投其以誠(chéng)，報(bào)之以忠

全球歷史最悠久的人力資源咨詢公司韜睿公司，在2006年5月8日公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)企業(yè)的員工只有8%具有高敬業(yè)度，25%的員工為低敬業(yè)度！——員工忠誠(chéng)正處于創(chuàng)紀(jì)錄的低谷，作為HR管理者，我們能做些什么？

尹莉有一份非常辛苦的工作：作為一個(gè)行政經(jīng)理兼公關(guān)經(jīng)理，每天除了處理日常的行政事務(wù)工作外，還要負(fù)責(zé)公司內(nèi)刊的正常出刊、高層主管人員的講稿及對(duì)外文案審定等工作。這份工作使她承受了非一般人所能承受的壓力，但她卻仍然非常喜歡這份工作。

尹莉身兼這兩個(gè)職務(wù)已經(jīng)六年多了。她知道跳槽到其他公司可以掙到更多的錢(qián)，工作量也可能沒(méi)有那么大。但每個(gè)周末，只要有需要，她還是會(huì)毫不猶豫地坐一個(gè)半小時(shí)的公交車到公司加班——雖然公司規(guī)定，加班是沒(méi)有報(bào)酬的。

不消說(shuō)，尹莉是一個(gè)關(guān)鍵員工：高績(jī)效且忠誠(chéng)度高。暫不提她嫻熟的工作技能，單就說(shuō)她對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就讓人刮目相看。無(wú)疑，這種忠誠(chéng)對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是一個(gè)奢侈品。

在我們的傳統(tǒng)思想中，如果你工作努力，如果你擁有超凡的技能，如果你樂(lè)于奉獻(xiàn)，你就會(huì)獲得金錢(qián)、福利、晉升和讓你無(wú)后顧之憂的退休金，但放在今天，好像已經(jīng)不再有效了。員工與雇主之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了重大的改變——即使企業(yè)保持盈利，員工的職業(yè)安全也不再有絕對(duì)的保證。在這一前提下，雇員與雇主之間的關(guān)系開(kāi)始變得復(fù)雜。一方面，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，組織正愈加依賴員工出色的績(jī)效表現(xiàn)，組織對(duì)員工抱有更高的期望；另一方面，員工對(duì)“合同”也改變了看法，不再只盯著現(xiàn)金報(bào)酬，而越來(lái)越在意他們的福利計(jì)劃及職業(yè)發(fā)展，原因很簡(jiǎn)單：?jiǎn)T工每天都處于壓力中——目睹著大量的裁員、不得不考慮家庭與事業(yè)的平衡……

可以說(shuō)，雇員與雇主之間忠誠(chéng)的期望值也在發(fā)生著變化，雙方的規(guī)則也在不斷地調(diào)整。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工抱有越來(lái)越高的期望值時(shí)，員工也會(huì)不由自主要問(wèn)：我的企業(yè)對(duì)我忠誠(chéng)嗎？——贏得忠誠(chéng)，是雙方都希望的結(jié)果。

對(duì)HR管理人員來(lái)說(shuō)，這種變化意味著什么？要怎樣才能構(gòu)建雇主與雇員相互間的信任，保留住那些高績(jī)效員工？在物質(zhì)報(bào)酬有限的前提下，組織能否提供諸如晉升等內(nèi)在報(bào)酬提高員工的忠誠(chéng)度？

讓員工成為合作伙伴

華為公司研發(fā)中心的高級(jí)工程師非常受重視。這不僅僅是由于研發(fā)人才的短缺，更為重要的是，研發(fā)是技術(shù)更新?lián)Q代非常快的職業(yè)，技術(shù)進(jìn)步是按月來(lái)計(jì)算的。因此，研發(fā)人員的工作壓力非常大；另一方面，由于華為公司的知名度，高級(jí)工程師往往成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的對(duì)象——這些都給華為公司HR部門(mén)提出了很大的挑戰(zhàn)。

華為公司的HR人員付出了很多努力來(lái)留住這些研發(fā)人員。其中最值得我們借鑒的，是將員工視為伙伴。這一理念的最好體現(xiàn)，是華為公司實(shí)施的員工持股制。

華為在《華為基本法》中的價(jià)值分配原則上，開(kāi)宗明義地寫(xiě)明：“利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅(jiān)力量和保持對(duì)公司的有效控制，使華為可持續(xù)成長(zhǎng)?！蓖ㄟ^(guò)購(gòu)股的形式，使公司兩萬(wàn)多名員工持有華為公司的股權(quán)，并做到每年都兌現(xiàn)分紅。

