點評２００５年十大勞動爭議案件（下）

2005年，我國勞動爭議數(shù)量保持了高速增長的趨勢。年終盤點，發(fā)生重大社會影響的勞動爭議案件如此之多，竟超乎我們的想象。這些案件，或因當事人身份的特殊，或因牽涉利益主體的廣泛，或因爭議標的數(shù)額的巨大，或因爭議內容的奇特典型，引起了社會各界的廣泛關注?！度肆Y源》與國內領先的勞動關系網(wǎng)站——勞動法世界（laboroot.com）共同評選出“2005年十大勞動爭議案件”（按事件發(fā)生時間順序排列），聚焦熱點，透視案情，不能不看！

7月，成都：西南地區(qū)首例民航飛行員成功跳槽案，三百萬身價轉會民營航空

2004年7月至10月，中國國際航空公司西南分公司先后有5名飛行員遞交辭職報告，其中包括機長李建國，以及叢征勇、董義、李來壽、湯寒松共5名飛行員。李建國于1995年從空軍某部轉業(yè)到國航西南分公司后，在這家公司效力十年之久。2004年10月，他提出辭職，但未能得到公司同意。2004年12月2日，李建國來到成都市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求國航西南分公司解除與他之間的勞動合同關系，辦理相應的手續(xù)，并支付克扣他的6萬元飛行小時費，補發(fā)11萬余元的一次性住房補貼等各種費用，共計18萬余元。國航西南分公司隨即提起反訴，請求仲裁委裁定違約方李建國支付賠償金4 136 900元、違約金3 385 156.67元、培訓費478 300元、賠償服裝費17 725.5元，以及住房補償費30 142.4元，5項費用合計804萬余元。2005年2月28日，仲裁委員會作出裁決：同意國航西南分公司與李建國解除勞動合同關系；國航西南分公司為李建國辦理辭職相關手續(xù)、補發(fā)飛行小時費；李建國支付國航西南分公司違約金338萬余元。

對于這樣的仲裁結果，雙方均不服，2005年3月，雙方分別向成都市雙流縣法院提起訴訟。2005年7月6日，雙流法院開庭審理此案。由于案情重大，甚至吸引了十多名省人大代表特地前往旁聽。李建國向法庭請求判令航空公司為他辦理解除勞動合同的手續(xù)，確認勞動合同中的違約金條款無效，并要公司支付十余萬元的住房補貼。但航空公司表示，可以辭職，但前提是李建國要支付804萬余元賠償。李建國起訴同時，李來壽、董義、叢征勇三人也向法院起訴，請求與公司解除勞動合同。但航空公司同時也向雙流法院提起訴訟，向連同湯寒松在內的5人分別提出179萬余元至800余萬元不等的索賠。在這一系列案件的審理過程中，湯寒松一案因超過仲裁期限，航空公司主動撤訴，另外4人均與公司雙方達成和解而約定解除勞動關系。

李建國一案經(jīng)公開開庭審理后，李建國也與航空公司庭外調解，而最終達成和解協(xié)議。雙方約定解除勞動關系后，李建國、董義、叢征勇等三人去了某民營航空公司，而李來壽去了海南某航空公司。據(jù)了解，接收李建國等三人的某民營航空公司為李、董、叢三人每人支付了300萬元補償金給國航西南分公司。隨后，三人得以在原單位辦理了離職手續(xù)，并且得到了一次性住房補貼。雙方的和解協(xié)議經(jīng)確認生效后，原、被告雙方均向雙流法院撤回了起訴。至此，這件因飛行員辭職而引發(fā)的巨額賠償案得以解決。

點評：這起因飛行員跳槽引發(fā)的航空公司索要巨額賠償案，為西南地區(qū)首例。勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，勞動者依法定原則行使辭職權是不受約束的，但在雙方合同有約定的前提下，勞動者辭職雖合法但構成違約，違約則應依法賠償單位損失。根據(jù)權利義務對等的原則，本案在堅持勞動自由原則的同時，對勞動者的違約賠償責任做了確定。飛行員“轉會”成功，為目前民航界飛行員因流動而引發(fā)的種種糾紛提供了可資借鑒的案例。300萬元的轉會費由下一任雇主承擔，既還員工自由身，也彌補了原用人單位的經(jīng)濟損失，可謂皆大歡喜、兩全其美。

