求職時，遞上一份測評報告

求職難，招聘難，到底難在哪里？人力資源專家認(rèn)為，供求雙方必須加強(qiáng)溝通，深入了解，才能提高招聘和求職的成功率。個人求職成功率不高的一個原因，就是提供的材料太簡單，如果附上一個人才測評報告，就可以讓用人單位更加了解自己，讓自己脫穎而出，提高求職的成功率。

王小桐是一家著名高校管理學(xué)系的本科畢業(yè)生。她是班里的優(yōu)秀生，學(xué)習(xí)成績領(lǐng)先不說，還在學(xué)生會擔(dān)任職務(wù)，活動能力很強(qiáng)，英文也很好。按照成績和表現(xiàn)，可保送研究生，但她非常自信可以進(jìn)一家著名的外企，放棄了讀研的機(jī)會。但是，天公不遂人心愿，那家外企以缺乏必要的工作經(jīng)驗為由拒絕了她的申請，結(jié)果是工作、保研兩頭空，讓她心情好不低落，產(chǎn)生了一種極度自卑的心理，整天自怨自艾，難以自拔。在朋友的建議下，她求助于一家專業(yè)人才測評中心，拿到了一份素質(zhì)測評報告。

測評報告顯示，王小桐筆試成績及結(jié)構(gòu)化面試總分都在七十分之上。對她的綜合評價是：思維嚴(yán)謹(jǐn)、條理清晰，但思路不夠開闊；反應(yīng)敏捷，言語表達(dá)能力較強(qiáng)；創(chuàng)新意識突出，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，有一定的管理才能；儀表氣質(zhì)較好，自信，有親和力，處事穩(wěn)妥。綜上所述，她的個性較為適合從事財務(wù)工作。

最近，王小桐應(yīng)聘北京市一家著名銀行的理財崗位，面試時她在簡歷后面附上了那份測評報告，并請面試官特別注意上面的評語。這個別致的“附件”讓面試官對她有了更多的了解，使她在眾多的競爭者中脫穎而出，順利通過了聘用考試，開始了自己的職業(yè)生涯，擺脫了畢業(yè)前的心理陰影。雖然銀行的工資僅僅是外企的一半，但畢竟適合她，讓她樂在其中。

有一名姓徐的同學(xué)，性格跟王小桐一樣開朗外向。她聽了王小桐的介紹后也去做了一次人才測評，可出來的結(jié)果卻與王小桐迥然不同。測評報告上說：“該同學(xué)有自強(qiáng)、自立的愿望；喜歡獨處和靜思；工作中計劃性強(qiáng)；外向、好交友，看問題尖銳?！彼娜秉c是：“不很講究人際交往技巧，有焦慮傾向?！彼钸m合的工作是：“資料收集和整理、人力資源管理、編輯、統(tǒng)計等?！边@份報告清楚地顯示了她的性格特征，讓她對自身的優(yōu)缺點有了進(jìn)一步的認(rèn)識，清楚了今后的工作方向。同時，這份測評報告也將成為她應(yīng)聘一家報社資料編輯時的“敲門磚”。

企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)是“匹配人職、不斷激勵”。企業(yè)選聘員工，其實質(zhì)也就是選擇適合崗位的員工，而不是學(xué)歷資歷都搶眼卻不適應(yīng)崗位需求的員工。人才測評技術(shù)在這里最大的功用就是幫助求職者和招聘者更好更快地相互了解，以確定應(yīng)聘者能否勝任企業(yè)的工作崗位。

人的能力就像一座冰山，浮在上面、顯而易見的是一個人的經(jīng)驗、知識、技能，它們可以通過求職者的“學(xué)歷+工作經(jīng)驗”來獲知；而冰山下面不易察覺的，是價值觀、處世態(tài)度、社會角色、個性品質(zhì)、社會動機(jī)等深層素質(zhì)，無法目測也無法短時間了解，就必然需要人才測評技術(shù)來獲知。