在華為，有很多高級(jí)工程師工作年限超過(guò)了十年，是什么促成了如此高的忠誠(chéng)度？很簡(jiǎn)單，把員工視為公司的伙伴，不只認(rèn)同他們的貢獻(xiàn)，也使他們得到公平的待遇，并有機(jī)會(huì)分享公司的成果——這就是最好的激勵(lì)。

“忠誠(chéng)是雙向的，如果企業(yè)對(duì)我忠誠(chéng)，只要是有血性的人，都會(huì)給予回報(bào)的?！币晃灰呀?jīng)升至市場(chǎng)總監(jiān)的華為高級(jí)工程師說(shuō)，“員工持股制落實(shí)到基層，讓每一個(gè)員工都有一種非常強(qiáng)烈的主人翁感。正是這一制度，使華為得以保持大量的研發(fā)精英，成就了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)奇跡?！?/p>

任何一個(gè)員工，都非常關(guān)注一個(gè)問(wèn)題：我在企業(yè)內(nèi)的角色是什么？“人都需要一個(gè)目標(biāo)。如果員工在一個(gè)企業(yè)工作，知道企業(yè)將向什么方向發(fā)展，并能夠分享成果，員工會(huì)變得極為忠誠(chéng)?！边@位華為的高級(jí)總監(jiān)說(shuō)，“如果清楚地界定了自己的角色，員工也就知道自己最適合做什么——還有什么是比發(fā)現(xiàn)了自己的最佳角色更好的激勵(lì)呢？”

用福利促成雙向忠誠(chéng)

企業(yè)在福利計(jì)劃上有很多可以選擇的方法，包括物質(zhì)方面的、非物質(zhì)方面的，都可以為我所用，以贏得員工的忠誠(chéng)。但HR管理者必須明白，唯有確保員工的福利與公司的收益間有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度，才能實(shí)現(xiàn)最好的激勵(lì)。

現(xiàn)在很多企業(yè)都在探討股票期權(quán)、擴(kuò)大員工的股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃等方式對(duì)員工的激勵(lì)作用。雇主都希望利潤(rùn)分享和激勵(lì)薪酬計(jì)劃用在普通員工身上，能夠獲得與高層主管人員相同的激勵(lì)效果。原因就在于，股票計(jì)劃將員工的收益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展捆綁在一起，使個(gè)人自身利益與團(tuán)隊(duì)利益之間潛在的沖突達(dá)成了較為理想的平衡，會(huì)使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的責(zé)任心，從不同的角度去看問(wèn)題?！拔也粶?zhǔn)備幫你，那不是我的工作。”這種情況會(huì)減少，員工會(huì)更傾向于團(tuán)隊(duì)合作。

華為公司作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，其普及股權(quán)購(gòu)買(mǎi)的做法給我們提供了一個(gè)最好的典范。但不可否認(rèn)的是，股票期權(quán)的操作比較繁瑣，目前日益增加的股票期權(quán)糾紛也讓不少企業(yè)望而卻步。不少企業(yè)都在尋求其他可替代的薪酬激勵(lì)方式，這里，尹莉所供職的瑞士某化工公司實(shí)施的“員工服務(wù)金制”不失為一個(gè)新的思路。

“員工服務(wù)金制”規(guī)定，不管哪一層級(jí)的員工，只要服務(wù)滿兩年，即可獲得公司提供的“月薪的10%×24個(gè)月”的公司服務(wù)獎(jiǎng)金。“但這個(gè)規(guī)定是與公司的其他制度相配套的。”尹莉解釋說(shuō)，“服務(wù)滿一年，即調(diào)薪12%，即使公司出現(xiàn)困難也如此。這樣，在公司工作的員工，每年都在漲薪，每?jī)赡赀€可獲得不菲的服務(wù)獎(jiǎng)金。不管是對(duì)基層員工還是中高層員工，都是一個(gè)不小的誘惑?！?/p>

尹莉所說(shuō)的其他配套制度還包括公司對(duì)平衡員工在工作與家庭方面所做出的努力。“這一平衡非常重要，少了這些，我可能早就離開(kāi)這個(gè)崗位了，也可能不會(huì)對(duì)工作有這么強(qiáng)烈的責(zé)任心。”尹莉說(shuō)。

例如，如果員工家里有特殊問(wèn)題需要處理，可將工作帶回家完成；公司與銀行協(xié)商，在公司辦公的樓層安裝了ATM機(jī)；公司出面協(xié)助解決員工子女的上學(xué)難題；公司與幼兒園合作，提供員工子女看護(hù)的綠色通道；對(duì)于出差超過(guò)半個(gè)月的員工，行政部員工會(huì)上門(mén)看望其家人，了解其是否有需要解決的困難；與員工及其家屬經(jīng)常光顧的餐館合作，為員工提供用餐折扣……