11月，上海：“中遠”欠薪糾紛有定論，申思勞動仲裁案獲支持

2004年年底，申思轉會上海中邦足球俱樂部后，認為根據(jù)勞動合同規(guī)定，原中遠足球俱樂部應該支付其2004年工資250萬元人民幣。但“中遠”認為：申思在2004年出場次數(shù)未達到合同要求，所以實際支付其200萬元人民幣，余下的50萬元以欠條的形式交給申思。

2005年年初，“中遠”將股權轉讓給永大足球俱樂部，新俱樂部宣布與以往所有人員的工資均已結清。未拿到欠薪的申思向足協(xié)上訴，不料足協(xié)認為申思所持合同并不符合足協(xié)規(guī)定，從而駁回申訴。因此圍繞這張“欠條”是否具有法律效力產生了種種爭議。2005年3月15日，申思轉而向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經(jīng)過3個月的調查取證后，仲裁委于6月16日裁決：支持申思的申訴請求，即原中遠俱樂部需要向申思支付拖欠的50萬元薪水。俱樂部不服，上訴至上海市浦東新區(qū)人民法院。2005年11月18日，上海市浦東新區(qū)人民法院作出維持原裁決結果的判決。

點評：2004年的謝暉、馬健，2005年的申思，發(fā)生在體育明星們身上的勞動爭議，近年來有日漸增多的趨勢。由于他們身份特殊，涉及金額巨大，社會影響不可低估。勞動爭議仲裁委員會和法院對此類糾紛的介入說明，職業(yè)運動員與俱樂部之間的關系實質上是勞動關系，雙方之間發(fā)生的糾紛屬勞動爭議糾紛，應適用《勞動法》。考慮到運動員勞動爭議的特殊性，筆者建議設立一個由既懂體育又懂法律的專業(yè)人士組成的專門仲裁機構，以提高專業(yè)仲裁的權威性。同時，對于職業(yè)體育運動員的俱樂部而言，更為重要的是規(guī)范運作，遵守《勞動法》的相關規(guī)定，以免因小失大。

11月，上海：17名白領突遭集體解散，事實勞動關系也受保護

2005年11月，經(jīng)上海市黃浦區(qū)勞動仲裁庭調解，上海女人春天國際貿易有限公司當庭補足了沒有足額支付的17位白領的工資；另外，由于沒有提前30天通知解除勞動關系，還支付了一定數(shù)額的“代通金”，兩項費用共計59 250元。

2005年9月，不少高級白領在招聘網(wǎng)上瀏覽到了這樣一條消息：一家從事德國知名化妝品代理的公司正在招募高層管理人才，辦公地點在赫赫有名的外灘中心超甲級寫字樓。于是他們放棄了原本已經(jīng)很優(yōu)厚的待遇，從全國各地趕來，跳槽到這家公司。不料，僅過了兩個星期，公司突然告知她們集體解散，僅發(fā)給每人幾百到上千元不等的津貼。更棘手的是，此前他們反復要求簽訂的勞動合同被公司以“沒有印好”為由，一再推脫，這讓他們頓時陷入了無證可對的尷尬境地。11月10日，黃浦區(qū)勞動仲裁部門正式受理了17名白領與“上海女人春天”公司之間的勞動糾紛案。

在審理過程中，員工稱他們從幾家知名招聘網(wǎng)站獲知該公司的招聘信息，經(jīng)面試后取得了“聘用通知書”，于是才進入了公司工作，但剛過月半就突然被解雇。公司方稱：公司目前尚未正常運作，招聘系公司一個管理人員的私人行為，未經(jīng)公司授權。同時，公司也未與這些員工簽訂勞動合同，因此對任用者不予認可。仲裁委經(jīng)審理查明，雙方雖未簽訂勞動合同，但勞動關系應當認定存在，勞動者的合法權益應當受到保護。經(jīng)仲裁委的調解，雙方終于達成調解協(xié)議，企業(yè)愿承擔相應的法律責任，支付員工未足額支付的工資及相應的補償費用。

