(jù)，將其與該崗位能力素質(zhì)的具體要求進(jìn)行對(duì)比，從而評(píng)估任職者的任職能力達(dá)到崗位能力素質(zhì)要求的程度。建立任職能力評(píng)估量化表，可以有效對(duì)員工的能力進(jìn)行客觀評(píng)估，從而能夠?qū)拵?nèi)的薪酬級(jí)別進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，保證薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性。

由表1可知，財(cái)務(wù)部經(jīng)理崗位的薪酬浮動(dòng)區(qū)間為A4~B3。正常情況下，財(cái)務(wù)部經(jīng)理的任職能力評(píng)估得分的范圍應(yīng)在103~139之間，如果得分小于103，則可以認(rèn)定該員工的任職能力完全達(dá)不到該崗位的能力素質(zhì)要求；如果得分大于139，則可以認(rèn)定該員工的任職能力完全超過(guò)了該崗位的能力素質(zhì)要求。出現(xiàn)這兩種情況都應(yīng)當(dāng)對(duì)該員工進(jìn)行崗位調(diào)整。

專家把正常情況下的得分范圍劃分為四個(gè)相等的分區(qū)，分別為103~112、113~121、122~130、131~139，將這四個(gè)分區(qū)分別對(duì)應(yīng)A4~B3四個(gè)薪酬級(jí)別，參見(jiàn)表2。

比如，根據(jù)對(duì)評(píng)估量化表中的要素的逐項(xiàng)打分，趙X X的評(píng)估得分為122，處于122~130這個(gè)區(qū)間，其所對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別即為B1，從而，完成了對(duì)財(cái)務(wù)部經(jīng)理趙X X的薪酬級(jí)別定位。

由此，我們可以看出，雖然崗位相同，但任職能力評(píng)估結(jié)果不同，員工的薪酬也會(huì)處于寬帶內(nèi)的不同級(jí)別，這在一定程度上使得寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平。

績(jī)效評(píng)估：調(diào)整薪酬級(jí)別

薪酬級(jí)別的不同定位，體現(xiàn)了員工勝任能力的差異。然而對(duì)員工的薪酬進(jìn)行了準(zhǔn)確定位之后，并不意味著其所處的薪酬級(jí)別就是一成不變的。我們之所以認(rèn)為寬帶薪酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，就是因?yàn)閱T工的薪酬在寬帶內(nèi)是可以上下浮動(dòng)、能夠適時(shí)調(diào)整的。調(diào)整的依據(jù)一方面是看員工能力的提升情況，另一方面則是要看員工的工作績(jī)效。

因此，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估決定著員工薪酬的正確調(diào)整。S公司的寬帶薪酬體系之所以讓員工感到不公平，很大一部分原因是S公司沒(méi)有建立起一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，因而對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，其上級(jí)的主觀成分較多。

S公司在建立了一個(gè)相對(duì)科學(xué)的考評(píng)體系之后，對(duì)員工的考核等級(jí)與薪酬級(jí)別升降之間的關(guān)系作出了規(guī)定。對(duì)于寬帶B內(nèi)的員工（財(cái)務(wù)部經(jīng)理位于其中），公司劃出了5個(gè)考核等級(jí)（A～E），它們與薪酬級(jí)別升降標(biāo)準(zhǔn)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表3所示。

薪酬級(jí)別的晉升最高不超過(guò)此崗位薪酬的浮動(dòng)上限，級(jí)別的降低不低于浮動(dòng)下限。這樣，我們就可以根據(jù)財(cái)務(wù)部經(jīng)理的具體考核等級(jí)來(lái)確定其薪酬升降幅度，從而將員工的業(yè)績(jī)?nèi)谌氲叫匠牦w系里，體現(xiàn)了寬帶薪酬以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)特征，從而，有效地保證了寬帶薪酬的內(nèi)部公平。