“公司所做的這一切，給員工的感覺(jué)是，公司非常關(guān)注我們的需求，而且也做得非常實(shí)在。目的只有一個(gè)：為員工創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境?！币蛘f(shuō)，“這些看似都是極小的細(xì)節(jié)，但在一個(gè)打包式的福利計(jì)劃下，員工覺(jué)得非常開(kāi)心?！?/p>

尹莉說(shuō)，公司定期會(huì)有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行生活方式與工作滿意度方面的調(diào)查，了解員工認(rèn)為在生活中哪些因素是最重要的，怎樣排列發(fā)展機(jī)會(huì)、收入、健康、投入到家庭方面的時(shí)間等因素的優(yōu)先次序?！肮玖私獾竭@些信息后，會(huì)采取一些針對(duì)性極強(qiáng)的措施，而這些措施往往對(duì)直接獲得員工忠誠(chéng)非常有效?！币蛘f(shuō)，“以公司與餐館合作為例，HR部會(huì)定期與員工溝通，了解員工最近常去的餐館是哪些，然后再去和這些餐館談。事實(shí)上，整個(gè)過(guò)程，公司并沒(méi)有給餐館一分錢(qián)，因?yàn)檫@在某種程度上，也鼓勵(lì)了員工到這家餐館用餐，餐館對(duì)此也非常歡迎?！?/p>

為個(gè)人提供發(fā)展機(jī)會(huì)

尹莉在任職行政經(jīng)理兼公關(guān)經(jīng)理之前，曾在公司的生產(chǎn)計(jì)劃部、客戶服務(wù)部工作了五年時(shí)間。由于工作內(nèi)容一直都在變化，尹莉發(fā)現(xiàn)自己的工作很有挑戰(zhàn)性，未來(lái)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)也非常多?！敖Y(jié)果是為迎接挑戰(zhàn)，我不得不經(jīng)常充電?！币蛘f(shuō)。

提高極具潛力員工的忠誠(chéng)度，還有另一種方式——?jiǎng)?chuàng)造自由的內(nèi)部流動(dòng)空間。如果公司正處于困境中，管理人員更要給優(yōu)秀員工鍛煉的機(jī)會(huì)，幫助他們拓展職業(yè)生涯的“寬度”。

尹莉所在的化工公司規(guī)定，服務(wù)年限每增加一年，由公司提供費(fèi)用的自選帶薪培訓(xùn)就增加20個(gè)小時(shí)?！拔矣泻芏鄼C(jī)會(huì)參加由公司提供費(fèi)用的外部培訓(xùn)，公司也充分考慮了我的職業(yè)發(fā)展，只要我自己提出申請(qǐng)，條件允許，都可以輪崗。”尹莉說(shuō)，“正因?yàn)槿绱耍词构ぷ骱芾酆苄量?，我還是能夠堅(jiān)持下來(lái)?！?/p>

華為公司的做法則是通過(guò)持續(xù)不斷的輪崗，使員工的工作更具挑戰(zhàn)性。例如，一名研發(fā)人員會(huì)在職業(yè)生涯初期參與項(xiàng)目研發(fā)；在研發(fā)結(jié)束后，會(huì)被調(diào)到市場(chǎng)推廣部門(mén)，參與產(chǎn)品的推廣與宣傳；然后還會(huì)被調(diào)到產(chǎn)品支持部門(mén)，為客戶提供產(chǎn)品支持服務(wù)。在整個(gè)過(guò)程中，研發(fā)人員的工作重點(diǎn)雖然一直是該項(xiàng)目的產(chǎn)品，但工作內(nèi)容卻始終在變化。員工個(gè)人的能力在這個(gè)過(guò)程中得到了提升，對(duì)工作也始終充滿著興趣。而且，華為的哲學(xué)是“給員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)要超過(guò)員工的個(gè)人能力水平”，這也是華為總是能夠留住優(yōu)秀員工的重要原因。

不少HR管理人員認(rèn)為，給員工太多的挑戰(zhàn)，可能會(huì)使他們更傾向于離開(kāi)企業(yè)。實(shí)際上，員工忠誠(chéng)是與企業(yè)文化緊密聯(lián)系的。組織管理和對(duì)待員工的方式其實(shí)就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。如果一個(gè)企業(yè)的文化傾向于激勵(lì)員工，對(duì)員工充滿感情，給員工的是一份有意義的工作，并為他們提供一個(gè)合理的報(bào)酬，這種情況下，員工是更傾向于留在企業(yè)的。