從目前的趨勢看，人才市場上必將形成一種“學(xué)歷+工作經(jīng)驗+人才測評”的新標(biāo)準(zhǔn)、新概念。對個人來說，求職過程中做一次人才測評，可以為自己的求職意向進(jìn)行科學(xué)定位，知道自己“何德何能”，即能干什么、不能干什么。其實，所有的求職者最擔(dān)心的一點就是入錯行，于是人才測評就成了求職路上的“通行證”、“指南針”、“方向盤”。對企業(yè)而言，借助一份應(yīng)聘者提供的人才測評報告，可以花費最少的時間、金錢、精力找出“千里馬”。以往企業(yè)HR部門對于人才素質(zhì)的認(rèn)識大多處于感覺體驗階段，而借助量化的人才測評手段，招聘者就能夠由感性經(jīng)驗上升到理性認(rèn)識，由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的科學(xué)測評。也正是基于這個優(yōu)勢，人才測評才被眾多求職者和企業(yè)接受并歡迎。

著名人力資源專家曹晶荔曾說：“一個人走上就業(yè)之路要分三個階段：剖析自我、評價自我和推銷自我?！币簿褪钦f，一個人在找到適合自己的工作之前，都要有一個認(rèn)識自我的過程。最初的認(rèn)識是朦朧的，不確定的，于是就要求諸外力——在人才測評專家的幫助下“評價自我”。當(dāng)獲得了一個較為正確的自我評價、明確職業(yè)方向之后，就要把這種認(rèn)識化為行動，向社會“推銷自我”。但從目前利用人才測評的狀況來看，求職者大多還處于自我摸索的第一階段，沒有上升到第二階段。而那些邁入第二階段、接受了測評的求職者也很少想到把測評結(jié)果作為一種推銷自我的手段。

但是，在招聘的操作實踐中，面對形形色色的測評報告，企業(yè)應(yīng)該相信什么樣的測評報告呢？

我國引進(jìn)人才測評技術(shù)進(jìn)行員工招聘的時間盡管不長，但是發(fā)展速度相當(dāng)快。1998年1月，《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》正式通過國家人事部部級鑒定。2003年1月23日，國家人事部人事科學(xué)研究院又組織專家對該測評系統(tǒng)進(jìn)行鑒定，鑒定意見是：“測評系統(tǒng)總體設(shè)計思想先進(jìn)，結(jié)構(gòu)合理，理論依據(jù)堅實，具有系統(tǒng)性；測評工具符合測評原理，編制程序符合測量學(xué)要求，性能指標(biāo)達(dá)到設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實使用價值、較堅實的實證研究基礎(chǔ)?！彪S著我國對測評“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”及相關(guān)法律法規(guī)的制定和實施，人才測評市場的有效監(jiān)督和管理必將成為未來的趨勢。

一份人才測量報告是否可信，取決于兩個方面：一個是選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平。對第一個方面，企業(yè)人力資源工作者千萬不要做外行，應(yīng)當(dāng)熟悉那些比較成熟、通行、經(jīng)典的工具。此外，還要注意應(yīng)聘者提供的測評報告是否加蓋了權(quán)威機(jī)構(gòu)的公章，或具有人才測評師資格的專業(yè)人員的簽字報告。人力資源工作者還要對測評報告中能夠反映信度和效度的重要參數(shù)心中有數(shù)——正規(guī)的測評機(jī)構(gòu)都會詳細(xì)地在報告里列出這些參數(shù)。

在招聘實踐中，企業(yè)可以與高校、權(quán)威測評機(jī)構(gòu)、人才市場聯(lián)合起來，選擇一種與本企業(yè)工作職位相適應(yīng)的測量工具。在應(yīng)用這些工具的問題上，要注意以下幾個方面：

第一，注意區(qū)別被測試者的性質(zhì)，比如招聘有工作經(jīng)驗的人員與應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，采用的測評工具和方法是不應(yīng)當(dāng)相同的。第二，注意崗位特點。不少企業(yè)認(rèn)為一套題目就可以百試不爽，其實不然，不同的崗位有不同的人才需求，差之毫厘就會謬以千里。比如銷售人員和財務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機(jī)設(shè)備和賣礦泉水也有很大區(qū)別。第三，留心文化差異。目前不少企業(yè)使用的認(rèn)知測評和人格測評，采用的是國外資料，如卡特爾的16PF、DISC個性測評等。中西方文化之間存在著巨大的差異，因此，企業(yè)在選擇測評軟件時，應(yīng)該搞清楚其本土化程度，從而判斷它的實用價值。

總之，在個人求職或企業(yè)選聘的過程中，遞上一份測評報告可以幫助雙方更好地了解對方，提高招聘的成功率。