如何識破印象管理

“測量是為了比較?！薄斒y者的比較與求職者的競爭聯系在一起時，人才測評就會遇到一個“測謊”的現實問題。常見的一種現象是，幾個人同時競爭一個職位，在參加測評時，有的人會有意識地往這個職位所需要的能力特征上靠，從而使測評結果分值升高。當然，還有的人會盡量往低分值特征上靠，這樣做無非是想逃避不喜歡的工作。無論是往高靠，還是往低壓，實際上都破壞了測評的有效性。

被測者主動迎合某種標準的現象被稱為“社會期許”?！吧鐣谠S”一般分為兩個部分：一是“自我欺騙”，二是“印象管理”?！白晕移垓_”是指應聘者對自己個性特征中的優(yōu)勢方面持過分樂觀的態(tài)度，同時又不自覺地掩飾自己的劣勢和缺點。“印象管理”則主要是指被測者總是試圖表現得更“完美”，是一種主動的有意識的偽裝。

“自我欺騙”（SDE）是被測試者的一種固定風格，一種無意識的自我保護。許多研究表明，如果控制SDE，反而會降低人格測驗的效度。因此，測評中真正要對付的障礙是第二種情況——“印象管理”。那么，現行的測評量表里面有沒有什么方法來預防這種“印象管理”呢？回答是：當然有！

第一種方法是在測評中內嵌“測謊”量表，如明尼蘇達多相人格量表（MMPI）。所謂“內嵌”是指在全部題目內分布一些特定題目，這些題目的目的在于檢驗受測者的誠實情況。比如一個典型的題目是：“我總是勇于承認自己的錯誤和缺點?！比绻軠y者選擇了“是”作為回答，就會被認為是“掩飾”了——因為根據測評的理論假設，“總是勇于承認自己的錯誤”的人基本上不存在，即使有，也屬于小概率事件，可以忽略。一道題的得分當然不能全面說明一個人的人格特征，但類似的問題多了，就會形成一個總分，統計于最后的“測謊”量表內。這個量表的最終得分，如果超過了一個臨界值，就被認為做了過多的“印象管理”，測試無效。

第二種方法是時間控制。這種方法就是控制受測者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。根據第一印象來迅速答題正是個性類型測驗所提倡的。目前計算機化的測評中，大多加入了時間控制一項。但是，根據經驗，這么做可能會給受測者帶來緊張感；另一方面，對于年齡較大、反應較慢的人來說，要求其快速答題反而會失去測評的準確度。因此，時間控制必然不能一刀切，而要考慮被測者的主觀因素。

第三種方法是項目控制。這種方法比較簡單，即反復調換題目順序、兩兩比較或者是重復問題，來考察受測者是否回答得統一，如果存在較大的前后矛盾，就會減去相應的得分，以消除說謊的影響。

究其根本，預防“印象管理”就是為了增加測評的信度。除了上述幾種方法外，還要在具體操作中注意下面幾個原則。

一是強調保密性。實踐證明，匿名答題可以很好地保證測驗的有效程度。但是在人才測評中不可能不要受測者的姓名，因此強調保密性就顯得非常重要。在測試前，測評公司要主動告知自己的保密義務，讓受測者放心；測評結束后，可以向受測者反饋測量的結果，并應后者的要求注銷測評數據。

二是采用計算機測試。研究表明，計算機測試具有計分準確、引發(fā)興趣的優(yōu)點。另外，特定技術還可以跟蹤答題時間，督促受測者快速反應。

三是轉換測評的標題。這種方法比較容易操作。比如說，如果想招一名具有領導才能的營銷人員，事先不告訴受測者即將參加領導能力測試，而將其名稱更換為“性格類型測試”，這種“模糊處理”會大大降低受測者的“印象管理”的可能性。

四是指示語要開誠布公。比如提示受測者：如果在答題過程中隱瞞或掩飾，即使成功了，日后也會遭遇到與自身性格不匹配的工作，從而產生職業(yè)心理倦怠。相反，如果坦誠答題，反而會讓受測者看到一個真實的“我”，為未來的職業(yè)發(fā)展指明正確的方向，奠定成功的基礎。