點評：根據(jù)《勞動法》相關規(guī)定，建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。但在現(xiàn)實生活中，有的用人單位利用自己在經(jīng)濟和管理上的強勢地位，招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護。根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部新頒布施行的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，法律對事實勞動關系中勞動者一方的合法權益做了更加傾斜的保護性規(guī)定，如用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等憑證。此外，用人單位提出終止事實勞動關系的，須按勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。因此，如果哪家公司想以不簽勞動合同來逃避《勞動法》義務，那就打錯了算盤。

12月，上海：憑一封信函要回457萬，滬上“標王”案塵埃落定

2005年12月初，上海涉案金額最大的勞動爭議案終審宣判，上海市第一中級人民法院判決華偉公司支付公司原總經(jīng)理宋先生勞動報酬等共477萬元人民幣。

宋先生自1995年開始到華偉公司出任總經(jīng)理，但雙方未簽訂勞動合同。1999年1月，華偉公司法定代表人致函公司另一董事，提出如宋先生能使公司扭虧為盈，則可取得公司利潤的10％作為提成獎，宋先生對此表示同意并在信函上簽名確認。但華偉公司當年取得盈利后，并未支付宋先生相應的提成款。2004年10月，華偉公司免去了宋先生的總經(jīng)理職務。為此，宋先生提請勞動爭議仲裁，要求公司支付1999年至2004年的利潤提成款、經(jīng)濟補償金等近800萬元。經(jīng)過仲裁、一審到二審，法院作出了判令華偉公司支付宋先生2002年至2004年提成獎457萬余元及經(jīng)濟補償金20萬元的終審判決。

點評：原、被告雖未簽訂勞動合同，但雙方存在著事實勞動關系。此外，公司法定代表人和宋先生簽名的信函，能反映出雙方就利潤提成達成一致的事實。最終法院依據(jù)此信函支持了宋先生法定時效內的提成獎。憑一封信函要回457萬，聽起來有點玄乎，但打官司打的就是證據(jù)，法律會保護當事人的合法權益。此案也提醒廣大用人單位，對公司高管或員工的承諾必須兌現(xiàn)。

12月，深圳：17名員工體檢鎘超標，集體索賠425萬

2005年12月，一起總額達425萬元的集體訴訟案在廣東省深圳市羅湖區(qū)法院開庭。16名在職員工和1名離職員工將深圳捷霸電池有限公司(簡稱“捷霸電池”)告上法庭。由于在“捷霸電池”的工作造成體內鎘嚴重超標，他們提出每人25萬元的索賠請求。庭審中，17名員工的代理人認為，公司明知這些員工所從事的工作有職業(yè)危害，卻沒有在簽訂合同時明確告知，也未定期進行職業(yè)健康檢查，17名員工中的2名已經(jīng)發(fā)生慢性輕度中毒，在醫(yī)院治療。雖然其他超標者未達到中毒的程度，但一旦發(fā)生病變，將產生高額醫(yī)藥費用。如果公司一旦倒閉、破產，這些員工將索賠無門，因而要求“捷霸電池”事先支付將來可能產生的醫(yī)療費以及10萬元精神撫慰金。公司辯稱，公司已告知員工職業(yè)危害，發(fā)放了相關勞保用品，進行了必要的安全培訓。并且，在檢出鎘超標后，公司已停產鎘產品。對于檢出鎘超標的員工，公司每人每月支付300元的營養(yǎng)補貼，并調離鎘作業(yè)崗位。庭審結束前，法庭組織雙方進行調解，隨后法庭宣布休庭，將擇期宣判。

