為高?？?jī)效考核開(kāi)個(gè)方

目前，高校大多將考核目的，定位在總結(jié)學(xué)校思想政治、學(xué)科建設(shè)等方面的工作實(shí)績(jī)，評(píng)價(jià)教職工的德才表現(xiàn)和履行崗位職責(zé)的狀況。考核目的本身，就存在不足：未將績(jī)效改進(jìn)列入考核目標(biāo)中；同時(shí)，在績(jī)效考核體系的其他方面，也存在很多問(wèn)題，使得考核結(jié)果失真，引起被考核者的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，具體是哪些環(huán)節(jié)出了問(wèn)題呢？

自20世紀(jì)30年代，舒哈特（Shewhart）提出PDCA（品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈）思想以后，“績(jī)效管理”這個(gè)名詞就應(yīng)運(yùn)而生。到了今天這個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績(jī)效管理閉環(huán)中最重要、最核心的一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核——愈來(lái)愈成為現(xiàn)代人力資源管理中最亮的一顆星。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)已對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了深入研究和廣泛應(yīng)用，然而，很多高校在整個(gè)考核體系的構(gòu)建上卻不盡如人意，使得每次的績(jī)效考核都成為被考核者的一個(gè)“心結(jié)”，為什么會(huì)這樣？

診斷

●考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有做到因人因崗而異

高校教職工按崗位分為教學(xué)類(lèi)、科研類(lèi)、黨政管理類(lèi)、教輔類(lèi)、工勤類(lèi)等，而每個(gè)大類(lèi)又分為若干個(gè)小類(lèi)，如教輔崗位類(lèi)可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類(lèi)、實(shí)驗(yàn)管理類(lèi)、圖書(shū)資料類(lèi)、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等。各類(lèi)人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r(shí)，僅僅把考核對(duì)象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員四大類(lèi)，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考核，而且每個(gè)人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴，該考核的沒(méi)考核，不該考核的卻考核了。

●考核標(biāo)準(zhǔn)制定滯后

考核標(biāo)準(zhǔn)是在教職工填寫(xiě)完考核表上交院系后，各院系根據(jù)學(xué)校的相關(guān)政策（如給定優(yōu)秀率、財(cái)務(wù)政策等）及被考核者考核數(shù)據(jù)匯總情況來(lái)定，頗有“看飯?zhí)聿恕敝印＿@樣會(huì)使被考核者對(duì)將來(lái)的發(fā)展和努力方向感到迷茫；而對(duì)學(xué)校而言，大大削弱了戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的指導(dǎo)作用，容易被考核過(guò)程和結(jié)果牽著鼻子走，本末倒置，形成無(wú)計(jì)劃、無(wú)目標(biāo)的局面。

●考核主體和方法的選擇上有失穩(wěn)妥

現(xiàn)在大部分高校的考核主體都是選擇本校和本院系人士，基本沒(méi)有聘請(qǐng)“外來(lái)人”。在這種“姻親”“連理”關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的情況下，往往容易產(chǎn)生績(jī)效評(píng)價(jià)偏差，打出的大部分是“人情分”、 “印象分”，很難真正做到“公平、公正”地考核每一個(gè)人。

●考核辦法大多選擇強(qiáng)制分布法

此法固然適用于評(píng)估對(duì)象較多的考核工作，但考核結(jié)果在橫向比較上有失公平。因?yàn)楦鱾€(gè)院系實(shí)力不同，而各個(gè)等級(jí)卻已被硬性分配一個(gè)百分比，因此可能出現(xiàn)實(shí)力強(qiáng)的院系壓制人才，而實(shí)力弱的院系卻濫竽充數(shù)的情況，導(dǎo)致此“優(yōu)秀”不等于彼“優(yōu)秀”。另外，因?yàn)榭己私Y(jié)果只分等級(jí)，同等級(jí)的人員之間顯示不出差別，打擊了被考核者的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)心，不利于激勵(lì)員工。

●考核結(jié)果運(yùn)用及反饋方面存在不足

其一，考核結(jié)果僅僅用于兌現(xiàn)個(gè)人應(yīng)得的部分崗位津貼、晉級(jí)（職）和聘任上，學(xué)校沒(méi)有一套行之有效的與考核配套的激勵(lì)機(jī)制；其二，忽略了評(píng)估面談和績(jī)效改進(jìn)的重要性。有面談才有考核雙方的互動(dòng)，有改進(jìn)計(jì)劃才有績(jī)效的提高，沒(méi)有結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)，考核相當(dāng)于只完成了一半。

