新北熱電公司的矩陣式薪酬激勵體系

沈陽新北熱電有限責(zé)任公司于1998年正式成立，注冊資金1.7億元，經(jīng)營范圍包括供熱和發(fā)電，產(chǎn)品主要是為沈陽新北站金融商貿(mào)開發(fā)區(qū)及周邊地區(qū)冬季供暖，夏季制冷，提供生活、生產(chǎn)用蒸汽、生活熱水，并向東北電網(wǎng)輸送電能。2003年11月，經(jīng)沈陽市人民政府批準(zhǔn)，從一個地方國營熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)制成為一個股份合作企業(yè)（民營）。

融資后的公司擁有資產(chǎn)5.15億元，員工近600人，其中有高級技術(shù)人員11人，中級技術(shù)人員56人，初級技術(shù)人員152人。為有效地激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，熱電公司建立了與績效考核掛鉤的矩陣式薪酬管理體系。

追求務(wù)實的績效考核運(yùn)行體系

●強(qiáng)化績效考核的組織體系

首先建立一個強(qiáng)有力的、專業(yè)配套的、高效率的績效考核管理體系。公司主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各專業(yè)部門參加?？己说娜粘９ぷ饔扇肆Y源部、生產(chǎn)技術(shù)部、財務(wù)部、安全保衛(wèi)部組成的績考辦公室負(fù)責(zé)，抓住KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），人力資源部完成測評匯總考核，堅持公開、公平、公正、多層次全方位評價的原則，堅持制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量與定性考核相結(jié)合的原則，開展公司的全方位績效考核工作。

●確立績效考核的指標(biāo)

主要分兩個層面進(jìn)行考核：

第一個層面是對各部門的考核，分為兩類，一是對生產(chǎn)技術(shù)運(yùn)行部門進(jìn)行考核。即對發(fā)電部、燃料部、檢修部、供熱部進(jìn)行考核。其中，生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)（8項）考核總分為40分、安全生產(chǎn)指標(biāo)（6項）考核總分為20分、日常工作任務(wù)（8項）考核總分為20分、成本費(fèi)用指標(biāo)（4項）考核總分為20分；二是對其他職能部門的考核。即對綜合管理部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、工程管理部、質(zhì)量監(jiān)查部、經(jīng)營管理部、物資供應(yīng)部、人力資源部、安全保衛(wèi)部等部門的考核。按管理工作指標(biāo)（10項）考核總分為70分、成本費(fèi)用指標(biāo)（4項）考核總分為30分；

第二個層面是各部門對本部門員工的考核。具體包括三個方面：即重要任務(wù)，指在考核期內(nèi)被考核人的關(guān)鍵工作；日常工作，指崗位職責(zé)要求的基本工作，包括部門領(lǐng)導(dǎo)交待的日常工作；勤能考核，主要選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人工作態(tài)度、員工考勤、勞動紀(jì)律、內(nèi)外協(xié)調(diào)、工作熱情、文明生產(chǎn)、職業(yè)道德等指標(biāo)。

●堅持績效考核的“四掛鉤”原則

一是堅持與效益工資掛鉤原則。月考核成績滿分為100分，部門得全額效益工資；得分每降一分，下降部門負(fù)責(zé)人及副職效益工資的1%；當(dāng)?shù)梅值陀?0分高于70分（含70分），降效益工資的30%，當(dāng)?shù)梅值陀?0分，降效益工資的50%；

二是堅持與安全生產(chǎn)掛鉤原則。發(fā)生特大、重大和一般責(zé)任事故，除按規(guī)定處罰有關(guān)責(zé)任人以外，按比例扣發(fā)公司全體員工當(dāng)月效益工資；發(fā)生一般人為責(zé)任事故，也按比例扣發(fā)相關(guān)人員當(dāng)月效益工資；

三是堅持超額完成經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)嘉獎原則。月考核成績超過100分，按每超出1分嘉獎1%兌現(xiàn)，當(dāng)月效益每降1分，扣部門效益工資1%，上不封頂、下不保底；

四是堅持與年底利益掛鉤原則。月份考核結(jié)果作為季度和年度的考核依據(jù)，并與年終利益分配掛鉤。

建立科學(xué)的矩陣式薪酬管理體系

●建立薪酬級別矩陣。即薪酬矩陣縱向為15個工資級別，級別越高，薪酬福利就越高；薪酬矩陣橫向為12個部門崗位職務(wù)。如發(fā)電部：部長為12級，副部長、值長為11級，高級專工為10級，鍋爐專工、汽機(jī)專工、電氣專工、化學(xué)專工、司爐值班員、司機(jī)值班員、電氣主值班員為9級，副司爐、副司機(jī)、電氣副值班員、備用主值、備用司機(jī)為8級，電除塵、凈水值班員、煤化驗員、水化驗員、綜合管理員為7級，轉(zhuǎn)機(jī)崗、排渣崗、熱網(wǎng)值班員為6級等等。

供熱部、檢修部、綜合管理部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、經(jīng)營管理部、物資供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部等部門所屬員工，全部進(jìn)入矩陣崗位。

●制定薪酬級別檔位標(biāo)準(zhǔn)。即薪酬矩陣縱向為15個工資等級，薪酬矩陣橫向為8個檔位工資標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)電部的爐、機(jī)、電、化專工為9級工資，但9級工資里又分為8檔，盡管都是專工，但根據(jù)個人的綜合技術(shù)能力、素質(zhì)水平的不同情況又分為8檔，如9級一檔為1800元，9級2檔為1850元，每一檔差額50元，至9級8檔為2200元。即盡管都是發(fā)電部的各專業(yè)專工，工資卻從1800—2200元不等，實現(xiàn)了矩陣薪酬的動態(tài)化管理。

●確定矩陣薪酬操作規(guī)則。新北熱電的矩陣式薪酬管理體系，堅持員工收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長、按月考核、上下浮動的原則；堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、參考?xì)v史”的原則，使分配的重心向一線傾斜，尤其是向苦、臟、累、險的崗位和高技術(shù)含量崗位傾斜；堅持同工同酬和拉開檔次的原則，員工薪酬由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、效益工資四項工資組成。員工工齡在5年（含5年）以下，其崗位工資從同級1檔起，生產(chǎn)技術(shù)部門崗位從同級3檔起，其他部門崗位員工原則上從同級2檔起。由于操作規(guī)則簡單明確，使矩陣式薪酬體系得到了順利實施。

本欄編輯/張春昕

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