點評：從全球各地勞動爭議案件統(tǒng)計數(shù)字可以看出，近年來勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，而在各類勞動爭議中，集體爭議亦呈大幅度上升趨勢，如美國波音公司性別歧視集體訴訟案、EA公司前員工集體訴訟要求補償加班費案、沃爾瑪公司150萬女工集體起訴抗議待遇低于男性案等。集體勞動爭議涉及人數(shù)多，社會影響大，處理不好往往影響到企業(yè)內部勞動關系的和諧，甚至導致矛盾激化，造成不良的社會影響。本案中，公司對員工提供必要的勞動保護，是其法定義務所在，因此，對于“捷霸電池”而言，拿出一筆基金，用于這些發(fā)生鎘超標的員工未來發(fā)生病變后的處理費用，方是用人單位的應對良策。

12月，北京：工傷認定未被受理，曲樂恒狀告勞動保障部

2005年12月，前知名足球運動員曲樂恒，將勞動和社會保障部送上了北京市第二中級法院的被告席，要求勞動保障部撤銷遼寧省勞動和社會保障廳“不予受理工傷認定申請”的決定。

曲樂恒，原遼寧足球俱樂部球員，其在訴狀中訴稱，2000年4月26日，根據(jù)俱樂部的要求，在自由活動結束后，其返回俱樂部途中，因俱樂部的職業(yè)球員張玉寧駕車違章出現(xiàn)交通事故，致自己重傷，經(jīng)沈陽市交通警察支隊東陵區(qū)大隊認定，張玉寧負全部責任，曲樂恒無事故責任。2001年1月4日，遼寧足球俱樂部對曲樂恒作出“非因公負傷”的處理決定。2001年2月13日，他向遼寧省勞動和社會保障廳提出工傷認定申請，同時向遼寧省勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求遼寧足球俱樂部繼續(xù)履行勞動合同并給予其相應的工傷待遇。2005年7月31日，曲樂恒在遼寧省勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決中得知：遼寧省勞動和社會保障廳，已于2005年7月20日作出了不予受理決定，但該決定并未向自己送達，也未告知不予受理的理由。2005年8月21日，他向勞動和社會保障部提起行政復議申請。2005年9月21日，勞動和社會保障部作出不予受理的決定，理由是：遼寧省勞動和社會保障廳不接受遼寧省勞動爭議仲裁委員會對原告進行工傷認定的委托，并未對曲樂恒申請工傷認定的權利義務構成實質影響，不屬于可以申請行政復議的具體行政行為。

曲樂恒認為，進行工傷認定是勞動和社會保障部門的法定職責，依據(jù)相關規(guī)定，自己有權向遼寧省勞動和社會保障廳提出工傷認定申請，遼寧省勞動爭議仲裁委員會也有權委托遼寧省勞動和社會保障廳進行工傷認定。遼寧省勞動和社會保障廳的不予受理行為，已對自己申請工傷認定的權利構成了實質影響，故請求撤銷該行政復議不予受理的決定，責令勞動和社會保障部重新作出具體行政行為。

點評：狀告勞動和社會保障部，曲樂恒能否打贏這場“民告官”官司？其關鍵在于：當時曲樂恒是否可以委托遼寧省勞動爭議仲裁委員會向遼寧省勞動和社會保障廳申請工傷認定，即其申請行為有沒有錯誤？此外，勞動行政部門不受理，能否導致曲樂恒的工傷認定法律保護程序終結，投告無門，也是影響此案判決的一個重要因素。最終結果如何，2006年，我們拭目以待。

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魏浩征，著名勞動法與員工關系管理專家，勞動法世界（laboroot.com）總經(jīng)理兼首席顧問，資深培訓師。勞動法世界（laboroot.com）是中國領先的勞動關系咨詢與培訓機構，致力于引導企業(yè)實現(xiàn)卓越勞動關系管理，幫助企業(yè)防范用工風險、降低雇傭成本。勞動法世界擁有一支知名勞動法專家、人力資源管理專家、學者、法官、勞動仲裁員、專業(yè)律師、人力資源總監(jiān)為主的頂級勞動關系專家隊伍，面向企事業(yè)單位提供綜合性、高品質的法律服務，進行一站式培訓、咨詢、顧問、代理等多方面業(yè)務。