開(kāi)方

●事先做好績(jī)效考核宣傳和績(jī)效輔導(dǎo)工作，加強(qiáng)考核者與被考核者對(duì)考核的正確理解。所謂績(jī)效考核，就是對(duì)照既定目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)組織或員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、評(píng)定和反饋的過(guò)程。其目的一則為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的運(yùn)作效率，指導(dǎo)組織的人力資源政策，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制；二則為提高員工業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。我們應(yīng)該摒棄“為考核而考核”的思想，確定“促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人長(zhǎng)足發(fā)展、提高學(xué)校和個(gè)人業(yè)績(jī)”為考核的終極目標(biāo)，用正確的目標(biāo)引導(dǎo)整個(gè)考核系統(tǒng)的構(gòu)建和實(shí)施進(jìn)程。

●根據(jù)定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、以定量考核為主的原則，進(jìn)行細(xì)致的工作分析，再根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，盡量做到量化、細(xì)化和差異化，要貼近工作崗位，針對(duì)性和專(zhuān)用性強(qiáng)，并且每年都要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

●歡迎教職工參與整個(gè)考核過(guò)程，包括考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、績(jī)效改進(jìn)等活動(dòng)，增加考核過(guò)程的透明度。考核評(píng)分最好根據(jù)事先界定好的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者本人自我評(píng)分，然后再由他人評(píng)分（可考慮聘請(qǐng)一定數(shù)量的校外“無(wú)關(guān)者”參加考核評(píng)估），最后再按一定權(quán)重，平衡兩者分?jǐn)?shù)后綜合給出最后得分?？己私Y(jié)果采用百分制，不給定各院系的優(yōu)秀率，全校在制定考核指標(biāo)時(shí)統(tǒng)一界定一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并在網(wǎng)上公布，各院或系均按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)打分，有利于提高考核的信度和效度。

績(jī)效面談是績(jī)效考核結(jié)果反饋的最有效的渠道。通過(guò)面談可以更好地促進(jìn)組織與員工之間的溝通，使得員工明白組織的發(fā)展目標(biāo)及其對(duì)自己的期望，組織也可以借此了解員工的想法和要求，便于組織激勵(lì)員工更快地提高績(jī)效并相應(yīng)地調(diào)整人事政策，也給員工一個(gè)展示自我、提出建議的好機(jī)會(huì)?？己私Y(jié)果公示后，考核者應(yīng)尋找一個(gè)合適的機(jī)會(huì)，與被考核者進(jìn)行雙向溝通，傳遞表?yè)P(yáng)或建設(shè)性批評(píng)的信息，既要強(qiáng)調(diào)被考核者工作表現(xiàn)中的積極方面，又要與其討論如何做好績(jī)效改進(jìn)工作，幫助對(duì)方制定出一個(gè)有針對(duì)性的切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

●注重考核與激勵(lì)的銜接。按照“人性假設(shè)論”，一般人都是受利益驅(qū)動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”，而且不同需求層次的人希望得到的利益也不同，因此采取的激勵(lì)措施要因人而異。比較適合的方法是采用綜合激勵(lì)法，即物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)相結(jié)合的方式，按照各層次的不同需要，給予不同權(quán)重的激勵(lì)?？己吮仨毰c激勵(lì)掛鉤，不同的考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)給以匹配的報(bào)酬。在分析績(jī)效結(jié)果的成因后，根據(jù)實(shí)際情況重獎(jiǎng)績(jī)效好的人員，重罰績(jī)效差的人員（分析成因是為了減小考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、評(píng)估誤差等外部因素對(duì)考核結(jié)果的影響）。只有做到賞罰分明、及時(shí)兌現(xiàn)，才能收到考核的預(yù)期效果。

●借助網(wǎng)絡(luò)信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響。實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上填表、審核和評(píng)分，可量化的指標(biāo)由程序計(jì)分，定性指標(biāo)采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。為解決硬件短缺和網(wǎng)絡(luò)擁擠的問(wèn)題，規(guī)模較大的學(xué)校可提早進(jìn)行考核，并分院系、分時(shí)段進(jìn)行考核。